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内定取り消しというテーマは、労働法では古典的な問題ですが、近年では急激な経営悪化を理由とする新卒者の内定取り消しという形で新たな社会問題となっています。
最高裁は、採用内定について、所定の事由が生じた場合の解約権が留保されているが、労働契約は既に成立しているとし、「採用内定の取消事由は、採用内定当時知ることができず、また知ることが期待できないような事実であって、これを理由として採用内定を取消すことが解約権留保の趣旨、目的に照らして客観的に合理的と認められ社会通念上相当として是認することができるものに限られる」と判示しております（大日本印刷事件?最二小判昭５４・７・２０判例時報９３８号３頁）。
本件において、Ｈのうつ病歴の秘匿が採用内定の取消事由となるかどうかは、デリケートな問題といえますが、後述のとおり、内定に至った経緯等の事情から判断することとなります。

Ｈの法的な請求権について
Ｈはどのような理由により、Ｒ社への金銭請求を行うことができるのでしょうか。
採用内定を前述のように理解しますと、内定取消が無効である場合には、当初の予定どおり、Ｈは、Ｒ社との間で既に成立している労働契約に基づいて、就労予定日から賃金の支払いを求めることができます。仮に、Ｒ社がＨの就労を拒否した場合であっても、Ｒ社に就労を拒否する正当な理由がない以上は、Ｈが就労をしないにもかかわらず賃金を支払わなければなりません。

また、本件内定に伴って、Ｒ社はＨに対して支度金を支払う約束をしているため、内定取消が無効である場合には、支度金の支払義務がなお残ることとなります。さらに、Ｒ社による内定取消によってＨが精神的苦痛を受けたのであれば、慰謝料を請求することが可能となります。
この点、裁判実務における内定取消の事案では、労働者が労働契約の成立を主張して、就労を前提として賃金請求をする場合と、一度も就労をしたことがないため就労を前提としないで、６ヶ月、１年相当分の賃金というように、仮に就労したならば得られたであろう賃金を逸失利益として求める場合があります。いずれを選択するかは、労働者の判断にかかり、本件のように慰謝料請求をする事案も少なくありません。

Ｒ社の対応について
Ｒ社には、本件内定およびその取消のプロセスにおいて、以下のとおり、その対応には多くの問題があったといえます。

Ｒ社の責任と今後の対応
以上のように、最高裁の理解によると、本件で内定取消が有効となることは難しいと考えられます。
特にＲ社が事実と異なる採用内定取消事由をＨに述べたことによって、あっせん手続や訴訟において、本件は内定取消が無効であると評価される可能性が極めて高いといえます。

Ｒ社としては、うつ病歴を明らかにするようＨに求めた上で、内定取消を撤回して就労を認めるか、あるいは金銭の支払いをもって解決せざるを得ないといえます。Ｒ社にとって係争が長期化することにはメリットがありませんので、解決金として相応の金額を支払って和解するのが適切な対応と思われます。

弁護士の指摘とおり、Ｒ社のＨに対する採用手続は極めて安易な形でなされました。
その結果、Ｒ社は無用なトラブルに巻き込まれたといえるでしょう。通常の採用活動において、企業は従業員を採用するに際して選別を厳しくし、本人の健康状態や労務提供義務を果たせるかどうかを綿密にチェックするものです。Ｒ社はそのあたりの詰めが甘かったといえます。

採用前のトラブル防止策
今後、Ｒ社が今回のような採用トラブルに巻き込まれないようにするには、採用に際して慎重に取り組んでいく必要があります。
そのためには、応募者の健康状態および誠実に労務提供できるかどうかについてチェックを怠りなくしなければなりません。健康面については、病歴（精神障害の病歴を含む）の有無について応募者に申告を求めることも可能です。
職安法第5条の4は、求職者などの個人情報の取り扱いについて定めていますが、個人情報の収集は、「業務の目的の達成に必要な範囲内」でなければならないとされており、同条の指針が定める収集してはならない個人情報には健康情報は含まれていません。したがって、採用に際しては必ず病歴の申告を求める必要があります。
うつ病のような再発する可能性の高い病歴がある場合には、採用後の労務提供に重大な影響を与えかねないことになりますので、社会的差別につながるような病歴以外については、申告を求めてもさしたる問題はないと考えます。

