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本件において、F社がA社員に転勤を命じたことは、違法なのでしょうか。事例の概要からは必ずしも明らかではありませんが、会社の就業規則には、会社が、業務上の都合により従業員に転勤を命ずることができる旨の規定があることが多いものと考えられます。仮に、そのような規定があったとしたら、F社は、従業員に対して、自由に配置転換を命じることができるのでしょうか。
会社による従業員の配置転換に関して、就業規則等にその根拠が存する場合、裁判例は、会社・従業員間に、勤務地または職種を限定する個別の合意がない限り、会社に広汎な配転命令権を認める傾向にあります。会社・従業員間に勤務地または職種を限定する個別の合意があった場合（例えば、従業員が、採用面接時に、一定の仕事しかしないとか、一定の支店以外には転勤できないといった事情を会社側に伝えており、会社もそれを前提として従業員を採用した場合）には、会社は、従業員の承諾なく、配置転換・転勤を命ずることはできません。本件において、A社員は営業社員として入社してきたようですが、雇用時に、特に営業職としてのみ雇用するとか、本社のみで勤務することを前提として雇用するといった明示または黙示の合意があった場合には、A社員の承諾なしに発令された本件配転命令は、違法・無効となります。

これに対し、会社・従業員間に勤務地または職種を限定する個別の合意がない場合には、会社に広汎な配転命令権が認められますが、このような会社の配転命令権に関する裁量は無制限のものではなく、会社による配転命令が、権利濫用にあたり無効となる場合もあります。この点に関するリーディングケースだとされる判例として、最高裁昭和６１年７月１４日判決があります。同判決は、会社の配転命令権を認めた上で、次のとおり判示しました。「使用者は業務上の必要に応じ、その裁量により労働者の勤務場所を決定することができるものというべきであるが、転勤、特に転居を伴う転勤は、一般に、労働者の生活開係に少なからぬ影響を与えずにはおかないから、使用者の転勤命令権は無制約に行使することができるものではなく、これを濫用することの許されないことはいうまでもないところ、当該転勤命令につき業務上の必要性が存しない場合又は業務上の必要性が存する場合であっても、当該転勤命令が他の不当な動機・目的をもってなされたものであるとき若しくは労働者に対し通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせるものであるとき等、特段の事情の存する場合でない限りは、当該転勤命令は権利の濫用になるものではないというべきである」と。つまり、(1)配置転換に業務上の必要性がない場合、(2)配置転換が不当な動機・目的をもってなされた場合、(3)配置転換が従業員に対して著しい不利益を負わせるものである場合には、会社の配転命令が権利濫用として無効となるとされたのです。そして、(1)配置転換についての業務上の必要性に関して、同判決は、「当該転勤先への異動が余人をもっては容易に替え難いといった高度の必要性に限定することは相当でなく、労働力の適正配置、業務の能率増進、労働者の能力開発、勤務意欲の高揚、業務運営の円滑化など企業の合理的運営に寄与する点が認められる限りは、業務上の必要性の存在を肯定すべきである」としています。また、同判決が直接判示するところではありませんが、(2)配置転換が不当な動機・目的による場合とは、組合嫌悪による場合や、報復や嫌がらせのためになされる場合がこれに該当すると考えられるほか、「控訴人（会社）は、被控訴人（従業員）が、場合により退職することを念頭に置いて、これを期待しつつ、本件転勤命令を発したと言うことができるから……、不当な目的、動機も併せ持っていたものと認めざるを得ない」と判示した裁判例があります（大阪高等裁判所平成１３年１１月２９日判決）。さらに、(3)従業員の被る著しい不利益に関しては、単に単身赴任を余儀なくされるというだけでは足りず（最高裁平成１１年９月１７日判決、東京高裁平成１２年１月２６日判決、最高裁平成１２年１月２８日判決などを参照）、例えば、身体障害者等１級、要介護３の身体障害を持つ父親と、足の障害を持つ母親の介護の必要性が高い（札幌地方裁判所平成１８年９月２９日判決参照）、共働きの夫婦における重症のアドピー性皮膚炎の子らの育児の不利益がある（東京地裁平成１４年１２月２７日判決）、労働者の長女が躁うつ病、次女が精神運動発達遅延の状況にあり、また両親の体調不良のため、家業の農業の面倒をみているという家庭状況がある（札幌地裁平成９年７月２３日判決）といった場合に、これが認められるものと考えられます。これらの裁判例の背景には、労働者の子の養育や家族の介護の状況に対する配慮を事業主の義務と定める育児・介護休業法２６条の趣旨があるものと思われます。なお、この従業員の被る著しい不利益の有無の判断に際しては、配置転換に伴う別居手当や住居手当の支給の有無も判断要素の１つとなっているようです。

