社会保険労務士・社労士をお探しなら、労務管理のご相談ならSRアップ21まで

●　配転について
まず、社員Ｄは本社から県外の施設に転勤になったわけですが、我が国の特徴として、終身雇用慣行のもとで職種・職務内容を限定せず労働者を一括採用した上で、労働者の処遇または経営の円滑遂行という目的のため、定期的にいわゆる配転（同一事業場内での「配置転換」「職種転換」、勤務地変更を伴う「転勤」を含む概念です）を行うことが挙げられます。就業規則にも、配転命令権の存在を明示しておくのが通常ですし、今日においては明示の規定や同意がなくとも、黙示的に配転命令権が認められる場合もあり得ると解されています。

●　退職金について
退職金の性質には緒論ありますが、一般的には、賃金の後払的性質、功労報償的性質、退職後の生活保障的性質が混じり合ったものと言われています。退職金制度を設ける場合は、少なくとも、適用される労働者の範囲、退職金の決定・計算・支払の方法、支払の時期に関する事項について、就業規則に記載しなければなりません（労基法第89条3号の2）。
次に、就業規則は事業場単位で作るものとされており、したがって退職金規程も事業場毎に設けられることになりますが、退職金の支給基準が事業場毎に異なる点は問題です。上記のとおり企業に広く配転命令権を認める現状からは、退職時にどの事業場にいたかによって支給額が大きく変わるような定め方について、合理性が否定される場合もあると思われます。
なお、勤務する事業場間の労働期間を通算して考えるか否かについては、退職金規程の定め方如何によることになります。

●　整理解雇について
さて、県外施設の閉鎖に伴い当該施設の全従業員を解雇することが許されるか否かについては、いわゆる整理解雇（専ら経営者側の事情によってなされる解雇）の妥当性が問題となります。
整理解雇については最高裁判決こそまだありませんが、東洋酸素事件（東京高裁昭和54年１０月２９日判決）がリーディングケースです。その後、多くの下級審裁判例が蓄積された結果、近時では、
(1)整理解雇の必要性があること
(2)解雇を回避するための努力を尽くしたこと
(3)対象者の選定が合理的であること
(4)解雇手続の相当性があること
という４要件を総合的に判断すべしとする傾向（ウエストミンスター銀行事件（東京地裁平成１２年１月２１日決定等）にあります。

具体的には、
(1)施設閉鎖の必要性 (2)他事業場・他部門への配転や希望退職の募集を行うことがどの程度必要か
(3)対象者選定が一定の基準によってなされているか否か
(4)労働者側との協議を十分尽くしたか
等といった点が問題になるものと思われ、Ｊ社についても、こうした点を総合考慮したうえで、解雇の相当性が判断されることになります。

●　社員Ｄの責任について
会社が従業員の過失によって損失を被った場合、会社、その事業の性格・規模、施設の状況等諸般の事情に照らし、損害の公平な分担という見地から信義則上相当と認められる限度において、損害賠償を請求することができるとされています（最高裁昭和５１年７月８日判決等）。
とはいえ、認められる賠償額は低いのが現状で、数％から、従業員に重大な過失があった場合でもせいぜい５０％程度にとどまります。また、事業場の閉鎖についての原因が果たして社員Ｄの怠慢にあったといえるのか否か、社員Ｄの勤務実態と業績との関係を正確に把握することが必要になります。

なお、施設閉鎖までの１ヶ月間の残務処理については、社員Ｄを従事させない方がよいと思われますが、他方、直ちに辞めてもらう場合には、解雇予告手当（労基法２０条１項）として、３０日分の平均賃金を支払わなければならないことに注意が必要です。

本件に関する法律的な概要は弁護士が説明しましたので、社員Ｄへの対応を含めたＪ社の今後について改善策等をお話しましょう。

さて、Ｗ社長の経営管理とは、中小企業でよく起こりうる労務管理を部門長に丸投げをして、経営トップの具体的な方策がない、いわゆる放任的な手法のように感じます。
その結果が本件のように“採算のあわない施設は閉鎖するしかない”ということなのでしょう。
本来は、その端緒の時点や経過の中で、経営者として営業部長や社員Ｄに事業の進捗状況や各種報告を貰い、タイムリーに事業の採算の問題や社員Ｄのあるべき姿勢や部下の問題に目配りをするなど、アドバイスや経営計画の修正などを行うべきであったことでしょう。

