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Ｇ社長の手法は、“出張とは何か”朝早くほかのガソリンスタンドに移動する場合には一見ただの通勤のように見えるが、これも出張と言えるのか、必要もないのに職場に宿泊させることをどう見るのか、というむずかしい問題を提供してくれました。要するに、これらの時間が使用者の指揮命令下にある労働時間として、賃金や残業手当（時間外割増賃金）の支払い対象になるのかということです。
あわせて、本件の社員は役職手当が３?５万円ついていても、フリーターより賃金が低くなることもあるのに、管理監督者と言えるのか、という問題があります。
以下、適宜場合分けをして解説しましょう。

●社員たちは管理監督者なのか？
Ａ社には、県内５箇所にガソリンスタンドがあり、社員が８名、アルバイト・パートが６５名とのことです。８名の社員の業務内容や、そもそも役職手当の額の差が何に由来するのかよくわかりませんが、管理監督者とは何かを明らかにすれば、おそらくこれらの８名が管理監督者に該当することはないと思われます。
　管理監督者とは、労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的立場にある者をいいます。本件で８名の社員にそのような権限と責任があるとは思えません。また、出・退社等についての裁量があり、かつその地位にふさわしい処遇がされていることも必要です。ですから、たとえ管理職と呼ばれたり役職手当が支給されていても、それだけで管理監督者ということにはなりません。したがって、社員に役職手当を支給するのは自由ですが、これとは別に、フリーターと同様に残業手当を支払う義務が生じます。

● 他のガソリンスタンドへの移動時間等は労働時間か？
Ａ社でも、労働時間は何時から何時までの何時間と決まっているはずです。これを超えたら残業手当（２５％増し以上）の支払い義務が生じます。そもそも使用者には実労働時間の把握義務があり、その例外としては、先ほどの管理監督者の場合のほか、事業場外労働や裁量労働（あわせて「みなし労働時間制」と言います）が法律で定められています。
さて、本件での移動時間が事業場外労働と言えるのでしょうか。労働時間を算定し難いとして、事業場外労働のみなし時間制（労基法３８条の２）が適用されると、所定労働時間労働したとみなされます。ただし、当該業務を遂行するためには通常所定労働時間を超えて労働することが必要な場合においては、当該業務の遂行に通常必要とされる時間労働したものとみなされますが、労使協定締結後これを労基署に届ける必要があります。この事業場外労働の典型は新聞記者やセールスマンですが、トラック運転手などは、事業場外で働いていても労働時間の把握が可能ですから、これには該当しません。恒常的なものだけでなく、臨時的なもの（出張等）にも適用されると解されています。

● 出張や移動時間は労働時間か？
　 前述のとおり、法律の規定はけっこうややこしいのですが、それでは出張とは何か、本件のようなケースが出張にあたるのか、という問題を考えてみましょう。
　一般的に、仕事で職場を離れて他の土地に出かけること、を出張と言いますが、法律上の定義があるわけではありません。本件がそもそも出張なのか、それとも、前日から宿泊する場合は出張だが、朝２時間も早起きして出発する場合は出勤なのか、と言うむずかしい問題が生じてきます。後者の場合を単なる出勤と見るなら、これは労働時間と言えませんが、それでよいのでしょうか。むしろ、他の事業所の業務の応援のための移動時間、という表現の方が実態に合っているかもしれません。
実は、出張に限らず、移動時間が労働時間となるか、については、そもそも労基法などに特段の規定はなく、省令もない困難な問題なのです。
出張の際の移動時間については、これを労働時間としない、といういくつかの判例があります（韓国出張のケース：横河電機事件判決、日曜日を利用して出張先の神津島から帰ってきたケース：東葉産業事件…いずれも休日労働を否定した判決）。
旧労働省も、出張の行程は、特段の事由がない限り労働時間に含まれないものとしています（昭和２３年３月１７日基発４６１号、昭和３３年基発９０号）。もっとも、これらの判例には批判もあり、休日に移動せざるを得ない出張を特に命じられた場合（修学旅行の同行）は、当該職場に当然付随する職務として休日労働になるとした島根県教組事件判決もあります。
また、移動時間については労働基準法研究会第二部門中間報告（１９８４年８月２８日）は、移動時間について、作業場所が通勤距離内にある場合は労働時間として取り扱わないが、著しく超えた場所にある場合は、通勤時間を差し引いた残りの時間を労働時間として取り扱うという考え方に立って労働省令で定めるものとする、と提言しています（まだ省令は定められていないようです）。

