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最初に，ＤＭ送付のための顧客情報のデータベースについてですが，まず著作権法を見ると，１２条の２が｢創作性｣を有することを要件としてデータベースも著作物として保護すると定めています(同条１項)。しかし，本件のデータベースはＤＭ発送用のデータベースであり，通常は単にＦ社の顧客の氏名・住所等を整理しただけのものでしょうから，入力の手間等への評価はともかく，そのようなものに“創作性あり”とまではいえないと考えられます(自動車の車種等のデータベースにつき東京地裁平成13年5月25日判決が著作物性を否定しています)。従って，本件データベースは著作物としての保護は受けられず，これは元のデータを保有していた会社のものであり，もしＢ子の自宅のパソコンにデータが残っているのであれば，Ｔ社長は「これを引き渡せ」といえることになります。

次に，ＤＭのデザインについてはどうでしょうか。
この点，著作権法上は著作物の創作者が著作者であることが原則ですが(同法２条２号)，被用者が使用者の発意に基づき作成し使用者名義で公表するいわゆる職務上作成する著作物については，例外的に使用者に著作権が帰属するとされています(同法15条)。会社の出すＤＭは通常は上記の要件を満たすでしょうから，特段の事情がない限り本件でもそのデザインの著作権はＦ社に帰属し，Ｔ社長はＢ子の退職後もこれらのデザインをＦ社のものとして使用できることとなります。

次に，B子が休日に自宅で作業をした分の手当についてですが，一般に自宅で自由に仕事をしている場合には労働基準法上の労働時間にあたらないとされていますので，Ｔ社長はこれに対し（割増し)賃金を支払う必要はありません（ただし，任意に支払うことは勿論可能です）。

さて，それではT社長はB子に退職金を支払わなくてはならないでしょうか。
この点については，就業規則がない，あるいは就業規則はあっても退職金に関する規定がない，といった事情のみで単純に一切払わなくてよいとはいえず，労使間において退職金支払の慣行がある場合には，退職金を支払う必要がある場合がありうるとされています(裁判例として東京地裁昭和51年12月23日判決など)。
従って，本件においても，Ｆ社に従前そうした慣行があったかどうかにより，Ｂ子に対し退職金を支払う必要があるかどうか及びその金額が決まるということになります。

最後に，Ｆ社の今後についてですが，特にＰＣに関係する業務について，自社保有のパソコンの使用に関する規定や，データの保管、自宅への持ち帰りの可否，バックアップを含む管理体制などについて、早急に規則を定めるなどして対応する必要があるでしょう。また，Ｆ社の業務からは本件で問題となったＤＭに限らず，広くデザインを扱うことが多いと考えられますから，それらのデザインを社内スタッフだけでなく外部スタッフに委嘱する場合のことも考えて，権利の帰属や対価・報酬等について後々疑義が生じないよう，あらかじめ就業規則や契約書のひな型などを作っておくことが重要だと考えます。

連絡を受けＦ社を訪問したところ、Ｔ社長は顧客のデータベースを相当心配されていました。「お客様のデータだけは、何としても…、Ｂ子のパソコンに残っていればの話だが…」大手量販店が中心となっている業界において、長年の顧客との信頼関係で営業してきているＴ社長の心情は、私達社会保険労務士も同じような思いで業務を行っているだけに、非常によく理解できるものでした。

■　本件解決のために
Ｂ子の要求を整理してみると、退職金、有給休暇、未払いの残業手当の３つを請求しているようですが、その根底には、自分の仕事に対するＴ社長の評価への疑問や不満が徐々に鬱積しており、それが今回の営業社員とのトラブルを引き金として問題発生となったのではないかと考えられます。
弁護士の話によりＢ子の自宅に顧客データがあれば、法的に回収できるとわかりましたが、話し合いで無難に調整したいというＴ社長には、Ｂ子の疑問や不満に対して、誠意を持って聞き続けそれを真摯に受け止めること、そして落ち着いたところで、Ｂ子の本音の要求事項にどう対応するか、が解決の糸口であるとアドバイスしました。

(1) 退職金について
労働基準法第８９条第１項第３号の２では、「退職手当の定めをする場合」に就業規則に記載しなければならない事項が定められています。つまり、退職金を支払うかどうかは法律で決まっているわけではなく、会社が任意に決めることであって、退職金制度がないことは法律違反でもなく、また支払義務もありません。
「就業規則もない会社に退職金などない」とは、胸を張っていえるようなことではありませんが、確かにＦ社の規模（労働者数常時10人未満）からすれば、就業規則の作成届出義務はありませんし、退職金やその他の規程らしきものがないことも法律違反ではありません。したがって、退職に至る経緯はともかくとして、Ｂ子の主張するクリエイティブな部分などの仕事ぶりを退職に際して評価することがあれば、恩恵的に支払うかどうかを検討することになるでしょう。

今回の場合、Ｂ子が顧客データの引き渡し、業務引継ぎのための出社に応じるならば、
1)在職中の賃金を考慮の上、功労金的な意味合いで退職金を支払ってはどうかということ。
2)その際、Ｂ子が社内のパソコンのデータを消去し、会社に損害を与えた事実による損害賠償相当額を減額すること。
3)支払いの際には明細書を作成すること。
を提案しました。

