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退職金は、算定基礎賃金に勤続年数別の支給率を乗じて算定されることが多いため、「賃金の後払い」的な性格を持つものと考えられていますが、算定基礎賃金は退職時の基本給とされ、支給率は勤続年数に応じて逓増していくことから、「功労報償」的な性格も併せ持っています。懲戒解雇の場合には退職金を支給しない（あるいは減額する）旨の規定が就業規則等におかれている例が多くあり、退職金の「功労報償」的性格からすれば、このような規定を一般的に無効ということはできませんが、「賃金の後払い」的性格からすれば、その許容性はかなり厳格に考える必要があります。そのため、退職金不支給・減額規定を有効に適用できるのは、労働者のこれまでの勤続の功労を抹消（全額不支給の場合）ないし減殺（一部不支給の場合）してしまう程の著しく信義に反する行為があった場合に限定されると解されています。懲戒解雇が有効とされる場合であっても、退職金の全額不支給は許されないとされた判例として、東京高判平15・12・11労働判例867号5頁（小田急電鉄事件、規定額の３割の支払を命じました）等があります。
さて、退職金の不支給が正当化されるのは、上述のとおり、労働者のこれまでの勤続功労を抹消・減殺してしまう程の信義に反する行為があった場合に限定されるわけですが、そのような行為が現実にあったことが事実として認定できる必要があることは当然です。疑わしいというだけで不支給を正当化することはできません（疑わしいという程度では、刑事被告人を有罪にできないのと同じです）。従って、「疑わしいものに支払う必要はない」というＪ社長の強気は通用しません。退職金は退職後３ヶ月以内に支払う旨の規定がある以上、Ｂ社は期限までに規定額を全額支払う義務があります。また、「調査中」という理由で支払を引き延ばすことも正当化できません（必要な調査は支給期限までの３ヶ月間に完了しておくべきです）から、支払期限を徒過してしまった場合には、遅延損害金を加算して支払う必要が生じます。
それでは、もし、調査の結果、Ｃ社員が景品の横流しをしていた事実が判明した場合はどうでしょうか。Ｂ社は、退職金を不支給とする、あるいは、支給済みの退職金の返還を請求することができるのでしょうか（この点、公務員については立法により手当されていますが、私企業に適用される法律はありません）。退職後に懲戒事由の存在が判明した場合、解雇を含む懲戒規定を遡及的に適用することができるか、がまず問題となりますが、これは否定として解されています。懲戒規定を含む就業規則は、労働者の地位にある者に対して適用されるものであり、退職により労働者の地位を喪失した者には適用の余地はないと考えられるからです。従って、Ｊ社長がいうように改めて懲戒解雇とすることはできません。こうなると、Ｂ社は退職金を支払うしかないのか、ということになりますが、この点については、権利濫用の法理（民法１条３項）による解決が考えられます。すなわち、在職中に発覚していれば懲戒解雇・退職金不支給が正当化されるであろう程度の信義に反する行為をした者が、退職時には発覚していなかったために懲戒解雇とならなかったことを奇貨として、退職金の請求をするのは権利の濫用に当たり許されないと解することができます。また、退職金支給後に発覚した場合には、不当利得返還請求権（民法７０３条）に基づいて返還請求をすることが可能と解されます。
次に、Ｂ社の退職金規程上の賃金体系は３０年前のままで、現行の賃金体系と異なっていますが、この場合、具体的な支給額の計算はどのようにすることになるのでしょうか。Ｊ社長は古い規定に基づいて計算しようと考えているようですが、そのような計算は通用しないでしょう。そもそも賃金体系が変更された時点において、退職金規程上の賃金体系についても変更の手続が取られていてしかるべきであり、変更手続を取るべき責任はＢ社にありました。Ｂ社は、自らの怠慢によって規程の不備を発生させたのですから、そのことによる不利益を労働者に転嫁するのは明らかに正義に反します。現行の賃金体系を退職金規程にあてはめ、Ｃ社員の退職金は、退職時の基本給２５万円を算定基礎賃金として計算すべきです。

本件は、Ｂ社における在庫管理のずさんさに起因しているといえます。退職金規程における賃金体系の変更手続も怠っていたＢ社は、社内管理体制のあちこちに問題があったと言わねばなりません。これを機会に、専門家のアドバイスを得て、十分な管理体制を整備すべきでしょう。

