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労働時間とは「労働者が使用者の指揮監督のもとにある時間」とされています。したがって、使用者が知らないままに労働者が勝手に業務に従事した時間は労働時間には入りませんが、使用者による明示の指示による勤務だけでなく、黙示の指示による勤務も労働時間とされます（京都銀行事件・大阪高判平成１３年６月２８日労判８１１号５頁）。
また、客観的に正規の勤務時間内ではなされないと認められる仕事が指示され、法定労働時間を超えて勤務がなされた場合には時間外労働となります（昭和２５年９月１４日労働基準局長回答２９８３号）。
Ｃ社の場合も、社員にこれまでの残業を余儀なくさせるほどの仕事量を与えていたのですから、明示ないし少なくとも黙示の指示があったものと考えられます。「社員に全て任せていた」ことを理由に、社員の勤務実態を全く把握していないのでは、経営者としてなすべき責務を果たしていないと言われても仕方がないところです。
労働基準法は労働者の労働時間について厳しく規制しており、残業や休日労働をさせる場合に使用者に対して割増賃金の支払いを義務づけています（労基法３７条、割増率令）。なお、労働基準法の労働時間に関する規制には例外があり、例えば、「監督若しくは管理の地位にある者」（管理・監督者）については適用が除外されます（その場合でも深夜労働に関する規制は受けます）。
したがって、単に「係長」といった役職にあり、「管理職手当」が支払われているといっただけでは、管理・監督者に該当するから残業代の支払義務がない、とはいえません。
最近では、ファーストフード店の店長が、いわゆる「名ばかり店長」であり、経営者と一体的立場にあるともいえず、それにふさわしい待遇もなかったとして管理・監督者には該当しないという裁判例（日本マクドナルド事件・東京地判平成２０年１月２８日・判時１９９８号１４９頁）が記憶に新しいところです。
Ｃ社の社員はベテラン社員といっても、経営に参画しているといった事情はないようですので、やはり残業代の支払いは免れないようです。
賃金請求権の消滅時効は２年間とされています（労基法１１５条）。したがってＣ社は本来、社員から請求されれば、過去２年間に遡って未払いの割増賃金を支払わなければなりません。労働基準法は強行法規ですので、社員との合意があっても未払割増賃金の支払義務を法律上免れるものではありません。
労働基準監督官は、労働基準法の実効を確保する観点から、使用者に対して調査権限や報告を求める権限を有しています。賃金の未払いについて使用者が社会通念上最善の努力をしていない場合には、労働基準監督署長は使用者に対し期日を指定してそれまでに賃金を支払う旨を厳重に確約させ、この確約に応じないときまたは確約を履行しないときは、事件を地方検察庁に送検しなければならないとの通達まであります。きちんと対応しなければ、最悪、６ヶ月以下の懲役または３０万円以下の罰金という刑事罰を受ける可能性があることを十分認識する必要があります（労基法１１９条１号）。なお、「３ヶ月遡及」とは３ヶ月分を支払えば、送検等はしないというだけであり、労基法上の義務を免れるものではないことに留意する必要があります。
既に労働基準監督官にＣ社の実態を把握されてしまっているのですから、社員に対して、「会社にいたけれども勤務していなかったことにしてくれ」などと頼むのは、労働法を理解しない、経営者としては最悪の対応と言わなければなりません。下手をすれば労働基準監督官の検査に対する妨害行為としてさらなる処罰（労基法１２０条４号）や一層厳しい処分を自ら招くことに他なりません。これまでの労働基準法違反の行為を隠蔽すれば何とかなるといった考えはすっぱりと捨て去るべきでしょう。
Ｃ社としては今回の労働基準監督官による調査と是正勧告を、これまでの業務体制を一から見直す機会とすべきでしょう。まずは労働基準監督官から指示された期日までに社員に対して、３ヶ月分の未払残業代等を支払う必要があります。あとは各社員と誠意をもって話し合う他はないと思われます。
今後は、社員に過重な残業が発生しないよう、業務や仕事の体制の見直しをする必要があるでしょう。経費削減という観点からも、社員の無駄な時間外労働や深夜労働が発生しないよう、Ｕ社長自身が適切に社員を指揮監督し、業務の効率化を図る必要があるのではないでしょうか。

まず、弁護士の説明の通り、是正勧告には従わなければならないものと理解しましょう。次に、これからのＣ社のために今後の労務管理についてアドバイスいたします。本件では、手当が支払われていないということで勧告を受けましたが、今後このようなことが起きないようにするために、これまでの管理体制の見直しが急務であると言えます。

