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職場における喫煙対策については、喫煙者のたばこの煙を吸引すること（受動喫煙）による非喫煙者の健康への影響や、非喫煙者に対する不快感、ストレス等も与えていることが指摘されたことから、職場における労働者の健康の確保や快適な職場環境の形成の促進の観点から、受動喫煙を防止するための対策が進められてきました。
そして、平成１５年５月１日から施行された健康増進法２５条において、事務所その他多数の者が利用する施設を管理する者に対し、受動喫煙防止対策を講ずることが努力義務化されたこと等を受けて、平成１５年５月に厚生労働省労働基準局長から「職場における喫煙対策のためのガイドライン」（平成15年5月9日基発第0509001号）が発せられ、非喫煙場所にたばこの煙が漏れない喫煙室の設置が推奨され、また、平成１７年６月には受動喫煙の防止について十分な対応を行うことが困難な場合には、全面禁煙による対策が勧奨されました（平成17年6月1日基安発第050601001号）。
さらに、労働契約法５条は、使用者に対して労働者への安全配慮を義務づけていますが、使用者が受動喫煙を防止する対策を講ずることも、この安全配慮義務に適うものといえるでしょう。
このようなことから、職場における喫煙対策として、事業場全体を常に禁煙としたり、喫煙室でのみ喫煙を認め、それ以外の場所を禁煙とすることが行われるようになったことは周知のとおりです。
ところが、喫煙者が社外での喫煙を余儀なくされたことから、喫煙をするために移動時間がかかるようになり、非喫煙者の側からは、喫煙をする人は休憩時間が多いのではないかという不満が出てくるようになりました。Ｂ社だけの問題ではないようです。
さて、本件をどのように対処すればよいのか考えてみましょう。
本件での対処方法としては、就業規則において、就業時間中は喫煙をしないと定めたり、Ｙ社長が考えたように、喫煙に要する時間は休憩とみなすという方法が考えられます。しかし、喫煙は、確かに嗜好であるとしても、社会的には許容されている行為ですし（国の公務員に対する安全衛生保持義務と嫌煙権が争われた京都地方裁判所平成１５年１月２１日判決参照）、また、Ｂ社のように、これまでは就業時間中に喫煙をすることを認めてきたことからすると、この方法は喫煙者にとっていささか酷であるという一面があります。Ｈ社員が退職すると言い出したのも、このようなことから感情的になったものと思われます。
この点に関して、前述の「職場における喫煙対策のためのガイドライン」では、職場における喫煙対策の進め方について、一定の方策を示しています。
まず、喫煙問題を喫煙者と非喫煙者の個人間の問題として、当事者にその解決を委ねることは、喫煙者と非喫煙者の人間関係の悪化を招くなど、問題の解決を困難にする可能性があることから、会社の衛生担当者、喫煙者、非喫煙者の代表者等で構成する「喫煙対策委員会」を設置し、喫煙対策を推進するための合意形成を行う方法を検討するとともに、喫煙対策の具体的な進め方、喫煙行動基準等を検討することを示しています。
次に、喫煙対策を円滑に推進するためには、喫煙者と非喫煙者の双方が相互の立場を十分に理解することが必要であり、喫煙者は、非喫煙者の受動喫煙の防止に十分な配慮をする一方、非喫煙者は、喫煙者が喫煙室等で喫煙することに対して理解することが望まれるとしています。
このようなガイドラインの趣旨からすると、Ｂ社は、喫煙に要する時間を一方的に休憩とみなすのではなく、喫煙者、非喫煙者の代表者等も含めた喫煙対策委員会を設置し、そこで喫煙者と非喫煙者の双方が相互の立場を十分に理解しながら、喫煙対策の具体的な進め方、喫煙行動基準等を検討し、相互の共存を図るのがよいと思います。

