社会保険労務士・社労士をお探しなら、労務管理のご相談ならSRアップ21まで

「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（以下、「育児休業法」といいます。）では、事業者に育児休業後の原職復帰を義務付けてはいません。従って、育児休業後の原職復帰が保障されているわけではありません。
しかし、実際の復職後の職場・職種の取扱いについては、「原則として原職又は原職相当職に復帰する」が６６．６％、「本人の希望を考慮し会社が決定する」が１５．４％、「会社の人事管理等の都合により決定する」が１１．１％と、原職または本人の希望が考慮された形での復職とする事業所の割合が高くなっているとのことです（厚生労働省「平成１７年度女性雇用管理基本調査」より）。また、厚労大臣指針においても「原則として原職又は原職相当職に復帰させることが多く行われているものであることに配慮すること」と定められているところです。さて、本件では、就業規則上「原職復帰」が謳われているということなのですから、やはり、育児休業後、配置転換をする合理的な理由がある場合を除いては、原職や原職相当職に復帰させるべきだということになります。
なお、育児休業法第１０条では、育児休業後の復職に際しても労働者に不利益な取扱いをしてはならないことが定められています。
また、それに関連して、同法第２１条１項では「事業主は、育児休業及び介護休業に関して、あらかじめ、次に掲げる事項を定めるとともに、これを労働者に周知させるための措置を講ずるよう努めなければならない。」として、以下の通り定めています。

そして、同法第２２条では「事業者は、育児休業申出及び介護休業申出並びに育児休業及び介護休業後における就業が円滑に行われるようにするため、育児休業又は介護休業をする労働者が雇用される事業所における労働者の配置その他の雇用管理、育児休業又は介護休業をしている労働者の職業能力の開発及び向上等に関して、必要な措置を講ずるよう努めなければならない。」という努力義務が課せられています。
要するに、事業者には、労働者に対して育児休業に関する待遇や復職後の労働条件に関する事項を周知徹底させる義務、またそれに関連する雇用管理義務があるのです。
以上の点からすれば、本件の場合、Ｃ社は、就業規則に「原則として元の職務に復職させる」とあるにもかかわらず、育児休業法２１条の周知徹底義務を怠っているかどうかはともかくとして、同法２２条で要求されている措置を何ら講じずに、Ｕ社員に対して復職後いきなり総務課長から営業課長への配置転換を命じています。しかも、その動機が「今使っている派遣社員を社員に登用して、Ｕ社員には空席の営業２課の課長で復職させよう」というものであるとすれば、本件の配置転換は、全く場当たり的で合理性を欠いた、逆に不当な目的を持った配置転換であると判断されてもやむを得ないものと思われます。その意味で、Ｕ社員はＣ社に対して民事上の問題として金銭的な慰謝料請求等が認められる可能性があります。
事業者であるＣ社は、上述しました通り、育児休業法２１条の周知義務や同２２条の雇用管理義務がありますので、事前に復職後の配置転換等について十分に周知徹底をしておかなければなりませんでした。そしてさらに、復職後に業務上必要な配置転換がなされる場合においては、その間の事情を十分に説明し、他に適当な職務を提示してそのための教育訓練等を行うなど労働者の納得を得るような措置を講じておくべきだったということになります。

平成４年に育児休業法が施行されて早や１５年が経過しました。
しかし、まだまだ中小企業においては、育児休業取得に対して非常に消極的な考えをもっている経営者の方も多いかと思われます。
その理由としては、
(1)産前産後の休暇の後、１年近く休まれると業務に支障が出るため、代替要員を必要とする場合や残りの従業員で仕事の段取りを整えていく必要があること。
(2)育児休業取得後職場復帰の予定をしていた従業員が、育児の煩雑さや体調等を理由として復帰を撤回し退職を申し出る場合があり、その場合仕事の段取りを大幅に変更せざるを得ない状況に陥る可能性がある。
等が挙げられます。
本来育児休業法は、「育児休業に関する制度を設けることによって、子育てを契機に退職する者を減らし、より働きやすい職場をつくることを目的とする」（第１条）ことで、女性が妊娠、出産したあとも会社に復帰して仕事を続けることを支援するためにできた法律です。企業にとっても、少子高齢化社会を迎え、労働人口の高齢化に伴い、女性労働者の活用は必須であります。このように、時代の流れとして育児休業法は重要な法律であり、３歳までの子を養育する際の短時間勤務制度、子供が小学校に就学するまでの看護休暇、同じく深夜労働の免除等、労務上における制度も要求しています。
さて本件ですが、Ｃ社は次の３点について事前に措置を行っておくべきでした。
１．まず就業規則あるいは育児規程に「原則として休業直前の業務を行うものとする」という文言の後に、追加として「ただし本人の希望がある場合、あるいは組織の変更等やむを得ない事情がある場合には、配置転換や業務内容の変更を行い、元の職場に復帰できない場合がある」という文言を付け加えておくこと。
２．1を踏まえてＵ社員が育児休業を取得する前に、元の職場に復帰できない場合がある旨を伝えておくこと。
３．Ｕ社員が育児休業を取得して６ヶ月経過してあと２ヶ月というところで問題が発生していますが、もっと早い段階で、総務課長として復帰させることに問題がないのか？配置転換をするのであれば、どの部署にするのか？等を考慮し、もしも営業に配置転換を行うとしたら営業部長に相談をする。等の配慮をすること。