一方、期待を込めて抜擢した社員Ｄが、想定外の成績不良、勤怠不良に至ったことについてはどうでしょうか。
(1)評価が著しく低いことと所属施設閉鎖で就業規則上の普通解雇事由に該当するのかどうか
(2)配置転換等を実施し、雇用の継続を図る義務があるのかどうか
といった検討が必要です。
まず、いくら社員Ｄの評価が著しく低かったといっても、支配人への登用は係長（監督職）からの抜擢人事ですので、経営者サイド（管理職）の人材として必要な階層別教育を受けていないと想像ができます。よって、営業部長の日頃の注意だけでは、解雇に至る相当性はないと考えられます。
また、勤務態度等が不良で解雇する場合、指導、注意の有無の頻度や始末書などが問題となります。この点はいかがだったでしょうか。いずれにしても、施設が赤字続きであることを社員Ｄ一人の責任とするのは酷過ぎるでしょう。放漫経営のＷ社長にも相当の責任があると思われます。
さらに、社員Ｄはもともと本社付けの労働者ですから、所属施設閉鎖に伴い“本社へ戻す”ということを最善の方策として考えることが必要だったのかもしれません。

■　他の従業員に対する問題点
まず、配置転換として他の施設で受け入れられるかどうかを検討すべきです。配置転換に最善を尽くした結果、それでも過剰な人員がいるならば、整理解雇の方法を採らざるを得ません。そこで、過剰人員の解雇の順位として、まず先にアルバイト、契約社員、社員と、解雇する順位を決定しなければなりません。なお契約社員に関しては、契約期間中の解雇となりますので、期間満了までの残余期間の賃金に対する損害賠償の問題が残ります。ただし、当該施設の閉鎖による解雇がやむをえない理由だと客観的な判断が出来れば損害賠償の責めを負うことはないでしょう。
また、労働者への通告は2ヵ月前の予告なので労働基準法上の法的責任や手続きに関する問題はありません。

■　退職金、就業規則の問題点
就業規則は事業場単位で異なる内容を規定していたとしても、こと退職金については、事業所間の異動もあることですから、本来は統一しておかなければならなかったところです。労務管理上も本社や施設で退職金の金額が違っているとなれば、人事異動もスムーズに行かないことが容易に予想されます。したがって、いくら抜擢人事としても人事異動により命令として行われたわけですから、本社の退職金規程を用いないと社員Ｄにとっては、不利益な変更となってしまいます。少なくとも本件を円満に解決するためには、本社の規程を適用すべきであろうと思います。
なお、どうしても施設の規程を適用するのであれば、社員Ｄに対して、施設に異動になる際に労働条件（退職金等）の変更についての十分な説明をするべきだったでしょう

■　社員Ｄの勤務態度不良
（指導・注意の有無などが問題に）
解雇に至る前に、会社の雇用維持の努力の有無・その程度や本人の勤務態度を改善させる努力の有無・その程度などが問われることになります。そのため、解雇の効力が認められるためには、(1)就業規則などの解雇事由に該当していること(2)何度も繰り返し問題行動が行われたこと(3)その行動により業務の遂行・企業秩序に具体的な支障・悪影響があったこと(4)本人に問題を指摘して是正するよう注意・指導を行ったこと(5)本人に改善の意欲が認められないこと(6)同様の行動をしている他の者を不問にしていないこと、などを満たす必要があります。
解雇とは、使用者がその一方的意思に基づき、雇用契約を将来に向かって解約することをいいます。この解雇には、大きく分けて、普通解雇、懲戒解雇、整理解雇の３つがあります。
普通解雇は、一般には、従業員としての能力が不足している、病気やけがにより勤務に耐えられなくなったなど、債務不履行を理由とする解雇をいいます。懲戒解雇とは、労働者に企業秩序違反があった場合の制裁罰としての解雇です。
なお、従業員の行為が企業秩序に違反し、懲戒解雇事由に該当する場合に、本来は、懲戒解雇とするところを、普通解雇にとどめるケースも見受けられます。このように普通解雇と懲戒解雇は、解雇の原因となった事由が従業員側にあるのが通例です。
これに対し、整理解雇は、会社が経営上の都合で人員整理を目的として行うもので、従業員には解雇の原因となる事由は存在しません。

■　解雇の際の注意点
法令に違反する解雇でないこと。労働協約、就業規則、労働契約などに定めた解雇事由や手続きに違反しないこと。解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合、権利の濫用として無効となります。公序良俗に反する事由で解雇しないこと。解雇が労働者との信義則に反しないこと。
しかし、本件は労使双方の言い分にずれが生じ｛成績不良の原因（社員Ｄは施設の老朽を言及しているのに対し、Ｗ社長は社員Ｄの身勝手単身赴任や勤務不良を言及）｝、つまり労使のこじれが見受けられ、これが収拾できるかどうかが難題となっています。

■　本件収拾の方法
社員Ｄからの要求に対する解決策
（３ヵ月の給与保障、解雇撤回は回避）
社員Ｄ以外の従業員は同意していることを考えると、社員Ｄひとりが反意し、他の従業員をあおっている状態と考えられます。このような状態ですと、本日より施設閉鎖までの間に事態がさらに悪化することが考えられます。すでに問題がこじれているので、解雇の撤回は避け、話し合いによる金銭解決の道を探るほうが得策でしょう。３ヵ月ではなく、２ヵ月の給与保障を中心にして、社員Ｄとの示談を進めています。

