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労働関係の現場では、就業規則、労働協約や労働契約等文書化されたものに基づかない取り扱い、ないし処理が行われていることがよくあります。こうした取り扱いを一般に「労働（労使）慣行」と言います。
この労働慣行とは、企業社会一般やその企業の中で、事実上の制度や取扱いとなっており、それが労使間において当然の事項として認められ規範化している一定の事実をいいます。
わが国の労働関係においては、法律なみに一般的な効力をもつ慣習としての「慣行法」が現在のところほとんど認められていないと思われ、民法第９２条に定める当事者間の契約内容として働く「事実たる慣習」のみが存在すると解されています。
本件Ｙ社の住宅資金融資制度（以下「融資制度」という）は、借用書があるものの、文書化された規定はありません。さて、この融資制度は、事実たる慣習に該当するのかどうか、考えみましょう。

平成元年２月１０日、長崎地裁、三菱造船所事件判決では、「同種の行為または事実が長期間反復継続して行われ（いわゆる慣行的事実）、その行為ないし事実が多数の当事者間において行われ、あるいは存在していたこと（普遍性）、当該労働条件についてその内容を決定しうる権限を有し、あるいはその取扱いにつき一定の裁量権を有する者が規範意識を有していたこと（規範意識の存在）が必要というべきである」とされています。

前述の判例を参考に、本件を考えてみると、
(1)「融資制度」という事実が一応５人の社員に適用され、
(2)Ｇ社員からの申入れがあったことから、一般従業員は少なくとも認識していたと考えられ、
(3)当該制度は、Ｙ社の創業以来財務関係を取り仕切っていた金庫番とも言うべきＨ部長が作ったものである。しかし、アメリカ人の出向社長は、この制度の存在を知らなかった。
ということから判断すると、本件は、５名の社員に（アルバイトを除く６９名のうちの５名という事実が「多数」といえるかの疑義はありますが…）適用され、またＧ社員からの申込み事実があったことから、少なくとも普遍性はあると思われます。さらに、融資制度の運用されていた期間はさほど長期ではないにしても、ある程度の慣行的事実を疑わせる事実も存在します。
しかし、規範意識についてはあいまいなところがあり、結論としては、本件は非常に微妙なケースであり、労働慣行としての認否については、これだけでは、明確な回答はできません。（どちらの判断もありうると思われます。）

