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●労働条件の明示義務について
労働者を雇用するにあたり、その契約の締結に際して使用者は「賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない」と労働基準法１５条１項に定められています。
しかも、賃金に関する事項や労働契約の期間に関する事項、退職に関する事項、退職手当等の事項については「書面」で明示すべき労働条件事項であるとされています（労働基準法施行規則第５条）。
Ｕ社は、高齢者の採用を「嘱託雇用」という形で契約しているようですが、「嘱託雇用」であっても雇用契約であることに変わりはありませんので、前述の書面による明示義務が使用者であるＵ社に義務として課せられていることになります。すなわち、Ｕ社には、採用にあたって「退職手当の定めが適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払時期に関する事項」（前掲施行規則５条４号の２）を書面にて明示しなければならない義務があります。
この労働条件明示義務は、賃金や労働時間といった労働者の労働条件が明確でないと労働者の権利確保ができないというところから定められています。仮に明示された労働条件が事実に反する場合には、労働者は即時に労働契約を解除しうるものとされています（労基法１５条２項）。
また、使用者に対して労働条件明示義務を課した趣旨を実効化するために、労働基準法は罰則規定も設けており、これに反した使用者は３０万円以下の罰金に処せられます（労基法１２０条）。罰金とはいえ、刑事罰ですから、Ｅ社長は、この重みをまずは認識すべきでしょう。

● 口頭合意の効力について
労働条件明示義務は、労働者保護の観点から、使用者の義務として定められたものですが、書面ではない口頭合意の効力までを排除したものではありません。よって、「月５万円×勤務月数」の計算式による退職金を支払うという合意は、Ｕ社と社員との間で有効に成立しているものと考えられます。
Ｅ社長は、退職金をあたかも、労働者の功績や会社の経営状況に応じて使用者が任意に支払うかどうかを決められる一種の功労報奨金のように考えているようですが、これは通りません。もし、そのように考えているのであれば、雇用にあたって書面に「退職金制度はない」ことを明示し、その旨を説明すべきです。
当該社員の退職金請求権５万円×３６ヶ月＝１８０万円は有効に発生しているものと考えられますので、Ｕ社が任意に支払わないというのであれば、社員は法的手段も執りうることになります。
ちなみに、企業が求人募集に際して「初任給見込額」を記載することがあります。法律的には、「賃金見込額とは賃金確定額ではないので、見込額よりも確定額が下回った場合でもその差額を請求できるものではない」とされています。もっとも、求人に際して、企業がそれを期待させるような説明をした場合、信義則違反の慰謝料支払い義務が発生することがありますので注意してください。なお、裁判例として、中途採用者に対する求人広告で「新卒者と同等の給与を支給する」旨を記載し、採用面接でも新卒者と差別しないとの説明をしながら、新卒者の下限に位置づけたことに対して、当該中途採用者に対する精神的衝撃を与えたとして雇用契約締結上の説明義務違反等による慰謝料請求を認容した事例（日新火災海上保険事件:東京高判平成１２年４月１９日労働判例７８７号３５頁）があります。
この判例の立場からすれば、法の要求する要件を満たした書面を交付していても、採用に際して事実に反する説明をした場合には、使用者に説明義務違反が問われる可能性があるということになります。

Ｅ社長から電話を受けて、おおよその話を聞きましたが、具体的な話は直接伺ったときにということで、その場を収め、後日会社を訪問しました。
その中で、Ｕ社は数年前に「継続雇用定着促進助成金」の適用を受け、毎年助成金を受給していました。この制度は60歳以上の定年制を規定している会社において、新たに61歳以上まで希望者全員を勤務延長または再雇用する制度を設け、実際にその制度が適用された労働者がいる場合等に助成金が支給されるものです。Ｕ社のように、昔からの社員が多く高齢者が多く働いている会社には効果的なものといえるでしょう。また、Ｕ社のように60歳以上の社員がいる会社においては、在職老齢年金との関係で、給与月額を抑制している会社が多いのも事実です。
さて、今回のポイントは次の点と考え、Ｅ社長に問題点を説明し解決策を図っていきました。