弁護士の説明の通り、たばこ問題は、喫煙者と非喫煙者との対個人的な問題では解決が困難となっています。よって職場全体の問題として、会社と社員・喫煙者と非喫煙者の協力の下に労働衛生３管理の内、以下の２つの問題に取り組んでみましょう。
１．快適職場環境創り問題
２．社員個々人の日常生活習慣による健康創りと会社の係わりの問題
最初に、快適職場創りに関係する第１の法例です。
国民の健康増進の重要性が増大していることにかんがみ、総合的な国民の健康増進やその推進に関する基本的な事項を定める。と言う目的を持った健康増進法が平成15年５月に施行されています。その第25条には、公共の場、事務所や飲食店その他の多数の者が利用する施設を管理する者は、これらを利用する者について、受動喫煙（室内又はこれに準ずる環境において、他人のたばこの煙を吸わされることをいう。）を防止するために必要な措置を講ずるように努めなければならない。と努力義務ではあるが受動喫煙を防止する措置を講じなければならなくなっています。
非喫煙者が受動喫煙により環境たばこ煙を吸入することは、一種の「ハラスメント＝相手の意に反することによって相手に不快な思いをさせること。」と定義づけができ「たばこハラスメント」と訴えられる可能性もあります。
また、環境たばこ煙には、多数の有害物質が含まれています。もしも、喫煙対策なしの職場に喫煙者と非喫煙者がいると、非喫煙者は発がん物質のばく露を受ける結果になり、不快なる念やストレスを感じさせるだけでなく、健康障害をも発生させてしまう恐れがあります。この受動喫煙には眼、鼻、喉への刺激病状の急性なる影響と肺がんや虚血性心疾患等の慢性なる影響があります。
快適職場創りに関係する第２の法例として労働安全衛生法（第１、３、４、71条の２）もあげられます。
たばこ対策に関する快適職場創り関係条文等と快適職場指針の意味としては、「労働者は、日常生活時間の3分の1以上、週の５日間は職場で過ごしています。職場は生活の糧を得るための場であると同時に生活の場でもあります。そして自己実現の場でもあります。その職場に臭気があったり、粉塵が多く浮遊したり、仲間意識がぎくしゃくして良好なる人間関係が維持できない職場だとすると、意欲なき存在の集団となり、逆にすべてが良好な職場であれば、３倍から10倍へと意欲の高揚がみられる活気ある集団となる。」と考えられます。
次に、社員個々人の日常生活習慣による健康創りと会社の係わりに関係する第１の法例は労働安全衛生法(第65、66条等)があげられます。
一般健康診断結果の有所見者率は年々増加しており、統計の平均は二人に一人の割合に近づいています。実態としては、検診の数値に問題があり生活習慣病の労働者が増加しており、若年者にも生活習慣病を患う人が増えているのです。
最後に、忘れてはならない法例として、平成20年３月施行の労働契約法の第５条(労働者への安全配慮)です。労働環境の基本と考えて下さい。
Ｂ社は、全社的な環境問題として、たばこ問題に取り組み行動しなければならないでしょう。そのためには、社員全員のたばこに対する意識を確認するため、アンケートを採り、集計し、その結果を受けて、たばこ対策を練り、次にたばこ教育を全員で受講すること(教育が先か後かは自社の判断で)が必要だと思います。
たばこ教育を実施することは、喫煙者の節煙や禁煙のきっかけとなり、非喫煙者との人間関係が良好となる環境創りにもつながり、社員一人ひとりが能力を発揮できる良好な職場環境の実現を目指すことになるでしょう。
Ｂ社の職場ルールについては、以下の就業規則例を叩き台として、良好な人間関係づくりと良好な職場づくりが達成できるような自社にマッチした内容を検討されることをお勧めします。

(喫煙対策)
第○条　喫煙は、喫煙者にとっては趣味ですが、非喫煙者にとっては働く意欲の低下につながり、職場環境を悪化させてしまいます。また、喫煙は、喫煙者本人と非喫煙者に健康障害を発生させる恐れのあるものです。よって、「健康は自ら守ること」をモットーにして、下記喫煙行動基準を遵守してください。

(健康改善手当)
第○条　年次毎の定期健康診断の結果と問診票による数値や日常の生活習慣を鑑み、会社や医療スタッフと面談相談し設定した目標数値等をクリヤーし、次年度もその状態を維持継続できるとされた社員に対し、健康改善手当を下記により支払う。

最近は社内全面禁煙のところが多くなり、その実施に当たって、喫煙者が禁煙した場合には手当を支給するという会社もあります。本件の場合には、勤務時間中の喫煙を認めることを前提に、労働基準法に基づいた解決を図ろうとしたわけですが、喫煙者である優秀な社員に退職を選択させることとなってしまいました。
そこで、Ｈ社員等喫煙者のＢ社業務への就労の継続を確保し、併せて社内喫煙の問題も解決する策として、税務上の観点から、喫煙場所を限定する分煙を更に進めて、就労の形態そのものを分離することを考えてみたいと思います。
つまり、Ｂ社は、退職するというＨ社員等の意思どおりに雇用関係を終了させて退職金を支給します。その上で、Ｂ社は、新たにＨ社員等との間で請負契約を締結し、Ｂ社の下請として従来と同様の仕事をしてもらうようにするのです。
こうすることにより、Ｂ社には、(1)優秀な人材の確保とその能力の活用を継続できること、(2)Ｈ社員等に関して労働基準法による対応の必要がなくなること、(3)固定的な人件費が削減され原価管理がしやすくなること、(4)社会保険料等の負担が減少すること等の利点が発生します。
一方、Ｈ社員等には、(1)自己の能力と仕事量に応じた収入が得られるようになること、(2)能力･技術の向上等の自己研鑽が直接的に収入の増加につながること、(3)喫煙に限らず、勤務時間、休憩、休暇等仕事の仕方のすべてについて制約を受けないこと、(4)仕事の仕方ばかりでなく生活のすべてについて自己責任による自由な意思によることができるようになること等の利点が生じます。
ホームページの企画・製作という「個人完結型」の業務内容のＢ社には、導入しやすい策であり、双方にとって価値ある選択となるものと思います。
さて、こうした場合には、Ｈ社員等はＢ社の「社員」ではなく「外注先」となりますので、両者は、税務上次のような点に留意する必要があります。

