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F社の採用している雇用形態には問題があります。
要するに通常労働時間中は雇用契約であり、それ以降の勤務は不動産販売ないし仲介委託という契約形態を採っているからです。もちろん、F社がF社以外の会社やＦ社の社員以外の個人とF社の扱う不動産の販売を委託するという準委託契約であれば問題ではありません。しかし、F社の社員とは、既に雇用契約があり、労働基準法の規制内に入っています。労働基準法第9条は「労働者とは、職業の種類を問わず、事業又は事務所に使用される者で、賃金を支払われる者」となっています。この「労働者」と「事業」との関係の最大の特徴は、事業者が労働者を指揮監督するという関係が実態としていることです。

F社の場合は、単に勤務時間を区切っているだけで、指揮監督関係は通常の労働形態と変わっていないと推測されます。したがって、F社は、労働基準法に定める賃金や同じ指揮監督関係を理論的基礎としている使用者としての損害賠償責任に服しなければなりません。
最初に、時間外労働(割増賃金)についてです。社員が定時以降に勤務した時間は、時間外労働などで、その時間分の賃金と割増賃金(時間外労働は、25%増、休日労働は、35%増、深夜労働は、25%増になります)をF社は付加して支払うこととなります(労働基準法第37条)。
場合によっては、Ｆ社が割増賃金を支払うつもりも含めてコミッションを支払っているのであれば、コミッションから割増賃金分を控除することも許されると思いますが、その場合でも、そのような控除方法が就業規則や賃金規定に明示され、かつ、その計算方法も明らかでなければなりません(平12.3.8通達)。

次に、コミッションの決め方の問題です。F社は委託(準委任)契約の対価としてコミッションを考えているようですが、委託が雇用契約となれば、コミッションは賃金の一形態である出来高払賃金に該当することとなります。労働基準法第27条は、「出来高払制その他の請負制で使用する労働者については、使用者は、労働時間に応じ一定額の賃金の保障をしなければならない」と規定しています。その一定額に関する具体的な規定はありませんが、旧労働省は、「大体のめやすとしては、少なくとも平均賃金の60%程度」を固定にし、出来高払い分は、40%程度にすべきと指導しています。したがって、F社は社員に対して、コミッションの固定給に対する割合を40%程度におさえる必要があります。このような改正をすると、「社員が辞めてしまう」というのであれば、前述の比率を守りながら賃金全体の金額をあげることになるでしょう。

最後に、A社員の体調悪化による損害賠償請求について説明します。まず、A社員の上司や同僚がA社員に過度な労働を強制したり、過度ないじめを行ったために、Ａ社員が精神的におかしくなって退職を余儀なくされた場合には、労働を強制した上司やいじめをした同僚がA社員に対し、その損害を弁償しなければなりません。
また、F社のような変則的な雇用管理を社長自身が行っているようであれば、社長個人もA社員に損害の弁償をしなければなりません。
さらに、上司、同僚、社長がA社員に対して、前述のような加害をしているようであれば、F社も会社財産をもってA社員に損害賠償をしなければなりません(民法715条)。
いかに儲けが大事であるとはいえ、このような事業や労働者対策を続けてはなりません。

弁護士のアドバイスの通り、Ｆ社とその社員との間には実質的な労働関係があり、Ｆ社の社員は労働基準法上の労働者に該当するものと思われます。おそらくＦ社は、「業務委託パートナーズ」といった制度を設けることで、社会保険等のコスト負担を避けること、業務遂行上のリスクを社員と分担すること、業務遂行上のマネジメントの軽減を図ること、賃金の変動費化によるコスト低減を図ること、等々といったメリットを享受しようとしたのでしょう。また、社員の側としても、業績を上げると高額所得に結びつくため、多少のデメリットを犠牲にしてもＦ社の業務活動に合意したのだと思います。しかし、弁護士の指摘とおり、Ｆ社とその社員との間が表面上業務委託契約（準委任契約）であっても、Ｆ社の社員が労働者としての実態を備えているときは労働契約となるため、現状の業務活動を継続していくことは企業コンプライアンス上、非常に問題があるといわねばなりません。さらに、こういった場合、Ｆ社の給与額、社会保険および労働保険等の扱いの変更を余儀なくされます。

■　賃金の変更
Ｆ社が社員を指揮監督するという関係が実態としてありながら業務委託形式をとり、出来高払いのみの賃金を支払うことは禁止されています。Ｆ社は、「業務委託パートナー」社員に対して、たとえその出来高が少ない場合でも、労働時間に応じた最低保障給を支払わなければなりません。それは、どんなに出来高の割合を高く設定したとしても、仕事量の変動により結果として賃金がゼロ円になることがあるような制度は設けてはならないということです。最低保障給は、労働時間に応じた一定額のものでなければなりません。したがって、“1時間につきいくら”と定める時間給であることを原則とし、労働者の実労働時間の長短と関係なく、単に1ヵ月について一定額を保障するものは認められません。もし、月や週で定めるのであれば、あらかじめ基準となる労働時間数が設定され、その時間数を上回った場合は、上回った時間に応じ増額されるような仕組みをとることになります。さらに最低保障給の額については、弁護士の説明にあったように、労働基準法上、何割ということまでは決められていませんが、少なくとも平均賃金の６０％程度を保障することが妥当と思われます。最低保障給の額については、次の点を考慮しながら設定してください。