１．「給与差額」を退職金として支払う問題→高齢者の活用
Ｅ社長に詳しく話を聞きますと、確かに「60歳のときに給与を下げるが、退職時にその差額を支払うといった。でも、資金繰りからも、また社員に退職金制度がないという面からも今、支払うことはできない」ということでした。したがって、口頭であれ「退職金＝給与差額支払い」は契約として成立、債権・債務として確定しており、支払わなければならないことは明らかです。
Ｅ社長は当初から社員に退職金制度がない、ということや、資金繰りの関係から払う意思がなかったようですが、このまま、支払いをしないことは他の社員にも影響し、会社・社長を信用できない事態に陥ってしまいます。その結果が多くの社員の退職につながり、会社の体をなさなくなる恐れもあります。さらに、社員が労基署や外部の労働組合へ相談に行くことも予想されますので、監督署から是正勧告をうけたり、労使紛争に発展するなど大きな問題にもなりかねません。このことを諄々と説明したところ、とりあえず退職した社員と話し合うことになりました。何回かの折衝を経て、一括で支払うことは無理なので合計180万円をこれから3年の間に6回分割で支払うことで合意し、書面を取り交わしました。
そして、他の嘱託社員にも勤務延長時の約束（差額を退職時に支払う）は　遵守する旨、個別に文書で交付しました。これによって、ひとまず会社内の動揺を収めることはできました。

ところで、今回の問題の発端は給与の減額と差額支払いの問題です。　 給与の減額については、従来雇用保険の高年齢雇用継続給付や在職老齢年金制度との関係で、60歳時より相当程度給与を減額しても手取収入があまり変わらないなど、勤務延長に伴い給与を減額するケースが多くありました。しかし、現在では高年齢雇用継続給付の給付率が下がるなど、あまり効果的な労務管理手法とはいえません。
また、安易に給与を減額することは、次のような問題があることも指摘しておきました。
? 現時点での年金額は増えるかもしれないが、65歳以降の年金額があまり増加しない
? 減額の趣旨、内容によっては、労働基準法第24条の全額払いの原則に反することもある
?　モラール（やる気）の低下
一番の問題は、以前と同じ仕事をしているのに「給与が下がって働き甲斐がない」とモラールが下がることが考えられるということです。Ｅ社長には、勤務延長だから、在職老齢年金や高年齢雇用継続給付があるからと、単純に給与を下げるのではなく、嘱託社員について、個々の社員をどのような分野で、どのように働いてもらいたいのかを個別に判断し、その処遇を決めていくことが重要だと説きました。このような手順があって、社員は仕事に見合った給与であることに納得し、これではじめて社員の能力発揮を期待できる基盤ができるのだ、とアドバイスをしました。そのためにも後述の嘱託用の制度・規定の整備が必要であることを説明しました。　

２．労働条件の明示
労働基準法第15条の概要は弁護士が行いましたので省略します。
本件では、労使共に給与の差額支給については確認していますから、法的にはともかく、その内容についての争いにはなりませんでした。しかし、賃金や退職金などは重要な労働条件ですから、今後、労使トラブルの防止といった観点からも、確実に実行するようにアドバイスし、Ｅ社長も実行を約束してくれました。
なお、労働条件明示規定は、採用時だけでなく契約更新時にも適用されます。

３．今後の課題
Ｅ社長との話の中で、後継者と考えている息子が行方不明という話が出てきました。
Ｅ社長も67歳、いずれ引退の時期がきますし、また本人もそのことを考えています。
しかし、現状の労務管理手法のまま会社を引き継ぐことは後継者にとっては大変なことです。今後、後継者に引き継ぐため、そして会社経営再構築のために、少ない時間の中でしょうが、最低限のものとして次のことをアドバイスしました。