■法人税法上の留意事項等
Ｂ社のＨ社員等への対価の支払は、「給与」等の人件費ではなく「外注費」となりますので、その費用計上額は、請負契約に定められた金額となり、その費用計上時期は、その請負契約に係る仕事が完成したときになります。
また、Ｈ社員等についての社会保険料等の法定福利費の負担及び福利厚生費、旅費交通費等の支出はなくなり、Ｈ社員等に対して慶弔費等の支出をした場合には、交際費等として処理することになります。なお、Ｈ社員等は、個人で国民健康保険、国民年金に加入しなければなりません。

■所得税法上の留意事項等
（１）Ｂ　社
外注費については、その支払の際に所得税を源泉徴収する必要はありません。
ただし、その支払が所得税法第２０４条第１項第１号に規定する報酬・料金（原稿の報酬、デザインの報酬等）に当たる場合には、その支払額の１０％（１回の支払が１００万円を超える場合、その超える部分は２０％）の所得税を源泉徴収しなければなりません。
（２）Ｈ社員等
一人ひとりがそれぞれ独立した「事業主」ということになり、Ｂ社から受領する請負の対価は事業所得の収入金額となりますので、この収入を得るために要した必要経費等を把握して、所得税の確定申告をしなければなりません。
事業主として事業を開始するに当たっては、Ｂ社退職後、所轄税務署長に対して「個人事業の開廃業等届出書」の用紙により開業の届出をする必要がありますし、「所得税の青色申告承認申請書」を提出して青色申告を選択することもできます。
なお、青色申告するかどうかに関わらず、事業に係る現金出納帳等の帳簿の作成と領収書等の証憑書類の保存をする必要があります。

■消費税法上の留意点等
（１）Ｂ　社
Ｈ社員等に対する外注費の支払は、課税仕入れとなりますので、消費税の申告について、簡易課税の選択をしていない、いわゆる本則課税の場合には、納付する消費税額がＨ社員等に対する外注費に係る消費税相当額分減ることとなります。
（２）Ｈ社員等
個人事業の開業年とその翌年は、基準期間がないため免税事業者となりますが、開業３年目以降は、基準期間（その年の前々年）の課税売上高が１千万円を超えている場合には、課税事業者となりますので消費税の確定申告をする必要があります。
開業時に多額の設備投資等がある場合には、その開業した年中に所轄税務署長に対して「消費税課税事業者選択届出書」を提出して課税事業者となり、消費税の確定申告をして消費税の還付を受けることもできます。
なお、課税事業者となった場合には帳簿書類の作成と保存が必要となります。

税法ごとの留意事項は以上のとおりですが、社員を外注先とした場合、法人税や所得税の税務調査の際に、その支払が給与（給与所得）か外注費（事業所得）かについて、問題となることが少なくありません。
この給与か外注費かの問題は、建設業等におけるいわゆる一人親方に対する支払を巡って所得税の源泉徴収の対象とすべきか否かの問題として以前から存在し、消費税の創設後はこの問題に更に消費税の課税仕入れとなるか否か、つまり仕入れ税額控除できるか否かの問題が加わり、「社内請負」、「社内外注」、「社内インディ」による外注費等の計上がある場合には、特に調査項目とされています。
この問題に関して最高裁は、「事業所得とは、自己の計算と危険において独立して営まれ、営利性、有償性を有し、かつ反復継続して遂行する意思と社会的地位とが客観的に認められる業務から生ずる所得をいい、これに対し、給与所得とは雇傭契約又はこれに類する原因に基づき使用者の指揮命令に服して提供した労務の対価として使用者から受ける給付をいう。なお、給与所得については、とりわけ、給与支給者との関係において何らかの空間的、時間的な拘束を受け、継続的ないし断続的に労務又は役務の提供があり、その対価として支給されるものであるかどうかが重視されなければならない。」（最高裁昭和５６年４月２４日第二小法廷判決）とその意義及び区分判断基準を示していますが、この基準だけで判定することは容易ではありません。
就労形態が多様化した今日、明確に区分できない場合の方が多いため、給与か外注費かの判定に当たっては、(1)その契約内容が他人の代替を容れるかどうか、(2)事業者の指揮監督を受けるかどうか、(3)引渡し未了完成品の不可抗力による滅失等の場合に役務提供対価請求権を有するかどうか、(4)材料、用具等を提供されているかどうか等を総合勘案することとされています（消費税基本通達１?１?１）。
社内請負等による外注の場合には、形式的に請負契約書を交わすだけでなく、実態としても独立した事業者であることが必要となりますので、実施に当たってはこの点に十分留意する必要があります。