本件においては、(1)配置転換に業務上の必要性がないとはいえないかもしれませんが、(2)解雇の前段階という違法な目的を有しているものと思われること、(3)A社員には老親の介護ゆえに単身赴任が無理であるという事情が存することから、本件配転命令は権利濫用にあたる可能性が高いといえます。また、本件において、F社が、配転命令前にA社員の意向を全く聴取していないことや、A社員に対して、配置転換の必要性につき何等説明をしていないことも、手続的側面から問題があると考えられます。
したがって、F社としては、A社員が配転命令に従わないことを理由に同社員を解雇することはできません（仮に解雇したとしても、その解雇は無効となります。）。F社としては、(1) 従業員に対する本件配転命令を撤回し、同人の意向を確認し、説明を尽くした上で、転勤を伴わない配置転換を行う方向での和解を模索するか、(2) A社員が退職したいという意向を示した場合には、一定の解決金を支払う方向での和解を模索するかのいずれかの解決方法を検討することとなるでしょう。

個別労働紛争が多発するなか、本件は「転勤辞令」を契機とし、「転勤拒否」という従業員の反発にあって、今にも労使紛争に発展しそうないきおいであります。問題の対処次第では、複雑化、長期化の様相を呈し、さらに金銭的和解による解決も事のしだいでは展開する可能性もあります。ここは、経営者側の誠実かつ慎重な対応が求められています。
さて、本件の労使トラブルに至るなかで、使用者側が命じた配置転換（以下「配転」という。）の法律に関係については、弁護士の指摘のとおりですが、重複しない部分においてアドバイスをしてみることにします。
弁護士のアドバイスにある、配転命令によって労働者が甘受すべき程度を著しく超える不利益を被る場合に関して、労務管理上で補足すべきことについて述べてみます。業務上の必要性と配転により労働者が被る不利益と比較して、著しい不利益があると判断されると権利濫用となり無効になりますが、そうならないために、会社はその不利益を軽減するという代償措置をとる必要があります。Ａ社員の場合では、業務上の必要性があって、また家庭事情（老親の面倒）に対する会社側の配慮（住宅、単身赴任手当等）が十分になされることが配転命令の有効性の判断になるでしょう。なお、最近では、育児・介護休業法に、子の養育または家族の介護状況に関する使用者の配慮義務が定められており、今後、権利濫用の判断に影響を与えることはありうると注目してみたいところです。