?　規定等の整備
社長の話の中で、「社員にも退職金制度はないから、嘱託契約書に退職時に差額を支払うことなど書けない」ということがありました。
本心はともかく、社員・嘱託を問わず、一律の制度が適用されるべきと考えているかもしれません。しかし、制度は何も全社一律である必要はありません。社員に期待するもの、嘱託に期待するものをはっきりと峻別し、その考えを具体的にした規定を整備すべきとアドバイスしました。具体的には、先にも少し触れていますが、嘱託社員に担ってもらいたい仕事・社員に担ってもらいたい仕事を明らかにし、それに見合った賃金制度、労働時間制度等を整備し、社員用の規定とは別に、嘱託社員用の規定を整備することが重要です。Ｕ社にも就業規則はありましたが、現実に運用されているとは言い難い状況でしたので、何よりも現在運用できる会社の規定が必要だと付け加えました。
Ｅ社長はすぐにはできないかもしれないが、早急に手をつけて行きたいとのことでした。

?　法律の遵守
中小企業の社長の中には、「労働基準法などそのまま守っていたら、会社が成り立たない」という人もいます。確かに、その側面もあるでしょう。しかし、本件のように、仮に減額が退職金でなく、賃金の未払いだとした場合、実際に支払いがあるまでは同じ額を付加金として労働者が裁判所に支払いを訴えることもできます。これは時間外手当なども同様です。少なくとも、最低限のルールである労働基準法は遵守するようにアドバイスしました。

?　その他、一般的な事柄として
・経営理念、経営方針等の再整備を行い、社員に周知徹底すること
・社員とのコミュニケーションの場を持ち、信頼関係を再構築すること
・社員の勤務に見合った賃金制度の整備
・社員個々の業務に対する適正の把握（適性検査等）

最後に、社長からこんな話がありました。 自分は、助成金など「使えるものは何でも使え」という考えでこれまでやってきた。 しかし、この考えは、メリット（得ること）ばかりに頭が行き、デメリットに向かないことがある。これからは、メリット・デメリット両面から考えたい。また、自分は人に相談することは嫌いだったが、専門家に限らず誰かに相談することは大切だと認識しました。これからは、もう少し謙虚に、人の意見を聞いていきたい。

通常、退職金を支給するかどうかの基準は事業主（E社長）の自由裁量の範囲であり、法律上退職金の支給義務があるわけでありません。しかし、退職金を支給すると決めた場合、従業員が常時10人以上の事業所であれば、必ず必要事項を定めて、労働基準監督署に届出をしなければならないことになっています。
なお、従業員が10人未満の事業所については就業規則の届出の義務はありませんが、退職金を支給することになっている場合には、あらかじめ規則に定めておいた方がよいでしょう。　　
次に、本件には関係ありませんが、社員が退職金の支給を受けた個人所得税および住民税の申告について触れておきます。

所得税
勤務先を退職するときの退職金、一時恩給などを退職金といい、長年の功労に対する対価として税額が軽減されています。その計算は、収入金額から勤続年数に応じた退職所得控除を差し引き、残りの金額の2分の１に対して税率を掛けて計算します。また、退職控除額の最低額は８０万円です。なお、税率は通常の所得税の総合課税による税率を用います。

住民税
住民税に関しても総合課税による税率表を用いますが、現在は軽減率として0，９％を用います。

退職所得にかかる源泉徴収
退職の日までに、勤務先に「退職所得の受給に関する申告書」を提出すると、退職金から所得税と住民税が徴収されて退職所得に関しては納税が終了します。また「退職所得の受給に関する申告書」を提出していない場合は、退職金の収入金額の20％という高額な所得税が徴収されるので注意が必要です。この場合には確定申告をすれば税金が還付されます。
最後に、U社のようにならないために退職金制度に関する対策について触れておきましょう。

就業規則の見直しを
従来の退職金規定のまま退職金を支給することをシミュレーションしてみましょう。場合によっては、資金ショートしてしまう可能性もあります。また、制度が残っていれば、支払いを要求され、未払いがあれば訴えられる可能性もあります。そのため、今一度自社の就業規則を見直してみて、もしも制度変更の必要があれば、早めに従業員に理解していただくことが最終的に自社を防衛することにも繋がります。

