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退職した３名の内容証明の主張は、法的に認められるでしょうか。会社に基本給２ヶ月分の賞与の支払義務があるかどうかが問題となります。
賞与（一時金）は、本来的に「成果配分」「業績還元」という性格を有しています。つまり、社員の労働によって獲得できた成果の一部を社員本人に還元し、将来への期待を含め、その労に報いるところに賞与支給の意義があります。
そのため、労働契約上は、賞与支給の合意をしなくても違法ではないし、賞与の支給をするかどうか、つまり、就業規則に賞与を支給する旨をどのように定めるのは使用者の自由となります。
さて、Ｙ社の給与規定には「…賞与を支給することがある。支払日はその都度決定する」とあるので、賞与を支給するかどうかは会社の自由であると、一応考えることができそうです。ところが、Ｙ社では、夏冬ともに基本給の２ヶ月分の賞与を７月・１２月の第二金曜日に支給しており、これが創業以来の不文律のようなものになっています。
このように、会社の業績や社員の勤務成績にかかわりなく、基本給の２ヶ月分というように一定の支給率で算定された賞与が、生活給的に一律に支給されている場合、賞与請求権が認められていますので（日本ルセル事件・東京高裁昭和４９年８月２７日判決・判時761-107）、本件でも、Ｙ社に基本給２ヶ月分の賞与支給義務が生じていると考えられます。また、Ｓ社長は、７月初めの朝礼で、賞与は１ヶ月、支給時期は資金繰り次第で８月か９月という話をして、賞与の減額と支給時期の延期を申し入れていますが、このようなことは可能でしょうか。会社に賞与支給義務がある場合でも、賞与が業績還元という性格を有していることからすれば、業績の悪化を理由として会社は減額措置をとることができると考えられます。ただし、社員にとっては生活給的な意味合いもあることから、一定水準以上の支給は確保される必要があるでしょう。
本件では、Ｙ社がジリ貧で、社員も減り続けており、いずれは事業縮小も余儀なくされるという状況におかれ、資金繰りも厳しい状態にあるということですから、賞与の減額等にも理由がありそうです。ただ、当面の事業活動に心配はないということで、直ちに減額できるかどうか疑問もないわけではありません。もっとも、朝礼の場では大きな混乱はなかったというのですから、この時点で、Ｓ社長が１ヶ月分の賞与を遅くても９月中に支給する意思を明確にしており、社員らが一応これを受け入れたとも考えられるので、Ｙ社にはかかる賞与の支給義務が発生したといえるでしょう。
次に、社長夫妻が退職した３名から賞与支給の確認を受けた際「退職者には支払えない！規定がそうなっている」と言い返したように、Ｙ社の給与規定には、支給日に在籍していることを賞与の支給要件としています。このような規定を「支給日在籍要件」といいますが、このような規定も有効とされています（大和銀行事件・最高裁昭和５７年１０月７日判決・判時1061-118）。
ところで、本件で賞与支給を求めている３名は、９月中旬に退職していますので、本来の支給日である７月には在籍していたわけです。しかしながら、会社の資金繰りが厳しいために、実際の賞与支給日は、この３名の退職後になってしまいました。このように会社の都合で、賞与の支給が遅れた場合、支給日在職要件は適用できず、本来の支給日に在籍していた元社員らには賞与請求権が認められると考えます（須賀工業事件・東京地裁平成１２年２月１４日判決・労判780-9参照）。
以上により、会社としては、退職した３名の言い分を黙認したと受け取られないようにするため、会社の見解は、内容証明郵便で回答すべきです。回答内容としては、業績の悪化を理由に、基本給１ヶ月分を支給する旨を支給時期とあわせて回答すればよいでしょう。
Ｓ社長は創業以来の不文律に手を付ける以上、もう少し社員らとの話し合いを丁寧に行い、十分な納得を得る必要があったのではないでしょうか。
また、Ｓ社長は、退職者について支給日在籍要件を適用して、不支給にしていますが、労働審判等を起こされる可能性もあり、万一そこで２ヶ月支給の結論が出た場合、それが他の社員の知るところとなれば、紛争が拡大する危険があるので、話し合いで解決するよう努力すべきです。なお、話し合いで、退職者３名のみ賞与を２ヶ月分支給することとした場合は、合意の内容を第三者へ口外しない旨の条項を入れておく必要があります。また、業績と無関係に漫然と基本給の２ヶ月分の賞与を支給し続けたことが、社員にとって既得権益化して生活給的になってしまい、これにより、功労報償、業績還元といった賞与本来の機能が失われてしまっているように思われます。そのため、業績の悪化による柔軟な対応をしにくくなってしまったわけです。今後は賞与につき、Ｙ社の現況を踏まえて、各人の勤務成績を反映させるなどした適切な規定を整備する必要があるでしょう。

Y社ではＯＡ化の普及にともない受注量が減り、経営状況が悪化し賞与を支払おうにも支払う資金がない事態に陥ってしまったようです。弁護士の説明の通り、賞与については、月々の賃金とは違い、法律上は必ず支払わなくてはならないものではありません。しかし、就業規則や給与規程で支払うことが明文化されていれば、支払うことが必要です。