なお、就業規則や退職金規程に定められている退職金を支払う際に、社員が会社に与えた損害賠償相当額を使用者が一方的に相殺することは、労働基準法第２４条第１項の「賃金全額払いの原則」に反することになりますので注意してください。

(2) 有給休暇について
労働基準法第３９条第４項では、年次有給休暇は労働者の請求する時季に与えなければならないと定められており、使用者は、たとえ退職間際であっても請求を拒否することはできません。使用者には、「事業の正常な運営を妨げる場合」に「他の時季」に有給休暇を変更する「時季変更権」がありますが、これは、使用者が、当該労働者が指定した日に年次有給休暇をとれるよう、勤務予定の変更や代替要員の確保などの配慮をした上で、どうしても調整がつかず、当該労働者のその日の仕事が業務運営上不可欠で、代替要員の確保も困難である場合に認められるものです。単に忙しいからというだけで認められるものではありません。

今回の場合、退職を前提としての有給休暇取得請求なので、変更できる日がなく、時季変更権を行使する余地はありません。したがって、Ｂ子の主張通り有給休暇を与えなければなりませんが、どうしてもＢ子の担当していた業務に関する引継ぎが必要であれば、何とか話合いで退職日を調整してでも、数日出社してもらう以外にはないでしょう。

(3) 未払いの残業手当について
退職金、有給休暇については、一定の方向性が出てきましたが、残業手当に話が及ぶと、Ｔ社長が首を捻ります。「確かに就業規則もないような会社だが、時間外労働させた分は法定の率で割増賃金を払っているはずだ。休日に自宅でまで仕事をするよう指示したことはないし、そこまでは把握できない…」
労働者は、労働契約に基づき使用者の指揮命令の下に労働する義務を負い、使用者はその労働の対価として賃金を支払います。仕事を自宅に持ち帰り、終業後や休日に行った場合、労働者は使用者の指揮命令下になく、労働時間の把握も困難です。このようなことを使用者は命じる権利もなければ、労働者が行う義務もありません。したがってこのような「持ち帰り残業」は労働時間にあたらないと一般的に解されています。しかし、取引先への納期の問題など現実にさまざまな事情から、労働者が仕事を持ち帰って行わなければならない状況にあった場合など、一様にそれを労働時間として取り扱わないことには少々無理があります。使用者が明確に指示した場合だけでなく、「持ち帰り残業」を黙認し、禁止等の措置をとらなかった場合には、労働時間として取り扱われる可能性があります。

Ｆ社の場合、Ｂ子一人に新刊案内発送の業務を任せていたことから、発送の期限に間に合わせるため、Ｔ社長の指示がなくともＢ子が自発的に「持ち帰り残業」を行っていたようです。Ｔ社長も直接指示はしていないものの、そのことには気づいており、他に交代できる社員もいないことから黙認していたということでした。
そこで、Ｂ子が自宅で行ったと主張しているデータベース等作成に要した作業時間を具体的に申告させ、会社がその仕事量などから推測して算出した作業時間との調整を行い、双方合意した作業時間に相当する時間外手当を支払うこと、その際、後日のトラブル防止の観点から、退職金の項目と同様に明細書を作成することを提案しました。

■　労務管理上の改善点
危機管理と再発防止のため、今後の労務管理について次の点をアドバイスしました。

(1) 就業規則等の作成
常時10人未満の労働者を使用するＦ社は、法律上就業規則を作成し、届け出る義務はありませんが、やはり会社の実情にあったものを作成すべきです。経営の質が良い会社は、実態に即した就業規則が整備されており、質の良い社員が集まるものです。さらに賃金規程や育児・介護休業規程のほか、今後のことを考えると個人情報、営業秘密の管理規程なども作成すべきでしょう。また、雇用契約の際には、労働条件の明示を徹底するとともに、秘密保持、情報管理などに関する誓約書なども整備した方がよいでしょう。

(2) 労働時間の管理
社員の労働時間を正確に把握して作業計画等を見直し、必要な時間外労働は計画的に行わせることとして、当然、三六協定を労基署に届け出ることが必要です。また、「持ち帰り残業」は禁止し、規程の中に明記しましょう。顧客データの社外への持ち出しは個人情報保護の観点からも行うべきではなく、情報の破壊と流出防止に確実な措置を講じる必要があります。

(3) 人員の配置、業務内容の見直し
Ｆ社のような規模では難しい面もありますが、“一人の社員に任せっきり”はできるだけ避け、補助者を配置するなど工夫して突発的な事態に備えるべきです。そのためには、経営者として社員の業務内容の把握と管理は重要であることを認識してください。時には、業務内容の「たな卸し」も必要で、役割、担当の見直しをすることで、労働時間の短縮につながることもあります。特に小規模企業の場合は、退職だけでなく欠勤や休暇取得にも配慮が必要です。人員が少なくても気兼ねなく休暇取得ができる雰囲気作りも生産性の向上に役立つはずです。また、パソコンのトラブル等に備える意味からも、顧客データなど重要なものは、外部メディアにバックアップを取り、社長か一定の責任者の下に保管するなど組織体制の見直しも必要ではないでしょうか。