次に、具体的な解決方法をアドバイスする前に、過去の判例から「労働慣行」を考察してみると、いくら前述の成立要件を満たしたものであっても、明文化された就業規則と抵触する労働慣行は、まず法令との関係では、「強行法規に反する慣行は効力を有しない」（昭４７・４・６、最高裁、静岡県教職員事件判決）とされており、法令に反するものは認められず、また、就業規則に抵触するもので、その慣行は認めないと使用者が明白に述べているものも労働慣行としての効力はありません（昭６３・２・２４、東京地裁、国鉄事件判決）。
かつて、労働慣行は就業規則に優先するといわれたこともありましたが、最近のように多様な雇用形態が一般化し、企業社会も変化が大きく、労働条件も安定的ではない時代になると、法律に基づく効力を有する就業規則を改廃するような効力を労働慣行に認めることは法的な安定性を欠くことになり、裁判所もこのような労働慣行の認定には慎重になっています。
また、最近の学説でも、労働慣行の就業規則に優先する効力を否定的に解しています。
（平５・６・２５、大阪高裁、平７・３・９、最高裁一小、商大八戸ノ里ドライビングスクール事件判決も非常に参考になる判決です。）
さて、以上を踏まえての本件の解決策についてですが、今回の融資制度の労働慣行としての認否に係わらず、財務部長であるＨ部長は、法的に民法109条でいう「表見代理」を負っていると考えられます。つまり、民法では、代理権のない者が代理行為をしたとしても、本人（「会社」）に何の影響もないのが原則ですが、相手（「社員」）の立場からして、代理権があると誤信するのが最もだと思われる場合には、その本人が責任を負うというものです。
Ｈ部長の会社におけるキャリアや現在の肩書き、立場等を考えるに「表見代理」の適用は疑いの余地がないものと思われます。
また、たとえ労働慣行や表見代理が否定されたとしても、現実的労務管理の面からいえば（われわれ社会保険労務士は、法律論や判例に基づきながら、しかしそれらに固執することなく各企業の実態にあったアドバイスをする役割を担っています）、社長の言う「早期撤廃、返済時期の繰上げ」はベターな選択とはいえないでしょう。現に、融資申入れを行ったＧ社員は結局退職し、会社の貴重な人材がこの融資制度問題が原因でロストしてしまいました。
法律的見解や解釈、権利義務の見地はあるものの、以下の方策が現実的であると考えます。
1.現在融資を受けている社員に対しては、借用書どおりの履行を行う。もし、どうしても繰上げ返済ということに固執するならば、個々に対する説明と同意を取る。
2.今後の融資制度については、次のように実施する。
（1）相当の猶予期間を設け（最低１年程度）、融資制度の撤廃を社員に告知する
（2）上限枠を切り下げる（１５００万程度）
特に現在融資を受けている社員については、前述の「表見代理」の問題もあり、避けられないと思います。
今回の件で、社員の会社に対するロイヤルティーは一気に低下してしまいました。会社は、社員の生活権を侵害するような事柄は慎重に慎重を期して行うべきでしょう。
さもないと、Ｙ社のように、サービス残業代の請求や労務管理に対するクレームの発生等、結局会社の根底をなす「労使関係」の悪化を招き、会社運営そのものに大きな影響を与えるばかりでなく、その信頼関係の修復には多大な労力を要することとなります。
アメリカ的な企業経営手法は、合理的で良い部分も確かにありますが、日本の雇用習慣や価値観を無視した手法は百害あって一理なしといえます。
今回の件で、責任があるとはいえ、Ｈ部長の信頼も失墜してしまいました。何よりも、社長がこのような制度の存在を知らなかったということ自体が最も大きな問題というべきであって、その姿勢、考え方を改めることがまず最優先でしょう。さらに、各部門部署、職位・職責における権限の明確化と、重要事項の決定に関する「会社決裁のルール（稟議制度等）」を確立し、それぞれが充分に立場と責任をわきまえた管理と運営が行われる体制を一日でも早く構築することが大切と思われます。

まず、Ｈ部長の行為が背任行為に当たるのかどうか、そしてＹ社の住宅資金融資制度の有効性について検証してみましょう。
本件の住宅資金融資制度は、かなり以前から行われていたようですが、財務関係全般について仕切っていたというＨ部長の権限の範囲については、規定がなく明確ではありません。しかし、融資の金額、会社の財務状況および規模等で異なってくるところではありますが、株主若しくは他の役員においてもある程度周知されていた制度であることは推測できますので、この場合にＨ部長の背任あるいは横領というような責任を問うことは難しいですし、またすべきでもないでしょう。
さて、Ｙ社には住宅資金融資制度についての利用規定等は存在していなかったということですが、日本ロール製造事件（東京地判平１４．５．２９労判８３２・３６）の裁判では、必ずしも就業規則等に定められていなくても、全従業員に対して平等に適用されるとの取り扱いがなされており、かつこのような取り扱いが周知されている場合においては、その取り扱いは黙示的に労働契約の内容になっているとされています。
このような裁判例の判断からすると、本件の住宅資金融資制度も同様に考えることができるため、労働契約の一内容として有効である可能性が高いものと思われます。

次に社長の一声で本件の制度を自由に廃止できるのでしょうか。
前述の日本ロール製造事件の裁判では、就業規則以外の当該事業場の労働者全てに適用される労働契約の内容となった定めや、その取り扱いを変更または廃止する場合には就業規則の不利益変更法理が適用されるとしています。
就業規則の不利益変更の許容性については、判例は、それが「合理性」を有するか否か（「高度の必要性に基づいた合理的な内容のものである」か否か、という表現方法もあります）によって判断しています（秋北バス事件・最判昭４３．１２．２５民集２２・１３・３４５９）。
この「合理性」の判断は、以下のような「総合判断」でなされています。