● さて本件の場合は？
　 社員たちの自宅と勤務場所と出張先の位置関係がよくわかりませんが、いつもより２時間も早く起きて出勤しないといけないというのであり、しかもこれはＧ社長の命令で強制されているのですから、前項の提言の趣旨から考えても、通常の通勤時間を超えた２時間分については労働時間と見て、早出残業代を支払う必要が生じることになりそうです。
また、前日から宿泊する場合も、少なくともこれに準じた扱いをすべきだと考えます。そうするとおそらく３０００円の出張手当では、２時間分の残業代には足りないでしょう。さらに、宿泊中の時間は一応使用者の指揮命令下にない、と言えますが、本来宿泊を伴わない業務なのに宿泊を強制しており、それでよいのか疑問もあるように思います。

● Ｇ社長へのアドバイス
　 管理監督者でもないのに残業代を支払わないのは違法です。役職手当を維持するか廃止するかは別として、残業代を支払うべきです。
また、社員を将棋の駒のように使うやり方は改めるべきです。各ガソリンスタンドごとに必要な人員配置をして、有給休暇を取っても他のガソリンスタンドからの応援を必要としないようにすべきです。
断片的な知識で、「移動時間は労働時間ではない」として、今のやり方をしていて、もし残業代の支払いを求める裁判を起こされたら、はたして本件でこの考え方が妥当するのか、そう簡単ではないと思います。
いずれにせよ、人件費削減ばかり考えずに、社員とよく話し合う必要があります。

大手石油会社のコマーシャルでガソリンスタンド職員に「･･･笑顔！」と笑顔を強調するものがありました｡ガソリンスタンドにとって店員・スタッフの笑顔ほどすばらしいサービスはありません｡この会社もガソリンスタンドのスタッフの笑顔の大切さに気づいたのでしょう｡確かに閉塞間に満たされた現代こそ笑顔は求められています｡それも作ったものではない、腹の底から湧き上がる健康的な笑顔です｡
私に自宅の近くに必要以上に車で去っていく客に頭を下げているガソリンスタンドがありました。今回の不況も影響したのでしょうまもなく倒産しました｡
健康的な笑顔で迎えてくれるガソリンスタンドはあまりありません｡文句のつけ様はないのですが、マニュアルどおりで味気ない挨拶が多いのです｡いくら形式的に頭を下げてもお客は見抜きます｡何気ない健康的な笑顔で迎えてくれるガソリンスタンドこそ顧客に支持され繁栄していきます｡

A社のように、社長が幹部と思っている社員から「せめて時間外手当をつけてくださいよ｡」などと言わせているようですと、店に健康的な笑顔など生まれるわけはありません｡むしろ労働基準監督署に訴えでもされ､さらに遡って時間外手当を請求されたら今までの好業績もいっぺんに吹っ飛んでしまします｡G社長が「労働基準法なんかを守っていたら会社はつぶれちゃう」などと思っていたら大変なことになります｡
労働基準法を守ってこそ従業員に明るい笑顔が生まれます｡マニュアル人間でない情感豊かな人間が育ちます｡JR西日本のように、あの大惨事にボーリングや宴会をするような従業員は生まれないでしょう｡常識的な発想が出来る従業員が生まれます｡従業員の健康的な明るい笑顔こそサービス業発展の原動力です｡
社長も社員を幹部と思うなら､また効率的な仕事を要求するなら、この際店長の仕事を改めて見直して欲しいと思います｡まず店長の現在やっている仕事を徹底的に店長と話し合い書き出すことです｡店長も「俺はこんなことしかしていなかったのか」ということが分かるはずです｡そのうえで「本来店長のすべき仕事は何なのか」を考えてもらい、社長の重視している仕事を理解させ、社長のビジョンつまり社長はどんな会社を作りたいのかを理解してもらうようにすることが必要になってくるでしょう。
社長が｢経営的な考えで仕事をしろ｣といっても、社長が自信の経営理念・経営指針を明確にしていなければ、社員は自ら経営のことを考えるようにはならないと思います｡
そのうえで社長は社員、特に店長には、最低次のことを要求して高いモチベーションを持って仕事をしてもらいましょう｡そして業績が上がったら約束どおり報いることです｡報い方も同じ報いるなら｢チョット早くチョット多く｣を心がけてください｡