■ 適正な労働時間の管理
基本的なことですが、労働時間とは、労働者が使用者の指揮監督の下にある拘束時間から休憩時間を除いたもので、労働基準法上、１日８時間、１週４０時間という法定労働時間を超えて労働させてはならないことになっています。この法定労働時間を超えた時間外労働等に対しては、当然、所定の割増賃金を支払うことになります。
残念ながら、Ｕ社長にはこの労働時間管理という意識が非常に薄く、そのために今回の是正勧告に至ったと申し上げざるを得ないところです。三六協定によっても無制限に時間外労働等を行なわせることはできず、1か月45時間、1年360時間といった限度基準が定められていますし、これまでのＣ社のような恒常的な長時間労働は、社員の健康面からも見直さなければなりません。そのためには、まず事業主として、始業終業時刻の確認と記録を行い、労働の実態を把握しましょう。その上で労働時間の無駄を省くことができないかどうかの検討ですが、
(1)業務の進め方に非効率的な部分はないかどうか
(2)現状時間外労働となっている部分が本当に必要なものなのかどうか
(3)個々の業務内容等について見直すところがないかどうか
などについて考えてみましょう。時間外労働を行うにあたり、社員任せにせず許可制にする、限度時間を設定するというのも一つの方法です。無駄な時間外手当を支払わないためには、意識を持ってこの点に取り組まなければなりません。

■ 時間外休日労働手当の計算
適正な労働時間管理を行った上で、必要な時間外休日労働については、当然手当を支払うことになりますが、法令を遵守しながらできるだけ節減することを検討しましょう。
時間外休日労働手当は次の計算式で算出します。

賃金のうち、(1)の割増計算の対象となるものとならないものを明確に区分しましょう。割増賃金の対象とならない手当は、労働基準法や施行規則により、「家族手当」「通勤手当」「別居手当」「子女教育手当」「住宅手当」「臨時の賃金」「１か月を超える期間ごとに支払われる賃金」と定められており、その名称ではなく、実態で判断されることになっています。例えば、「住宅手当」といっても、割増計算の対象とならないものは、住宅に要する費用に定率を乗じたものなどのことで、住宅の形態ごとあるいは全員一律に定額で支給されるものなどは、ここでいう「住宅手当」とは認められません。基本的にここで列挙したもの以外はすべて割増賃金の対象であり、現行手当の実質的内容がどのようなものか整理する必要があります。
次に(2)の月平均所定労働時間です。1年間は52.14…週ですから、週40時間制の場合、法定労働時間の年間の上限は40×52.14…＝2085.71時間となり、これを12か月で割ると1か月あたり173.81時間、実務上月平均所定労働時間が173時間までなら法違反にならず、最も効率的な設定といえます。月平均所定労働時間を173時間とするには、1日8時間労働で完全週休二日制＋α（年間105?106日の休日）が目安となります。
現在の労働基準法による割増率は、時間外労働25％以上、休日労働35％以上、深夜労働（午後10時?午前5時）25％以上、時間外労働が深夜に及んだ場合50％以上、休日労働が深夜に及んだ場合60％以上となっています。この場合の休日労働というのは、法定休日（１週１日または４週に４日以上与えなければならない休日）に労働させた場合のことで、法定休日以外の休日に労働させた場合は、特に割増賃金は必要ありません（但し、その休日に労働することにより、週の法定労働40時間を超える場合、25％以上の割増が必要）。また、法定休日は、曜日等特定する必要がないので、就業規則等の定め方により、35％以上の割増賃金を支払わなければならないケースは最小限度に抑えることができます。このように、所定労働時間や休日をどのように定めるかにより、割増賃金の額に差が生じます。

さて、時間外手当等をあらかじめ賃金に含めてしまう「固定残業手当」という方法ですが、これは、基本給の中あるいは別に○○手当として、何時間分かの時間外手当を組み入れるものです。合法的に運用すれば、本件Ｃ社のような勧告を受けることもなく、経費削減も可能ですが、賃金（基本給や○○手当）に含まれる時間外手当の金額と何時間分の割増賃金なのかを明確にすることや、実際の時間外労働が賃金に含まれる時間を超える場合はその差額を支払うことが必要です。また、結果として、固定残業手当で設定した時間（例えば30時間）未満の時間外労働であった場合でも、決められた金額の不支給、減額などは認められませんので、導入するには細心の注意を要します。
なお、所定労働時間や賃金などの労働条件を変更しようとする場合、労働者が不利益となる変更には注意が必要です。就業規則による労働条件の不利益変更は、合理的な理由がない限り無効とされますし、就業規則がない場合などは、労働者の自由意思による個別の合意が必要となります。
本件のように、労働基準監督署の立ち入り調査により、時間外休日労働手当の不払いに対する是正勧告が出されるケースは近年特に増加しています。労働基準監督署の調査には、労働条件に関して定期的に実施される場合、労働者からの申告に基づく場合、労働災害が発生し、その原因究明や再発防止のために行う場合などがありますが、本件の場合は、突然監督官が訪問し、賃金台帳やパソコンのメール等の資料を調べていますので、社員かあるいはその家族が何らかの行動を起こした可能性も否定できません。Ｃ社は少人数のベテラン揃い、よく言えば家族的な雰囲気であったようですが、見えないところに小さな不満の火種がくすぶっていたのかも知れません。ただ、そのことを騒ぎたてても良い方向には進みません。家族のような社員でもそれぞれの生活があり、賃金と時間、休日などは大切な労働条件です。コミュニケーションに気を配り、雇われる側の立場も考える、労使の信頼関係が何より大切な会社の資産であると思います。