(1)「労働条件は、労働者が人たるに値する生活を営むための必要を充たすべきものでなければならない」（労働基準法第1条）
(2)「すべて国民は、健康で文化的な最低限度の生活を営む権利を有する」（憲法第25条）
(3)都道府県別または産業別に発表されている最低賃金基準額（最低賃金法）
また、業務委託パートナーとして従事した時間も労働時間となりますので、労働基準法第32条に規定する労働時間（週40時間、1日8時間）を超えて労働した場合は、時間外労働･休日労働に関する協定を労使間で締結し、労働基準監督署へ届け出た上で、その超えた時間に対して時間外労働割増賃金を支払わなければなりません。

■　社会保険・労働保険等の扱い
Ｆ社から支払われていたコミッションが出来高払賃金に該当すると、それは社会保険料を算定する場合の標準報酬月額対象賃金となります。その場合、それらの賃金が加算されることにより標準報酬月額の資格取得時決定（入社時）、定時決定（毎年7月）、随時改定（報酬が大幅に変動したとき）に影響を及ぼします。さらに、それらの届出により、既に給付を受けている各種健康保険給付や年金給付に影響を及ぼすかもしれませんし、社会保険料の増額も考えられます。
また、労働保険料（雇用保険料および労災保険料）についても、賃金の算定漏れが生じることとなり、確定･概算労働保険料の修正申告が必要となります。仮に、Ｆ社｢業務委託パートナー｣社員が業務上災害を被った場合に、労働者性がないという会社の判断で労働安全衛生法第100条第1項、安全衛生規則第97条により届出が義務付けられている「労働者死傷病報告書」の労働基準監督署への提出を怠ると「労災かくし」となり、被災労働者本人の不利益はもとより、事業主であるＦ社も罰せられることになります。

■　パワハラの扱い
パワーハラスメントとは、「職権などのパワーを背景にして、本来業務の範囲を超えて継続的に人格と尊厳を傷つける言動を行い、就労者の働く環境を悪化させる、あるいは雇用不安を与えること」といわれていますが、Ｆ社の社員によるＡ君へのいじめは、明らかにパワーハラスメントに該当すると思われます。
こういった場合、Ｆ社としては何らかの改善措置をとらなければならないわけですが、Ｙ社長自らが加害者の側にいることから、極めて問題視しなければならない状況だと思います。本来、会社側は、労働契約に付随して社員が安全に勤務できるように配慮する義務があるとされていますし、「業務委託パートナーズ」という曖昧な就労形態を導入することにより、サービス残業を強要したり、休日や休憩も与えない等の労働基準法違反行為がハラスメントの手段として行なわれていることになり、明らかな法律違反として取締りの対象になります。
Ｆ社は偽装業務委託の疑いが濃い現システムを見直しするとともに、早急にＡ君への対応をしなければなりません。不誠実･無関心な対応をとることにより、既にＡ君やその家族の怒りを買っているわけですから、今以上の労使トラブルとなる可能性が大であり、裁判にでもなれば、会社側の債務不履行責任やＹ社長の不法行為責任を問われることになるでしょう。万が一、Ａ君が自ら命を絶つようなことがあれば、社会的にも道義的にも責任の追及を免れません。

最近の動向として、定年延長や社会保険料の総報酬制の導入といった企業の人件費コストの増大に対応するため、企業の中で社内独立制度（社内インディ）、個人業務受託者（インディペンデント・コントラクター）という個人事業主の活用が進んでいます。Ｆ社ももちろんこういった動向をにらんで「業務委託パートナーズ」システムを考え出したのでしょうが、このシステムが業務委託として認められるには、該当社員が｢労働者派遣事業と請負により行なわれる事業との区分に関する基準｣（昭和61.4.17　労働省告示第37号）に準じた個人自営業者としての独立性を認められるものでなければなりません。
そのためには、該当する社員が次の要件を充足させる必要があります。

（１） 労務管理上の独立性…委託者からも受託事業者からも独立し、使用従属関係に立たないこと
1) 労務管理上の独立性
2) 労働時間管理上の独立性
3) 秩序の維持、確保、人事管理上の独立性

（２）個人事業主としての独立性…自己の事業として独立処理をするものであること
1) 報酬決定の独立性
2) 法律上の独立性
3) 業務上の独立性

Ｆ社の今後の対応としては、現有社員を活用した｢業務委託パートナーズ｣システムには、「告示」の要件を充たすことは困難であると考えられることから、今後日本でも進んでくると思われる「ワークライフ・バランス」への配慮をしつつ、中高年齢者を対象とした個人業務委託者としての活用を図るという選択肢も可能ではないかと思われます。