■社内請負制の可能性も検討する価値あり
社員に経営者意識を持たせるため、社内請負制が広がりつつあります。つまり雇用契約ではなく各店長とは請負契約にしてしまうというものです。当局の担当者によって見解がまちまちですが、ある新聞販売店で配達者との契約を請負契約にしてしまい消費税の税額控除の対称にしたところ、これを税務署が受け入れてしまったところがありました。税務署が認めた以上、雇用保険も抜けということでこれも認められてしまいました。別なところではビデオレンタル店の店長を請負としていたところ税務署の調査の際、請負制が否認され、遡って源泉税を徴収されたところがありました。ある社会保険事務所では、請負とは名ばかりでこれは労働者であるとして、請負契約者を社会保険に強制的に加入させられたところもあります。したがって社内独立性は危険が多くありますが、何らかの形で取り入れていくことも視野に入れておく必要があるでしょう。

※社内インディ制度…当会ホームページをご参照ください。

現在、多くの企業では体質の改革をはかっており、余剰人員や非能率的な労働の見直しを行っております。また、企業のグローバル化が進み、国内だけでなく海外に出張することも珍しくなくなりました。その結果、従業員は能率的な作業をしなければならず、一人ひとりにかかる労働の負担が増え、労働時間が増加する傾向にあります。企業としては、従業員に対してどのように報いればよいのか悩むところです。

１．交通費、宿泊費及び日当の税務上の考え方
税務上、従業員が勤務する場所を離れてその職務を遂行するため旅行をした場合に、その旅行に必要な支出に充てるため支給される金品で、その旅行について通常必要であると認められるものについては課税されないことになっています（所得税法９条１項４号）。つまり、出張時に従業員に支給される旅費は、豪華なホテルに泊まったり、観光をしたりしない限り、給与とされず所得税がかからないということになります。このうち交通費、宿泊費については、一般的に領収書があるので実際に支払われた金額で精算することになります。これに対して日当は、実費精算ができないので給与として課税される可能性があります。そこで旅費規程を備え、日当が一定の基準に基づいて支給されている場合は旅費として認められるようになります（所得税基本通達２８?３）。

旅費規程を作成するにあたっては、以下の２つの条件が必要とされています。(1)その支給額が、その支給をする会社の役員及び従業員のすべてを通じて適正なバランスが保たれている基準によって計算されたものであること、(2)その支給額が、その支給する会社と同業種、同規模の他の会社が一般的に支給している金額に照らして相当と認められるものであること（所得税基本通達９?３）。

出張した従業員は旅費規程に基づいて、領収書を添付した旅費精算書を作成し、会社の承認のもとにお金を受け取ります。このとき、従業員に対して会社からその旅行に必要な支出に充てるものとして支給される金品の額が、その旅行に通常必要とされる費用の支出に充てられると認められる範囲の金額を超える場合には、その超える部分の金額は課税されることになります（所得税基本通達９?４）。つまり、支給される金額が通常必要とされる旅費の範囲を超える場合、その超える部分については、従業員に給与を支給したとして所得税がかかることになります。ちなみに、会社は旅費規程に基づいて旅費を支給する場合は、旅費交通費等として損金に算入することができます（法人税基本通達９?７?６参照）。

● 本件に対するアドバイス
　 Ａ社の問題点は、労働時間が長時間化しやすい業態にあって、Ｇ社長が人件費削減のために出張を多用し、社員の気持ちを理解しなかったことにありそうです。もし、社員に対して働いた分、出張した分の対価を支払っていれば、社員が席を立つこともなかったと思われます。
事例におけるＡ社の旅費規程では、出張するに当たっても３，０００円の手当がつくだけで日当もないみたいです。旅費について合理的な運用がなされなければ、社員が不満をもち、やる気が減退しますので、公平な基準を作成する必要があります。出張に際して支給される金額が社会通念上妥当と思われるものであれば、前記で述べたとおり税務上問題は生じません。
交通機関が発達し、昔なら一泊での出張が必要だった地域でも日帰りができるようになりました。したがって、旅費に関しては実費精算になりつつあるように思われます。
Ａ社では、出張手当が従業員の時間外労働の補填という意味がありそうです。しかし本来は、従業員が働いた分に応じて対価を支給するべきです。そのためには、時間外労働に対しては給与として支給すべきであると思われます。もし、現状のままであれば、優秀な従業員が辞め、人材がいなくなり、能率が低下する危険性があります。
従業員のやる気を引出すには、個人の目標を明確に設定し、目標を達成し会社に貢献したときは評価していくことが必要だと思われます。