本件は、実に多くのトラブルを中小企業が抱えていることを示しています。
「社員にすべてを任せている」と言って、経営責任を免れることができないのは当然ですし、企業管理、法令遵守に対する責任を無視して、企業経営を行っていくことは大きなリスクを負うことになります。
以下、本件において想定できる企業会計、税務申告を行う上で留意すべき点について列挙します。

■ 未払時間外給与遡及支払の問題点
未払時間外給与の精算は、企業では給与の遡及支払（過去費用の増加）、社員では給与の遡及受取（過去の給与所得の増加）になりますが、問題となってくるのは、企業としては費用の計上時期、社員としては給与所得の収入金額の確定時期です。
時間外給与の発生と清算が、企業の一会計期間内で一暦年内である場合には、企業会計上の損益、社員の給与所得に影響はありませんが、前会計期間以前、前年以前に発生の未払時間外給与の遡及支払をする場合は、適正に時間外給与を発生した時期に計上したときと比較して企業損益、給与所得に差異を発生させることになります。
税務申告書は、確定した決算に基づいて申告調整を経て提出することになりますから正確な税務申告をするには、まず適切な決算が要求されることになります。
確定した決算にするためには、株主総会等に提出する財務諸表の承認を受ける必要がありますが、適正に処理された財務諸表が提出されなければ、認識の欠如の結果として粉飾決算という問題にも発展し、取引先、金融機関からの信用の喪失ということにもなりかねません。

■ 時間外給与の支払と会計処理
企業会計原則は、「発生主義の原則」に基づき、認識した費用は期間収益に対応させることで、適切な期間費用となることを要求していますが、本件では、企業経営者の時外給与の費用発生の認識の欠如が問題を発生させています。
時間外給与は、その会計期間の収益に対応する費用ですから、発生した会計期間の費用とし処理してするのが原則です。会計処理としては、時間外給与は、販売費一般管理費の内訳科目の給与として処理しますが、前会計期間以前に発生した未処理の未払時間外給与は、特別損失の前期損益修正損（前期以前に発生した未払時間外給与）として処理することになります。
また、その企業の前年度税務申告期限から１年以内ならば、前年度税務申告書の更正の請求書を提出して過納税額の還付等を受けることができます（国税通則法第２３条）が、１年を経過すると更正の請求はできませんので、注意する必要があります。
一方、社員にとっては、給与所得の収入すべき時期をいつにするのかという問題が発生しますが、これについて、所得税法は、暦年ごとに、その年に収入することが確定した金額について課税する（所得税法３６条?）と規定しています。給与の場合は、原則として、支給日が定められているものは、その支給日、支給日が定められていないものは、その支給を受けた日（所得税基本通達３６?９（１））が確定日となります。
給与規程の改定が既往に遡って実施されたため、既往の期間に対応して支払われる新旧給与の差額に相当する給与として、支給日があらかじめ定められているものについては、その支給日、支給日が定められていないものについては、その改訂の効力が生じた日（所得税基本通達３６?９（３））が確定日となります。そうすると、前年以前に発生した未払時間外給与の遡及支払を受けた場合には、社員の担税力も考慮して、経営者が支払うべき未払時間外給与を認識し清算の意思表示をしたときが、確定日となると思われます。
社員の負担税金などを考慮すると、適正に時間外給与が支払われた場合とでは差異が生じますので、法令違反等による損害賠償責任の問題にも発展しかねません。

■ 公告料金現金集金
Ｃ社のように売上の回収を現金で行う場合には、盗難、紛失のリスクを考慮して集金先最寄りの金融機関、ＡＴＭ等での入金、現金集金から振込回収を検討する必要があります。ここで問題なのは、Ｃ社が集金担当者に請求書、領収書の作成を「すべて任せている」ことです。これは非常に多くのリスクを抱えていることになります。
売上の回収業務は、企業経営にとって重要な業務となりますので、請求書、領収書の発行処理においては、部署責任者、経理責任者のチェックと承認が必要なことは当然ですし、担当者に金額の記載のない請求書、領収書を持たせて現金集金をさせることなどあってはなりません。
また、顧客から現金集金時に値引きの申し入れをされることがありますが、これに対処するための方法について事前に検討することも考慮すべきです。

■ パスモ等のチャ?ジ料の処理
Ｃ社の社員が移動する際には、パスモ、スイカ等を利用していますが、このチャ?ジ料は、プリペイドカ?ドと同様に現金が使用可能額としてカ?ドに蓄積されただけで、チャ?ジ料を支払った時点では費用とはならず、使用した時点で費用化されます。
未使用分のチャ?ジ料は、決算において貯蔵品として資産計上することになります。
この様なカ?ドを社員に交付して利用させている場合には、使用目的と利用金額の把握が必要になりますので、社員からの報告に基づいて区分経理を行います。
区分経理上留意すべき点は、(1)業務遂行に必要な使用か？(2)通勤目的の使用か？(3)私的使用か？ですが、適正に処理されていない場合には、給与計算、消費税額計算も誤ったものとなってしまいますので注意してください。