次に本件の解決方法についてご説明します。
まずＵ社員には育児休業を延長してもらうこと、あるいは転職を支援するように進めていくという総務部長の考え方には労務上問題があり、Ｕ社員とのトラブルに発展する可能性が非常に高いと思われます。
Ｕ社員を総務課長として復帰させることが最も良い方法ですが、現状としては派遣社員が正社員となりU社員より仕事ができて総務部は人員が充足している状態です。

本件は総務部長が自分の部下である総務課長のＵ社員に対して普段どのような指導育成をしていたのか？がはなはだ疑問です。
突然雇った派遣社員のほうがＵ社員より優秀であるということは、総務部長の指導育成にかなり問題があったと思われても仕方がありません。総務部長の責任問題にもなりかねません。
さてＣ社のように女性従業員が多い企業やその他の企業においても、今後は育児休業取得者が増えることが十分考えられます。
そのためには十分な対策と準備をしておく必要があります。
＜準備＞

＜給付金＞
育児休業を取得している間、取得者には様々な優遇措置があります。
(1)休業中の厚生年金保険料と健康保険料が本人、会社負担とも免除される。
(2)育児休業基本給付金が本人に支給される。（休業前の賃金の３０％）
(3)育児休業者職場復帰給付金が本人に支給される。（休業前の賃金の2０％）

＜助成金＞
育児休業支援に対する事業主への助成金（育児・介護雇用安定等助成金）が数種類ありますので十分活用してください。
詳しくは財団法人２１世紀職業財団のＨＰをご確認ください。

女性が働きやすい職場をつくるため、また従業員から福利厚生的にもいい会社だと思ってもらうためにも、前向きに育児休業取得者を受け入れるような仕組みを是非つくっておいてください。

育児休業していた社員が、職場復帰する際に問題が生じる場合、直接関係する部署の社員達はもちろんのこと、関係のない社員にも悪影響が生じ、社員のモチベーションが下がる要因となります。
たとえば、今回のＣ社のように、育児休業前に総務に所属していたＵ社員が、復帰後、営業に配属されるような場合には、Ｕ社員への説明と本人の了承を得ることはもちろんのこと、復帰後の配属先である営業２課の社員たちへの事前のネゴシエーションと了承は欠かせません。
この対応がうまく行かず、復帰に際して、当初の予定とは違うことが生じたり、ましてや退職に至るなどのトラブルが発生すると、そのトラブルを周りから見ることとなる社員が、会社の方針や役員、管理職の対応に対して悪い印象をもつ結果となりますので、会社は対応に十分注意する必要があります。

さて、出産・育児に対しては、健康保険や雇用保険で給付金の制度がありますので、この制度と税金について考えます。
健康保険の制度からは、出産育児一時金と出産手当金の制度があります。一定条件を満たす場合、社員に支払われます。なお、受け取った社員は、出産一時金、出産手当金とも所得税及び住民税は課税されません。申請は、社会保険事務所で行ないます
また、雇用保険の制度からは、社員に対して支払われるものとして、育児休業給付金があります。育児休業給付金は、さらに育児休業基本給付金と育児休業職場復帰給付金の２つに分かれます。ともに一定条件を満たす場合、社員に対して支払され、所得税及び住民税の課税はありません。支給申請の手続きは、ハローワークで行ないます。
次に、会社に育児への援助の制度がある場合における税金との関係を考えます。
会社が、子育て中の社員に対して、保育所の費用の補助を目的として育児手当などの手当てを支給するケースについて考えます。この手当てについては、非課税の対象とはならないため、基本給などのほかの給与と同様に所得税、住民税の課税の対象となります。
また、会社で託児所や保育所を運営し、社員が利用するケースと税金について考えます。託児所などの運営費用が会社側で発生し、利用する社員は、外部の託児所などの費用よりも少ない負担となって、経済的利益を受けることとなります。
会社側の取り扱いは、福利厚生費として経費（損金）となります。また、社員側にその経済的利益への課税は生じません。
ただし、その経済的利益が役員のみに生じたり、非常に多額になったりする場合は給与等として取り扱われることとなりますので留意すべきです。
次に、本件のケースで、結果として、Ｕ社員が退職することとなる場合について考えます。会社から支払われる可能性のあるものとして、退職金、解雇予告手当が考えられます。解雇予告手当は、不当解雇に該当しない場面で、労働者を解雇する場合に、３０日前の解雇の予告に代えて支払う平均賃金の３０日分以上の金額をいいます。従業員の生活保障を目的として規定されているものです。
退職の時期に支払われるものですので、従業員への税金は退職金として取り扱われます。「退職所得の受給に関する申告書」を提出することによって、退職金と合算して、勤続年数に応じた退職所得控除額を控除した残額の２分の１に対して税率が適用されて所得税と住民税の税額が額計算されます。その税額を会社が徴収後納税することによって、課税関係が原則終了します。ただし、この書類が提出されない場合、合計額の２０％の所得税が徴収され、後日、社員が確定申告する必要が生じます。

育児休業に対して会社がどのような方針を持っているか、また、実際の運用実態については、取引先など外部関係者にも影響する時代を迎えています。このことを会社の経営者は、十分に認識して対応すべきでしょう。