Ｆ社における税務上の問題点と対策について検討してみます。
まず、税法上の問題点は、謝礼として受け取るコミッションの取扱いです。社会保険料は社員としての賃金しか対象としていないそうですから、給与としての課税もなく、外交員報酬（事業所得）としての課税がなされているようです。所得税法第204条第１項第4号に規定する外交員とは、事業主の委託を受け、継続的に事業主の商品等の勧誘を行い、購入者と事業主との間の売買契約の締結を媒介する役務を自己の計算において事業主に提供し、その報酬が商品等の販売高に応じて定められている者と解されています。
Ｆ社の場合も、外交員報酬として考えてもいいように思えますが、Ｆ社に限らず、営業担当者に対し固定給のほか、各人の売上高に応じて計算した歩合給が支給されるケースがあります。この場合の歩合給について外交員報酬として事業所得となるか給与となるかについては一般的に次により総合的に勘案し、判断することとなっています。
（１） 営業担当者の個人の業務が会社の指揮監督下にあるか
（２） 営業に要する旅費や交際費等の経費を会社の負担としているか
（３） 営業担当者の社会保険の加入、厚生施設の利用等について他の一般の社員と同様か
（４） 営業担当者のベースアップ昇給、又は退職金の支給について他の一般社員と同様か

Ｆ社の場合（3）（4）は別として（1）（2）についてはどうでしょうか。注目すべき点は次の通りです。
1) 課のミーティングで「強制はしないが、社長賞を目指したいものだ」
2) 所定労働時間以外に使用する名刺
3) コミッションの対象となる営業活動はすべて所定労働時間外にできるのでしょうか？顧客からの時間指定にどう対応するのでしょう？

自己の計算において独立して行う事業とするには、このような状況では適当ではなく、給与として課税するのが適当であるようです。そうならば次に問題となるのは以下の通りです。
a)源泉所得税額の差額（徴収税額の算出方法の違い）の徴収及び納付
b)外交員報酬ならば事業者が行う課税資産の譲渡等は消費税の課税対象となりますが 給与は消費税の税外取引とされています。したがって、F社においてコミッションを課税仕入れとして経理している場合には訂正が必要となります。

Ｆ社の対策としては、このシステムに満足している高額所得者も多数いるようですから、会社業績をさらに伸ばすためにも、このシステムの長所を生かし、営業専門の外交員を採用するなどの検討をされてはいかがでしょう。

一般的に企業は、企業利益の安定・収益確保を図るため、経営全体を考えながら、総人件費を抑えるとともに、今後の社会保険料率の上昇による法定福利費の増加に備えることが求められています。
このような時代の流れとともに、労使関係にも変化が起こり、あらゆる面において社員個人に責任を求める部分が拡大しつつあるようです。社員にしてみれば、プレッシャーが大きくなり、会社と社員の双方が余裕のない関係に陥ってきている現状にあるのではないでしょうか。

さて、Ｆ社の「業務委託パートナーズ」は業務委託契約と見受けられ、いろいろな側面から問題があります。高額な収入を上げられる仕組みは、社員たちにとってメリットがあるのでしょうが、売上げ次第で、収入の大部分が決定されるような過激な達成度を期待する雇用形態では、社員同士が助け合うしくみが消え、やがては社内のチームワークが崩れていくものと思われます。このような強引な方法では、一時的な人件費の節約に終わり、やがては社員のモチベーションが下がり、売上が減少し、さまざまな問題が噴出することになるでしょう。
また、昨今の社会保険料の自己負担額の増加による給与手取り額の減少も手伝い、とにかく目先の手取り収入の高さばかりを追ってしまう労働者の姿が目につきます。そこで問題なのは、収入が多ければそれだけ将来に向けた準備が当然に可能なはずですが、ややもすれば、一時的な高い収入が継続するがごとく、並行して高い消費生活をおくる傾向にあり、将来に向け自立した自身のライフプランの意識が希薄なところであります。
多くの社員は、公的年金、健康保険、雇用保険、労災保険などの社会保障制度により、自分とその家族が在職中や退職後においても一定の保障に常に守られていることや、会社が社員負担分と同額以上の社会保険料を負担していることなどの企業福利の実態についても、よく理解していないものと思われます。
社員は会社の利益のための道具ではなく、社員が成長すれば、会社の成長も邁進するという共同体に立っての経営を考えなければなりません。今後は、会社の社会保険料負担の削減策を練るだけでなく、社員のライフスタイルや勤続年数の多様化に対応した雇用形態や賃金制度の見直しに着手しましょう。また、社員のプライベートについても、社員が自己責任でライフプラン作りを行う判断力を養うために、生きがい、健康・経済などを組み合わせた知識と知恵を養う機会を与え、社員の成長を支援することが企業の役割と考えてみてはいかがでしょうか。
「会社は社員を社員としてきちんと認識し、対応しているか」「社員は職場で自分の行動に責任を持っているか」、「賃金以外に会社が社員に与えられるものは何か」などの分析から、社員のゆとりを取り戻していきましょう。