また、労働安全衛生規則43条（雇入時の健康診断）では、「事業者は、常時使用する労働者を雇い入れるときは、当該労働者に対し、健康診断を行わなければならない」として、入社後の健康診断実施を示唆していますが、採用選考時に健康診断を実施してはいけないという明確な法的規制があるわけではありません。
入社前に健康診断を行い採用判断の資料としても、法的には、「企業には経済活動の自由の一環として、その営業のために労働者を雇用する採用の自由が保障されているから、採否の判断の資料を得るために、応募者に対する調査を行う自由が保障されているといえます。
そして、労働契約は労働者に対し一定の労務提供を求めるものであるから、企業が、採用にあたり、労務提供を行う上で一定の身体的条件、能力を有するかを確認する目的で、応募者に対する健康診断を行うことは、予定される労務提供の内容に応じて、その必要性を肯定できる」とされていますので、そのことを根拠に実施することも可能です（Ｂ金融公庫（Ｂ型肝炎ウィルス感染検査）事件：東京地判平15.6.20労判854号）。

合法的に採用取り消しを行なう方法は？
合法的に採用取消しを行なうには、上記のとおり「採用内定当時知ることができず、 また知ることが期待できないような事実」があり、それを理由に採用内定を取消すこと が「解約権留保の趣旨、目的に照らして客観的に合理的と認められ社会通念上相当とし て是認」できる場合に限られます。

その際、考慮すべき主な事項はつぎのようなものです。

これらは、現有社員と同基準で考慮すべきであり、単に業績が悪化しているという理由のみで内定を取消すことや、取消し通知のみで行なうことは、権利の濫用に該当し、法的に無効とされる可能性が大きいということになります。

過去に精神疾患を発症した者への採用
弁護士と相談の結果、内定取消しを行わないのであれば、まずはＨのうつ病の現況について、主治医の意見も参考としながら、現実に労務提供できるのか否かについて本人と率直な話し合いをし、Ｒ社としてできる配慮の程度、Ｈにはどのような業務が求められるのか、そこで要求される負荷に耐えられる状態なのか、より冷静かつ客観的合理的な検討がＲ社とＨの双方に求められます。
大切なのは、Ｈのうつ病歴を考えた場合、Ｒ社が人事部長職について不安があるというなら、Ｒ社が求めている業務内容をよく説明し、十分に理解を得たところで、Ｒ社として危惧しているところを率直に伝えることです。

今後のＲ社に対するアドバイス
Ｒ社については今後も採用が増えていく可能性があります。同じ過ちを犯さないためにも適切な採用活動が望まれるところです。
たとえば、今回のＨのような幹部社員（人事部長）の採用には個別に労働契約書を作成し（地位特定契約）、「人事部長」と地位を特定することや、Ｒ社が望む職務内容を記載すること、および仕事の成果の数値・内容等を明示しておくことによって、後々労働契約の解消がしやすくなると思います。さらに、試用期間中の私傷病による休職規定の適用除外、うつ病等に関する休職の適用規定、普通解雇規定等の見直し等、就業規則を怠りなく整備しておくことが、採用トラブルの防止に役立つことでしょう。

加えて、内定段階でも誓約書提出時に身元保証人をつけるということについて考慮すべきです。そうしておきますと、うつ病等の疾病に罹り通常の労務提供が不可能となった場合に、身元保証人を交えて話し合いを行い、早い段階で休職の扱いとすることや、合意に基づく労働契約の解消により退職してもらう等の方法が講じられるかもしれません。常に、企業が健康な人だけを採用できるとは限りません。現実にはそうでない人も入社してきます。そのようなときのために、Ｒ社は応募者に対し、病歴の申告を適切に求め、身元保証人を求めておくといった措置が求められます。

最近、新規事業進出や新たな部署の創設等、積極的かつ機動的な事業展開を行うにあたって、ヘッドハンティングが有効活用されています。本事例で争点となったヘッドハンティングに係る経費についての税務上の取り扱いをまとめてみます。

Ｒ社は本件を踏まえ、税務上の観点からも、採用にあたっては慎重に判断を下すことが必要と考えます。