以上述べました点を配転の有効性を判断すべき付加材料として、Ｕ社長と営業部長に示しておきます。
就業規則や労働契約書等に配転条項が明文化され、職務や勤務場所についての限定特約がなければ、配転命令は有効と考えられます。しかし、権利の濫用となるような特別の事情があれば無効となるのが判例法理の取扱いです。特に解雇を前提に、使用者側に嫌がらせや追い出し目的があると認められると、会社側は不利な状況になります。最終的に裁判に委ねられると、Ａ社員への配転命令に至る経緯から判断して、会社側にとって配転命令の無効となる可能性は高いといえるでしょう。また、それに要する時間と労力、そして長期化になった場合の費用負担は大きくなることは否めません。それを回避するためには、労使トラブルが複雑になる前にＡ社員の処遇を再考することが、望ましいのではないでしょうか。
ところで、一般的に転勤辞令を拒否した者に対してどのような対応をすればよいでしょうか。配転を強行することも考えられますが、嫌がる本人を無理に配転するわけにはいきませんから、労働者の理解を得るように説得に努めたのち、なお労働者が従わない場合は、配転命令という業務命令違反を理由として、就業規則に定める懲戒処分をすることになります。厳格な懲戒規定によっては、懲戒解雇もありえますし、普通解雇の処分になることも考えられます。ただし、配転命令が無効と判断されるような場合は、そのような処分を科すことは避けるべきであります。
最後に、本件の労使トラブルは会社側が適切に労務管理を行っていれば未然に防ぐこともできたと考えられます。今回を教訓に同じことを繰り返さないために、Ｆ社は次のようなアドバイスをしておきます。

■リスク対応の労務管理
１．採用管理の徹底
本件は、取引先の紹介で安易に採用した経緯があります。Ｕ社長の「だまされたな・・」という言葉にそれが端的に表れています。採用前に取引先から十分な情報を得て、慎重な選考を行っていれば採用を見送っていたかもしれません。今後は、採用管理に細心の注意を払い、進めていくことが肝要でしょう。
２．試用期間の設定
試用期間の法的性質について、一般的には、本採用に適しないと判断された場合には、その期間中といえども解雇し得るように解雇権が留保された労働契約と解されています。本件では、Ａ社員は入社５ヶ月の営業社員です。試用期間について、例えば、就業規則等で３ヶ月と定め、「適格性の有無を判断し難いときは、３ヶ月を超えない範囲で試用期間を延長することがある」と設定していたとしましょう。試用期間中の解雇は、本採用後の解雇より使用者の裁量権が広く認められると解されています。すると、延長後の試用期間中であったとしてもＡ社員が著しく適格性に欠けると判断された場合には、本採用しない（解雇する）ことも考えられました。今回を教訓に、就業規則において、「延長条項」を追加、見直することも一つでしょう。
３．就業規則の運用の徹底
今後の労務管理の基本は、就業規則に基づいて、機能的かつ効率的に組織が活力ある方向にベクトルを合わせ、労働者が自律的に業務に専念することにあります。また、就業規則は、経営管理においてコンプライアンス（法令順守）とリスクマネジメントを行う側面を持っています。そこで、配転命令の根拠条文等リスク対応型の就業規則に改めるなど、就業規則の見直しを行い、運用の徹底を図ることでしょう。
４．人事異動の発令における留意点
今回の辞令発表において、営業成績の悪いＡ社員に対し、本人に説明することや意見を聞くことなく、突然、社内ミーティングの席で、しかも同僚の面前で告げたことは配慮に欠き大きな問題があります。同僚も会社に対し、不信感や疑心暗鬼な気持ちをもった者もいるでしょう。人によっては、発奮材料になることもありますが、Ａ社員の気持ちを察すれば、プライドを酷く傷つけられ、営業部長やＵ社長に対し、憎悪の念を抱いたかもしれません。配慮のない、慎重さを欠いた使用者側の行動が、紛争の発端に火をつけたことはまちがいなく、今後は慎重な対応を心掛ける必要があると思われます。
５．労務管理の原点
企業の再建において「社員のモチベーションを高めるのが私の最大の投資」と語った　ある大手自動車メーカーの経営者は、事あるごとに社員とのコミュニケーションを図り、そのことを継続した結果、劇的に会社経営の立て直しに成功しました。
労務管理の原点は、まさに「労使の円滑なコミュニケーション」にあるといわれ、お互いの信頼関係を構築することにあります。今回のトラブルの発端は、マイナス発想の人事異動の仕方に不手際があったと言わざるをえません。これによって、「労使の感情のもつれ」に展開していきました。入社以来、Ａ社員とその上司あるいは営業部長らが、Ａ社員に関心を持ち日頃の業務について親身に話し合っていれば、展開は変わっていたでしょう。