(1)退職金支給基準が変更されたケースでは、最高裁判所は、不利益を一方的に課する変更であるにもかかわらず、代償となる労働条件が何ら提供されず、また不利益を是認させる特別事情も認められないから合理性に欠けるとしました（御国ハイヤー事件・最判昭５８．７．１５労判４２５・７５）。

(2)生理休暇につき年間２４日を有給としていたものを改め月２日を限度に基本給の６８％を支給することとした就業規則の変更の効力が争われた事件で、最高裁判所は、就業規則の変更は、労働者にとって不利益なものでも合理的であれば労働者の同意を得ずに適用されるとし、本件の変更が合理的か否かの判断にあたっては内容と必要性の両面から考察が求められ、従業員が被る不利益の程度、関連して行われた賃金の改善状況のほか、旧規定の下で有給生理休暇の取得について濫用があり、社内規律の保持および従業員の公平な処遇のため変更が必要であったか否かを検討し、さらに労働組合との交渉の経過、多数の従業員の対応、関連会社の取扱い、わが国社会における生理休暇制度の一般的状況等の諸事情を総合的勘案する必要があるとして、変更について合理性の有無を検討せずに変更が効力を生じないとした東京高等裁判所の判決を破棄しています（タケダシステム事件・最判昭５８．１１．２５労判４１８・２１）。

(3)合併後に給与・退職金等の規程改正が行われて合併前に比し退職金支給基準が下がる結果となった労働者が旧規程による退職金額の支払いを請求したケースで、最高裁判所は、変更により労働者が被る不利益の程度を考慮しても法的規範性を是認できるだけの合理性が必要であるとした上で、賃金・退職金等の重要な労働条件に関し実質的な不利益を及ぼす就業規則の作成・変更は、「そのような不利益を労働者に受任させることを許容できるだけの高度の必要性に基づいた合理的な内容」のものである場合に効力を生ずるとし、このケースでは、合併後に給与が通常の昇給分を超えて増額されたため、退職金額の低減による不利益は小さく、他方、合併による労働条件の統一的・画一的処理の必要性は大であり、また合併後に他の労働条件も改善されていること等を理由として新規程には合理性があるとしました（大曲農業協同組合事件・最判昭６３．２．１６民集４２・２・６０）。

これらの判例の態様に基づいて、本件のような不利益変更・制度廃止が許容されるのかどうかを考えると、“廃止が許容される”とするのは難しいのではないかと思われます。
Ｙ社は、アメリカにグループ企業の本社を有する企業で、他のグループ企業にはこのような制度がないということですが、それだけで本件のような不利益変更が許されるということには疑問があります。
また、Ｙ社の業績が悪化したとか、本件制度の廃止に伴い代替的な手段を講じたということもありません。まして、本制度の廃止は、社長の突然の一声で決まったもので、従業員との話し合い等も一切なされてはいません。
日本社会においては、住宅資金融資制度を採用している会社も少なくない（平成１１年で１２．６％）ということも、事情として加味する必要があります。
このような事情からすると、少なくとも社長の独断で会社がこの制度を自由に廃止するということは許されないものと考えるべきだと思います。

最後にＧ社員への補償についてご説明します。
住宅資金融資制度の一方的な廃止が許されないということになれば、それによって退職せざるを得なくなったＧ社員への補償の問題が発生します。
この問題については、労働契約の不履行という形で会社側の責任が問われかねません。また、サービス残業や日本の法律を無視した労務管理という点も問題です。
万が一、Ｇ社員が、Ｙ社に対して、慰謝料やサービス残業等の請求の訴訟を提起すれば、会社側は相当程度の支払いを命じられることを覚悟する必要があると思われます。