Ｙ社では夏冬とも基本給の2カ月分を賞与として7月、12月の第二金曜日に支給することが、過去の慣例になってしまっています。会社は、必ず2カ月分を支払うと言っているつもりはなく、社員としては必ず7月、12月の第二金曜日に2カ月分貰えるものとの意識のギャップが見えます。
行政解釈では　「賞与は定期または臨時に、原則として労働者の勤務成績に応じて支給されるものであって、その支給額が予め確定されていないものをいい、定期的に支給されかつその支給額が確定しているものは、名称の如何にかかわらず賞与とは見なされない」（昭２２・９・１３発基１７号）。となっています。ここでのポイントは、「定期または臨時的なものであり、その支給額が決定していないこと」になります。支給額が予め決定していれば、賞与ではなく通常の賃金と同様の扱いが必要になってくるということです。
まずＹ社は、企業として何のために賞与を支給するのか、その意味合いを明確にしておく必要があります。特定の対象期間の勤務成績または成果に対して支給するのか、あるいは今後期待する貢献度について支給をしたいのか、また両方を加味したものとして支給するのかなど、企業の賞与支給の根拠となる考えをきちんと決めておくと良いでしょう。根拠に沿った賞与を支払うことにより、限られた原資を有効に配分することが出来ると考えられます。
二つ目は、支払日・支給対象範囲を明確にしておくことです。賞与の支払いで問題となるのが、賞与算定期間の全部または一部を就労していたにも拘わらず、賞与支給日に在籍していないことを理由に支給しないことが許されるかという点です。ここで大切なのは、賞与を支給する人の範囲になります。支給日に在籍する人に対して支給するのか、賞与算定期間の全部または一部に就労していた社員全員が対象なのか、また、将来へ向けての奨励や期待によるものの場合の対象範囲はどこまでかなどです。
Ｙ社の給与規定には「・・・賞与を支給することがある。支給日はその都度決定する」と記載がされているだけでした。これがトラブルを未然に防ぐことができなかった一因になっています。では、どう対処しておけばよかったのでしょう。それは、賞与の支払いに関する事項を給与規定や就業規則などに明確に記載しておくことです。具体的には、どういう場合に支給し、支給する場合はいつ支給するのかという点を明確にしておくことがポイントです。支給する額の決定方法も記載しておくと良いでしょう。賞与は、必ず支給するという表現は避け、企業の経営状況を踏まえ毎年度決定する。労働組合がある場合は、毎年度労働組合と協議し、決定するなどの記載が考えられます。また、支給対象者を支給日に在籍しているものにするなど、社員が見てもわかりやすいものにしておくことが肝要です。
「退職する人に支払う予定の賞与を他の人に回し、やめる人が辞めてから支払えばよい。」との発言が専務よりありましたが、要注意です。
賞与の支払いでトラブルが多いのは、支給日に在籍している社員のみに支払うという場合です。Ｙ社の場合は、給与規程では、「その都度決定する」となっており対象者が不明確と言わざるを得ません。「退職したのだから、もう賞与とは無関係」では、大きなトラブルに発展してしまいます。これまではどうやって支給日を決定してきたのでしょう。資金のある時は、夏期ならば7月の第二金曜日に自動的に決まっていたように思われます。Ｓ社長は7月初めに社員に向けて、賞与の支給額（一月分）と支給日（8月か9月）との説明をしています。その行動は間違ってはいないと思いますが、支給日がはっきりしない点が気になります。もし、支給日に在籍することが条件になっているのであれば、当初の支給日と思われる？日は7月の第二金曜日になり、現に退職されている社員もその時点では、在籍していたと思われます。社員の方もそれぞれの事情（家のローン返済予定に組み込んでいる等）もあると思います。資金繰りによって支給する時期が不明では、不安も増大します。実際にＹ社で起こったように、前借りを希望してきた社員などには、臨機応変に対応するなど、労務管理上の配慮は大変重要ですので、忘れてはならないポイントです。
Ｓ社長は、今回のトラブルを機に、Ｙ社としての賞与のあり方を再考し、それを明文化することで、社員の皆さんの理解を深めることが大切だと思います。

本件について、税理士の立場から、退職日以降に支払われる賞与に関する税務上の取り扱いと、賞与における資金繰りについてアドバイスします。

退職日以降に支払われる賞与に関する税務上の取り扱い
本件について、Ｓ社長のお話からだけでは、退職者３名の職制が不明ですが、話の背景から推量して一般の使用人であることを前提にご説明します。なお、法人税法上に規定する役員や会社役員の親族等である特殊関係使用人等である場合は、会社で支給する賞与の取扱が異なりますので再度検討が必要となります。
●退職後に賞与を支給した場合の税務
退職した使用人に対して賞与を支給する場合、既に退職していることから退職金として扱うのか、賞与として取り扱うのか迷われるケースがあるかと思います。