Ｆ社においては、Ｕ社長を先頭に、組織も学習しなければと危機感をもって社員の成長を願うというプラス発想の労務管理の見直しに着手・実行し、社員とのコミュニケーションを徹底的に図ることで、社員のやる気を原動力とした業務改善に取り組むことが望まれます。

【転勤に伴う諸費用】
会社から転勤命令を受けて引っ越しする場合、引っ越し費用が支給されるケースでは、通常必要と認められる金額については、「転任に伴う転居費用」として給与課税対象にはなりません。しかし、この「転任に伴う転居費用」には、転居先でのアパート・マンションの保証金等や、子どもの転校のための費用は含まれません。ただし、会社からその支払いに充てるための費用として支給を受けた場合には、給与課税対象となります。また、単身赴任の場合、その勤務地から自宅へ帰宅するための費用を会社が支払う場合も給与課税対象となります。
転居先で、借り上げ社宅に入居する場合、実際の支払賃借料が給与課税対象となりますが、その支払賃借料の50％相当額以上の家賃をその入居している社員が会社に支払っていれば、その家賃との差額は給与課税対象とはなりません。
（ただし、社宅を貸す対象が役員の場合には、計算方法が異なりますので、注意が必要です。）

【通勤手当】
転任先でマイカー通勤となる場合、支払われる通勤手当について、所得税法に次の規定が設けられています。

〔自動車、自転車等の交通用具の使用〕
片道 2?未満　　全額課税（非課税の規定なし）
片道 2?以上10?未満　 １ヶ月当たり 4,100円まで非課税
片道10?以上15?未満　 １ヶ月当たり 6,500円まで非課税
片道15?以上25?未満　 １ヶ月当たり 11,300円まで非課税
片道25?以上35?未満　 １ヶ月当たり 16,100円まで非課税
片道35?以上45?未満　 １ヶ月当たり　20,900円まで非課税
片道45?以上　　　　 １ヶ月当たり 24,500円まで非課税

【住宅ローン控除】
転勤前に住んでいた家屋で、住宅ローン控除の適用を受けている場合に、単身赴任でその家屋にその家族が居住し続ける場合には、引き続き住宅ローン控除の適用を受けることができます。家族がともに転居した場合には、誰もその家屋に住まなくなりますので、その転居した年分以降については住宅ローン控除の適用を受けることができません。しかし、転勤先から戻り、再びその住宅に住み始めた場合、その適用を受けた年によりその取扱が違います。
（１）平成13年6月30日までに居住の用に供した場合
ローン控除の適用は再び受けられません。
（２）平成13年7月1日以降に居住の用に供した場合
残存期間について再び住宅ローン控除の適用が受けられます。
適用を受けるためには、(1)家屋に居住しなくなる時、(2)家屋に戻ってきて再び適用を受ける時それぞれに税務署に一定の書類を提出しなければなりません。
また、家屋に戻ってくるまでの間に、その家屋を賃貸していた場合には、その戻ってきた年には住宅ローン控除の適用はできず、その翌年からの適用となります。

住宅ローン控除の適用を受けた年をご確認ください。

【住宅ローン控除と他の特例との関係】
転勤を機に、転勤前に住んでいた家屋を売却した場合
(1)譲渡益が生ずる場合
居住用財産の譲渡所得の特例等の適用を受ける場合、住宅ローン控除との併用はできませんので、家屋を売却した年の前年、前々年について住宅ローン控除の適用を取り消す修正申告をしなくてはなりません。
(2)譲渡損が生ずる場合
居住用財産の譲渡損失の繰越控除の規定と、さらに転勤先で家屋を取得した場合には、その家屋については住宅ローン控除の規定も併用できます。