Y社で行われてきた貸付は、規定は存在しないものの会社の制度として実際利用されているため、社内融資制度としてY社と従業員側の課税を検討します。
本件の場合、勤務先からの貸付けを無利息で受けていることにより、通常の利率によって計算した利息の額と実際に支払う利息の額（今回の場合はゼロ）との差額が発生します。金銭での給付ではありませんが、通常支払うべき利息を払う必要が無い利益を受けていることから、経済的利益が発生します。
Y社側では、従業員に対する給与に該当しますが、原則として法人税上も損金扱いとなります。
従業員側では、経済的利益に対して、給与所得として所得税、住民税負担が生じます。
また、この制度が住宅資金融資制度に該当するかどうかにより、各従業員に対する給与所得に含まれる経済的利益には、差が発生します。

◆ 貸付金に対する経済的利益について
１．一般の貸付に該当する場合
原則、（１）の利率により経済的利益の計算を行いますが、（２）に該当する場合には、（１）の利率よりも低い金利で貸し付けていても経済的利益としては取り扱わないこととなります。
（１）通常の利率の取扱い（所基通３６?４９）
1) 貸付資金が他から借り入れたものの場合は、その借入金の利率
2) 1)以外の場合は、貸付を行った日の属する年の前年の１１月３０日を経過する時における公定歩合に年４％の利率を加算した利率（所基通３６?４９）
（２）課税しない経済的利益（所基通３６?２８）
1) 災害、疾病等により臨時的に多額な生活資金を要することとなった役員または使用人に対し、その資金に充てるために貸し付けた金額につき、その返済に要する期間として合理的と認められる期間内に受ける経済的利益。
2) 金融機関などからの借入金の平均残高に占める借入金にかかる利息の額の割合である平均調達金利など合理的な貸付利率を定め、これにより利息を徴収している場合に生じる経済的利益。
3) 1)．2)以外の場合でその年の経済的利益が年５０００円以下であるもの。

２．住宅取得資金融資に該当する場合
会社が、従業員に対する住宅取得のための資金融資として行っている場合、平成２０年１２月３１日までは、基準金利（１％）を通常の利率とする特例があります。（措２９、措規則１１の２(1)、措政令１９の２(2)(5)）
したがって、今回の融資が住宅取得のための融資である場合、無利息との差額である１％の利率により計算される利息が経済的利益として取り扱われます。

３．本件の場合
今までの融資が、実際住宅資金に使われていたか、その利用実績、社員への周知度合いなど、状況に基づいて判断されることとなります。

◆ Ｇ社員への補償について
今後、Ｇ社員へ補償金の支払が必要となる場合ですが、和解などでその内容、支払額が確定した時点で、会社の経費として認識することとなります。

◆ 住宅ローン控除の適用について
住宅取得のための借入金を有する場合には、一定の条件のもとに所得税が税額控除される「住宅ローン控除」という制度があります。
この借入金は、償還期間が１０年以上の割賦償還の借入金であり、勤務先から従業員が社内融資で借り入れたものも含まれます。
ただし、勤務先から無利子又は１％を下回る利率による借入金は対象外となるので、本件の場合は該当しないこととなります。

会社が社員に対して社内融資を行う場合、融資の対象が住宅取得資金の貸付であるか否かにより、従業員の経済的利益が異なり、所得税、住民税の負担に影響が生じます。
本件のように会社の制度として定められておらず、規程が存在しないままで現実利用され、結果的に経済的利益課税が発生するのは、非常に問題ですが、社内融資制度を制定する際には、経済的利益の発生が生じない方法を検討する必要があります。
万一、経済的利益が発生する規定になる場合には、社内融資制度を社員に説明の際、所得税、住民税が課税されることについて、あわせて説明することが、将来の従業員との問題発生の防止となります。
また、どのような制度でも同様ですが、制度を社員に周知すること、利用の汎用化を図ること、が必要です。関係する分野の情報を加味し、検討を重ねて福利厚生制度が効果的に利用されることを目指しましょう。