「人」はその活かし方によって、「人材」が「人財」となります。そのために重要なことは、社内の風通しを良くすること、即ちコミュニケーションを大切にすることです。社長からの指示が社員に、社員からの報告・連絡・相談が社長に、いずれも誤解なく的確に伝わるよう労使がお互いに努力する必要がありますが、その結果として、「人財」に恵まれた良い社風ができることと思います。

本件の場合、お金の動きとしては、まったく払われていない残業手当やクリエイティブな業務に対する対価が支払われる可能性があり、また退職金や損害賠償金（B子より）の支払いが考えられます。
また、これらのお金の動きに伴い、税法上は会社側では法人税と消費税、B子側では所得税を考える必要があります。税法上会社には、役員、役員と特殊の関係にある使用人(特殊関係使用人＊１)、それ以外の使用人という区別があり、それぞれに支払う給与等につき損金(税務上の経費)算入の定めがあります。ここではB子がそれぞれどの立場であったかに分けて説明します。

まずその他の使用人であった場合について説明します。残業手当については通常の給与の扱いとなりますから、法人税法上は損金となります。クリエイティブな業務に対する対価については、毎月の給与に含めて支払う性格(たとえば技能手当など)に当たれば、通常の給与の扱いになりますが、特定の時期に成果が上がり一時に支払われるものであれば賞与の扱いも考えられます。いずれにしても、その他の使用人については損金となり源泉徴収をします。なお、前年以前分のこれらの給与等を支払う場合は年末調整のやり直しか確定申告が必要となります（所得税法基本通達１９０?４）。ただ、まったく残業代やクリエイティブな業務に対する対価を払わなかったため、労働基準法などで規定された罰科金等を支払うことになった場合は、その部分は損金とはなりませんので注意が必要です（法人税法３８?２?５）。

退職金については、退職金として損金経理をしていれば金額によらず損金として認められると考えられます。また、損害賠償金を受け取る場合は益金(収入)として取り扱います。退職金を損害賠償金と相殺して支払うことにした場合は、原則は総額で退職金を損金、損害賠償金を益金として扱いますが、退職金の算定の基礎として会社に与えた損害を考慮して退職金の金額を計算した場合にはその減額した金額を退職金として損金とすると考えられます。

次に、役員について説明します。役員については残業、クリエイティブな業務に対する対価などを含めて定款、株主総会、取締役会で報酬を定め定額で支払うことが原則なので、これ以外の支払いをすることは考えられませんが、支払うとすればそれは役員賞与となり、損金にならないと考えられます（法人税法３５）。

退職金については会社が退職金として損金経理した金額のうち不相当に高額な部分の金額（＊２）は損金とはなりません。したがって「役員退職慰労金規定」及び「株主総会議事録」を準備し、退任時の最終月額報酬を基礎とする功績倍率法（＊３）などにより算定の根拠を示しておくことが重要となります(法人税法基本通達９?２?１８)。損害賠償金についての取り扱いはその他の使用人の場合と同様となります。

特殊関係使用人について説明します。基本的には使用人と同様となりますが、賞与を含む給与、退職金双方について不相当に高額な部分の金額（＊２）は損金とはなりません。損害賠償金についての取り扱いはその他の使用人の場合と同様となります。

消費税については、今回の給与、賞与、退職金、損害賠償金すべてにつき不課税取引となりますので、消費税の計算上関係させる必要はありません。

次にB子側から見た所得税について説明します。給与、賞与については給与所得となります。基本的には会社側で源泉徴収されているため、他の所得がない場合は手続き上何もする必要はありません。退職金については退職所得として退職所得控除額（＊４）を超える場合は「退職所得の受給に関する申告書」を提出し源泉徴収され、これも手続き上何もする必要はありません（所得税法１９９，２０１，２０３）。損害賠償金については注意が必要で、退職金の算定の基礎として会社に与えた損害を考慮して退職金の金額を計算した場合には、その金額が退職所得となりますが、退職金は退職金として計算され、損害賠償金は別途計算されており、相殺して支給される場合には、退職金はあくまでも退職金として計算された総額の金額となりますし、損害賠償金は別途支払ったこととなり各種所得から控除することはできません。

＊１：特殊関係使用人
役員の親族、役員と事実上の婚姻関係と同様の関係にある者、役員から生計の支援を受けている者、これらの者と生計を一にする者の親族など（法人税法施行令７２条の２）

＊２：不相当に高額な部分の金額
職務の内容、類似法人の支給状況等に照らし、その職務に対する対価としての相当額を超える部分の金額（法人税法３４，３６，３６の２，３、法人税法施行令６９，７２）

＊３：功績倍率法
最終月額報酬×役員在任年数×功績倍率　など

＊４：退職所得控除額
勤続２０年以下　４０万円×　勤続年数　（１年未満の端数は切り上げ、以下同じ）
勤続２０年超　　７０万円×（勤続年数?２０年）＋８００万円