退職金は、老後の生活保障としての最後の所得であることから担税力を考慮して他の所得に比べて所得控除額等が大きく、また分離課税となる点で総合課税の給与所得等に比べて大幅に税額が軽減されています。このため、退職後に受け取った賞与について退職金に含めて欲しいという使用人も出てくるかもしれません。
しかし、所得税法上は、退職後に支払われる退職金名目の支払であっても、その支払金額の計算基準等からみて、他の引き続き勤務している者に支払われる賞与等と同性質であるものについては、退職金と認められません(所基通30-1)。
また、Ｙ社が退職した使用人に対して賞与を支給する際の所得税の源泉徴収ですが、退職した使用人は退職することで扶養控除等申告書の効力を失うことになりますので「従たる給与」として税額を計算することになります。
ただし、退職者が退職後に賞与を受給する際に、他の会社に再就職していないなど他の会社に扶養控除等申告書を提出していないことが明らかな場合には、その申告書はなお効力を有するものとして源泉徴収税額を計算することができます(所基通194･195-6)。
●使用人賞与の支給金額の多寡
次に税務上問題となるのは、支払賞与の金額の多寡ですが、これについても使用人に対する支払である場合は、原則として全額損金処理が可能です。
ただし、役員の親族等である特殊関係使用人に支給する賞与のうち同業他社や職務等に対して不相当に高額な賞与部分 (法36)や、使用人兼務役員に支給する賞与のうち使用人としての職務を超えて支給する賞与の内その超過部分については損金として認められません(法34(1)(5)、法令70一、法基通9-2-23)。
したがって、本件の場合、特殊関係使用人や使用人兼務役員等以外の一般の使用人である限り、使用人に支給する賞与の多寡は問題となりません。
●使用人賞与の損金算入の時期
その他、しばしば問題になるのが会社の決算期末における賞与の損金計上の可否です。
原則的には、使用人に対して支給した日の属する事業年度の損金とされ、例外的に以下の(1)または(2)の要件を満たす場合に限り事業年度末の未払費用として損金算入することができます(法令72の5）。
(1) 労働協約または就業規則により定められる支給予定日が到来している賞与（使用人にその支給額の通知がされているもので、かつ、当該通知予定日または当該通知をした日の属する事業年度において、その支給額につき損金経理をしているものに限ります。）は、当該支給予定日または当該通知をした日のいずれか遅い日の属する事業年度を損金算入事業年度とします。
(2) 次に掲げる要件のすべてを満たす賞与は、使用人にその支給額の通知をした日の属する事業年度を損金算入事業年度とします。
イ) その支給額を、各人別に、かつ、同時期に支給を受けるすべての使用人に対して通知をしていること
ロ) イの通知をした金額を当該通知をしたすべての使用人に対し当該通知をした日の属する事業年度終了の日の翌日から１月以内に支払っていること
ハ) その支給金額につきイの通知をした日の属する事業年度において損金経理をしていること。
本件の場合、Ｙ社が７月決算期末である時は、７月確定の未払賞与を損金計上できるかどうかが論点になります。Ｙ社の場合、給与規定はあるようですが支給予定日が記載されておらず、またＳ社長も支給額については基本給の１ヶ月分と通知していますが、具体的な支給予定日を通知していません。そのためＹ社は上記(1)、(2)いずれの要件も満たしていないので７月の損金とすることはできず、実際の支払時の損金となります。
たとえ上記(1)または(2)の要件を満たしていたとしても、法人が支給日に在職する使用人にのみ賞与を支給することとしている場合には、支給額の通知をしたことにはなりません(法基通9-2-43)。そのため、本件の場合、上記(1)、(2)の要件を満たしていると仮定しても、退職した使用人３名に対して支給しない限りは７月の損金とすることはできません。

賞与における資金繰りについて
Ｓ社長のお話から推察すると、Ｙ社はかなりの業績不振から資金難に陥っているようです。このような場合、単純に売上不足が要因なのか、会社の経費構造上の問題なのか等、一度会社の試算表や決算書を見直し下記の事項を実践してみてはいかがでしょうか。
・ 賞与など支給時期と支給金額が予測できる債務は、支払時に費用処理するのではなく予想費用を期間按分して毎月引当計上することで企業の適正な財務状況を把握する。
・ 過去の決算書等から売上原価、人件費、固定費等に無駄もしくは問題がないか分析する。
・ １年間の年間利益計画と月間利益計画を立て、毎月の実績と計画を比較検証する。
・ １年間の資金繰計画表、１月ごとの資金繰計画表と実績表を作成する。
特に、毎月及び毎年の資金繰計画表を作成していくことで、どの時期にどの程度資金が不足するか予測することが可能となり、事前に対策も立てやすくなります。Ｓ社長のお話では、夏期の賞与の支払は「８月か９月」と曖昧な発言をしており、支払の目処がまったく見えていないようです。これは、Ｓ社長が会社の資金繰りを把握していないことが一つの要因なのではないでしょうか。今一度、会社の現況を分析することで会社再建の足がかりとしてください。