中小企業退職共済制度の活用
中小企業退職共済制度とは、独立行政法人の勤労者退職金共済機構が運営する中小企業退職金共済制度のことです。これは、加入者である法人や個人事業者が、一定の掛け金を毎月負担して機構に支払っていくことにより、その従業員が退職した際、機構から退職金が支払われます。加入条件は、常勤の従業員数300人以下、または出資金3億円以下のいずれかを満たせば加入できます。この制度のメリットは、退職金の負担が平準化することができるとともに、支払掛け金は税務上全額経費にすることができるところです。

退職の原資を賃金に上乗せする方法
従来の退職金制度を踏襲しながら、新規採用の従業員には、従来の退職金制度と退職金原資を賃金に上乗せする方法を選択させる方法もあります。しかし、その給与には社会保険や所得税の負担が増大することに注意しなければなりません。

本件の主たる問題は、労務管理に係わるもので、社会保険労務士および弁護士の領域と考えられますが、むしろ自営業者であるＵ社長のこれからのライフプランについて、ＦＰの立場からいくつか挙げてみたいと思います。

１． 業の継続・承継と後継者の問題について
普通の場合であれば、事業を継承すべき子息が社長を補佐する役員として会社の経営に関与している筈のところ、現在行方不明で事業継承は期待できません。現在の社員の中から後継者を選ぶことが可能かどうかが問題です。それに相応しい人材がいない場合は、外部から導入を図るか、社長が引退する時は同業他社との合併、もしくは事業の売却を考える必要があります。この場合、Ｕ社の現状および将来の見通しを検討するための分析が必要でしょう。

２． 社の資産と個人の資産の明確な分離が必要
中小企業経営では、企業の所有者が経営者で、かつ会社そのものとなっており、社長あるいは、その家族の個人資産が会社の資金調達の為に、金融機関に担保提供されている場合が多いようです。これは経営情報が非公開な場合が多いなどの理由からやむを得ないとも言えます。Ｅ社長の業暦、社長および社員の仕事熱心さ等から、仕事に困らない現況を推測すると、取引先の信頼もある程度得ていると考えられます。しかし、このような状態は、逆に資本と経営を分離して会社の存続や事業継承を図ることを難しくしているのです。

３． 社長の借入と会社・社員への貸付内容の分析と分離が必要
社長の借入金が多いということですが、借入理由およびその使途について検討する必要があります。Ｅ社長の説明では、会社への貸付が大部分を占めている可能性があり、その場合は会社が調達すべき事業資金を社長個人が代わりに調達して会社に貸付けていることになり、会社の資金ショートの原因も究明し、会社による資金調達の道を検討する必要があります。

４．政府の中小企業支援制度の活用、その他の資金調達
中小企業庁は中小企業再生支援協議会や地域金融機関と密接な連係を取りながら、事業再生に取組む中小企業を支援する為、「事業再生支援資金」「企業再建支援資金」等の特別貸付を実施しています。従来の制度融資に加えて、これらの新しい支援制度を有効利用することで、会社の資金調達が容易になれば、社長個人からの借入を返済し、個人の借入を圧縮することが出来ます。その他、会社使用の個人所有の建物等不動産を会社が買取るなどの方法で社長の借入返済資金を造出することも考えられます。

５．社長個人の今後のライフプランを考える
６５歳時の全国平均余命が男性で１８年、女性で２３年になった長寿社会において、現在６７歳の社長にとって、これからの２０年近くの老後をどう過ごすかのライフプランを立てる場合、個人借入の圧縮と安定収入が必須の要件です。引退時の貯蓄額は充分か、公的年金のみで老後生活資金は充分か等を検討して、必要な老後資金の確保の為の資金運用方法の見直し､ライフイベントの予算と時期の見直し、事業承継プランの確立が必要です。その為にも、早急な事業の見直しと、経営と所有の分離等の検討が望まれます。