退職金は、長期にわたる労働の対償として退職に際して支給されるものですが、就業規則に基づく退職金規程によりその支給の条件及び範囲が明確にされ、これに従って一律に支給されなければならないものである限り、労働基準法第１１条にいう賃金にほかならず（最高裁　昭43.12）、その条件が満たされる場合は、労働者は当然に退職金の受給権を取得します。
また、退職金は、「退職の事実によって取得の権利は発生するが、就業規則等によってあらかじめ特定された支給時期が到来するまでは請求権は発生しない」（基収第5483号）、「退職手当は、通常の賃金の場合と異なり、あらかじめ就業規則等で定められた支払時期に支払えば足りるものである」（基発１５０号）とされています。
「退職金は３ヵ月以内に支払う義務がある。」とＣ社員が主張する根拠は、Ｂ社の退職金規程にその定めがあったからでしょう。
一方、懲戒解雇に伴う退職金の全部又は一部の不支給は、就業規則、退職金規程等に明記して初めて労働契約の内容になります。退職金を一応定めておきながら、Ｂ社の退職金規程のように懲戒解雇の場合はこれを支給しない（あるいは減額する）と定めることは一般的に行われており、判例でも「退職金支給についての制限規定を設けることはそれが社会的相当性の見地より見て合理的である限り許される」・「『懲戒解雇により退社するとき』の限度でのみ合理性を有する」（昭49.5.31　名古屋地裁　中島商事事件）、「退職金には、長年の勤務に対する功労報奨的な性格もあり、減額もしくは不支給とするには長年の功労を否定するほどの重大な不信行為が存在する場合に限られる」（平6.6.28　東京地裁　トヨタ工業事件）とされています。
従って、不支給や減額をするためには、あらかじめ就業規則、退職金規程等でその事由を明確にしていなければなりません。
本件のように、既にＣ社員が退職し、雇用関係が存在していない以上その後懲戒解雇事由に該当するような不正行為が発覚しても、その退職を懲戒解雇とすることできない(昭57.11.22　東京地裁　ジャパン･タンカーズ事件）とされていますので、仮にＣ社員が景品の横流し等の不正行為を行っていたとしても、現在のＢ社の退職金規程「懲戒解雇の場合、退職金は支給しない」のみの記載では、退職金は支給せざるを得ないことになります。
また、損害賠償の請求も考えられますが、Ｂ社の管理体制に問題ありとされ、退職金の全額を取り戻すことは事実上困難であると思われます。
懲戒解雇の場合の退職金不支給規定は、現に労働者を懲戒解雇した場合だけでなく、雇用契約終了後に退職金不支給に相当するような懲戒事由が判明した場合にも及ぶ」（平11.1.29　大阪地裁　大器事件）、「就業規則において『懲戒解雇された者には退職金を支給しない』とする定めはあるが、『懲戒解雇事由が存在するときに支給しない』との定めが無い場合、懲戒の手続きによることなく退職した労働者には、退職後に懲戒事由の存在が明らかになっても、退職金請求権が発生する」（平2.7.27　広島地裁　広麺商事事件）の判例を参考にすると、Ｂ社の退職金規程には「退職後に懲戒解雇に相当する事由が発見された者に対しては、退職金の全部又は一部を支給しない」旨を併せて記載するとともに、仮に支給してしまった場合に備え、「懲戒解雇に相当する行為を行った者については、既に支払済みの退職金の全部もしくはその一部の返還を命ずる」旨の規定も必要になります。
最後に、今後のＢ社における社内不祥事防止の為の労務管理についてご説明します。

(1)就業規則その他の規程の整備
就業規則等で労使間の権利義務関係を明文化し、統一された労働条件とその基準を分かりやすく具体的に表現し周知徹底すること、即ち、就業規則等の社内ルールを整備し機能させることが重要です。Ｂ社の就業規則等は、先代の時代に作成され全く変更されていないようですので、早急に現状に合ったものに改定しなくてはなりません。

(2)人員配置等の課題
業務の手順が明確になっていない場合はマニュアルを作成し、人員配置にローテーションを取り入れ、同一業務に同一人を長期間就かせない工夫をすると共に、複数管理体制を構築し不祥事防止を図る必要があります。