本件に関連した税務上の留意点についてご説明します。
【社員側の留意ポイント】
単身赴任者の帰省費用や転勤に伴う引っ越し費用のうち、通常必要と認められる金額を会社が支給した場合には所得税は課税されません。
単身赴任者の帰省費用など一定の支出がある場合には、給与所得の計算上控除できる場合もあります。
解雇にあたって支払いを受ける手当（解雇予告手当）は退職所得になります。

【会社側の留意ポイント】
所得税が非課税となる旅費を社員に対して支払う場合には、源泉徴収をする必要がありません。
退職手当を支払う会社は、源泉徴収義務があります。

◆　単身赴任者の帰省費用
会社が役員や社員に支払う旅費のうち一定のものに対しては所得税が課税されません。
所得税法上、非課税とされる旅費はサラリーマン、アルバイト、会社の役員などお給料を貰っている人（給与所得者といいます。）が出張や転任による引越し等をした場合に必要な支出に充てるため支給される金品で、通常必要であると認められるものとされています。
社員Dの転勤の際、Ｊ社が引越代を負担していたならば、引越代のうち通常必要と認められる部分の金額については所得税が課税されません。
また、家族を後日転任先に呼び寄せる場合では、転任時に子供の就学や家族の入院など引越しできない事情があり、事情の解消後速やかに転居する場合には家族の引越代の会社負担部分のうち通常必要と認められる部分についても所得税は課税されません。
帰省旅費については、非課税とされる旅費の範囲を著しく逸脱しないものであれば、非課税として取り扱われます
旅費が非課税とされるための用件の「通常必要であるとみとめられるもの」か否かは、旅行者の職務内容および地位、旅行内容等からみて、その旅行に通常必要とされる費用の支出に充てられると認められる範囲内の金品をいいます。この範囲内の金品に該当するかどうかは、使用人と役員に対する旅費の支給額のバランス、同業他社との比較などにより判定することとして取り扱われています。会社が旅費規程を定め、これに基づき旅費の支給をしている場合であっても、旅費規程そのものが不適当である場合には、旅費のうち相当と認められる部分を超えて支給される金額は、給与として所得税が課税されることにご注意ください。

◆　給与所得者の特定支出控除制度
給与所得者が勤務に伴い転居費、帰宅旅費等（注）の支出（特定支出）をした場合には、給与所得の金額を計算する上で一定額を控除することができる場合があります。
給与所得の金額は給与等の収入金額から給与等の収入金額に応じた給与所得控除額を控除して計算することとされています。給与所得者が特定支出をした場合において、その年中の特定支出の額の合計額が給与所得控除額を超えるときは、給与所得の金額の計算上その超える部分の金額を控除することができるのです。給与所得控除額は給与所得の収入金額が500万円の人で154万円あります。つまり、給与が500万円の人ならば154万円超の支出（通常必要と認められる支出に限ります）をして初めて適用を受けることができる制度ということになります。特定支出控除の適用を受けるためには確定申告を行う必要があります。多額の支出をしない限り適用できない制度となっているため、わずかな人しか適用を受けていないのが現実です。

（注）特定支出となる支出には上記のほか、職務遂行のための研修、資格取得のための支出などが含まれます。

◆　解雇予告手当の取り扱い
使用者は、使用人を解雇しようとする場合には、少なくとも30日前にその予告をしなければなりませんが、30日前に予告をしない使用者は、30日分以上の平均賃金を使用人に支払わなければならないものとされています。J社が支払った1ケ月分の上乗せ賃金がこれに該当します。この解雇予告手当は解雇すなわち退職を原因として一時に支払われるものであり、所得税法上は退職手当等に該当するものとして取り扱われているので、解雇予告手当は退職所得として課税されることになります。退職所得に対する所得税は、退職手当の支払者がその支払の際に源泉徴収しますが、その徴収税額の算出方法は「退職所得の受給に関する申告書」の提出の有無により異なります。退職所得の受給に関する申告書の提出がない場合は、退職手当の支払金額の20％を源泉徴収する必要があります。提出がある場合は正しい税額計算を行い適正な税額を源泉徴収します。したがって、「退職所得の受給に関する申告書」を提出している人は、原則として確定申告は不要ですが、提出していない人は確定申告を行う必要があります。退職所得の金額の計算方法は退職所得の収入金額から、勤続年数に応じた退職所得控除額（最低でも80万円）を控除し、二分の一を乗じます。そして他の所得とは合算せず分離課税を行います。臨時的な所得である退職金に対して税負担の軽減が図られているのです。
もし、社員Dから「退職所得の受給に関する申告書」の提出を受けることができなかった場合には解雇予告手当の支給の際に、２０％の源泉徴収を行ってください。源泉所得税の徴収・納付に不足がある場合には、税務署長は不足分を源泉徴収義務者たるＪ社から徴収し、J社は社員Dに対して求償すべきものとされているからです。したがって、社員Dの負担すべき所得税を会社が持ち出して支払わなければならないという事態をさけるために、源泉徴収をする必要があることに留意してください。