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本件を要約すると、Ｍ社長が所有していた車は、Ｒ社の経費で買ったものであるが、実質的にＲ社の営業には使用しておらず、この車両をＭ社長から一時的に借りたＨ社員が交通事故を発生させたというものですね。
まず、損害賠償義務者について考えます。 民法の大原則の１つは、個人責任の原則です。そのことから言えば、車の運転中に事故を起こした場合、賠償義務者は運転者だけのはずです。ところが、企業に属する従業員の多くは、経済力に乏しいのが現実です。従って、被害者保護の観点から企業に責任を負わせる必要性があり、責任の根拠は、企業は従業員を雇用することにより利益をあげているのだから、従業員のなした行為については企業も責任を負うべきであるという考え方です。
これが使用者責任といわれるもので、民法７１５条では、「ある事業のために他人を使用する者（使用者）は、被用者（従業員）がその事業の執行について第三者に加えた損害を賠償する責任がある」とされています。

また、民法７１５条の外、自動車損害賠償保障法（自賠法といわれています）においては、運行供用者責任が定められています。運行供用者とは、当該自動車の運行を支配し、運行による利益を有している者という意味で、運行支配とは、自動車の使用を支配、管理できることをさし、運行利益とは運行により事実上、利益を受けることをさします。
企業が従業員に仕事で車の運転をさせていたときは、企業は運行供用者であり、かつ民法７１５条の使用者でもあります。たとえば、親が子に車を買い与え、ガソリン代等の負担をしているときには、親が運行供用者となることがあります。
交通事故による損害には人身損害（人の死傷による損害）と物的損害に大別できますが、民法に基づく使用者責任は人身損害、物的損害双方を賠償すべき責任ですが、自賠法による運行供用者責任は人身損害のみ賠償すべき責任です（自賠法では「他人の生命又は身体を害したときは、これによって生じた損害を賠償する責に任じる」とされており、物的損害の賠償責任は除かれています）。
以上を基礎知識として、本件を考えてみましょう。 　

1)　第一の問題
まず電柱を損壊させたことによる物的損害賠償責任をＭ社長が負担するか否かです。物的損害の賠償ですから、Ｍ社長は自賠法上の運行供用者責任は負担しません。もしも、事故により第三者を受傷させたりしていれば、Ｍ社長は自分の車を一時的に貸したのですから、Ｍ社長は運行供用者責任を負うことになります。 　
さて、次に民法７１５条の使用者責任を負担すべきでしょうか。
前記のとおり、使用者責任を肯定するためには「事業の執行につき」第三者に損害を与えたと認められることが必要です。この“事業の執行につき”と言えるためには「客観的に行為の外形を標準として」被用者の行為が使用者の事業活動の範囲内に属すると認められることが必要です。 本件では、Ｍ社長の車は会社の営業のために用いられてはいなかったこと、Ｈ社員の車の運転は外形的にみても、事業の執行についてなされたとはいえないことからＭ社長は使用者責任を負わないものと考えられます。

2)　第二の問題
Ｍ社長は車の損壊による賠償請求をＨ社員に行うことができるでしょうか。
Ｈ社員の過失により車が全損したのですから、Ｈ社員はＭ社長にその損害を賠償すべき責任があることは当然です。ただし、Ｍ社長はＨ社員が飲酒したことを知って車を貸したという過失があるので、公平の観点から全額の賠償請求はできないと考えられます。 　　

3)　Ｈ社員の受傷による損害をＭ社長は賠償しなければならないのでしょうか。
Ｍ社長の勧めがあったとはいえ、交通事故自体は専らＨ社員の過失によって発生したものですから、Ｍ社長には賠償の義務がないものとも考えられますが、Ｈ社員に車を貸すときのＨ社員の酔いの程度から、交通事故を起こす可能性が予見できるようなときは、Ｍ社長はその損害を賠償しなければならない場合もあります。ただし、ここでも公平の観点から相当の過失相殺がなされると考えられます。

これまでのМ社長とＨ社員の関係を考えると、法廷で争うことは避けるべきでしょう。
お互いの過失と本件に関しての使用者責任を冷静に考えて、Ｈ社員に対する援助を考えてみましょう。
もう一人の社員やパート、そしてＨ社員の職場復帰のことを思えば、自ずと答えが導き出されるのではないでしょうか。

昨今、大企業において様々な不祥事が起こっていますが、これを招いている原因の大部分は経営者のモラルの欠如に他なりません。本件でも、まず問われるのは経営者のモラルの欠如にあります。今回はたまたま酒気帯びがばれなかったようですが、飲酒運転を容認するかのような姿勢は経営者であれ、誰であれ絶対にあってはなりません。
またＨ社員も社長の提案をすんなりと受け入れ、飲酒後でありながら車で帰宅するなどの行為は、あまりにも軽率な行動だと言えます。飲酒運転という行為が、取り返しのつかない大きな悲劇を招くものであるということを再度認識しておく必要があります。
参考までに、個人差はありますが、アルコールが体内から抜けるのに日本酒１合またはビール大びん1本で約５時間かかると言われています。M社長は誤った認識をしていますが、少し寝ただけでアルコールは簡単に抜けるものではありません。一口でも飲んだら車の運転は絶対しない、また運転をするなら一口も飲まないという心構えが必要です。まわりの人にも、当然“飲酒運転を絶対にさせてはならない”という心構えと強い意志が必要になります。
今回の居眠り運転の原因が飲酒によるものなのか、過労によるものなのか、は分かりませんが、毎日の拘束時間が13時間もあり、休憩は2時間取れるか取れないかというハードな勤務シフトであったことから、過労が原因であったとも考えられます。
そこで小規模飲食店の労務管理についてアドバイスしておきます。

1．労働時間には制限がある
労働基準法では原則として週40時間、1日8時間を超えて労働させてはなりませんが、Ｒ社のように常時10人未満の労働者を使用する小規模飲食店については、週44時間までが労働時間の特例措置として認められています。（ただし満18歳に満たない者には適用されません。）
そして、この時間を超えて労働させる必要があるのならば、時間外労働・休日労働協定（いわゆる36協定）の締結が必要となります。

＊なお、対象期間が3ヶ月を超える1年以内の期間単位の変形労働時間制によって働く者については、上図の表よりも短い限度時間が設けられています

また、H社員の奥様から“無理やり食事会に参加させられている”というお話がありましたが、M社長が従業員をねぎらうために食事会を開催したとしても、その参加がもし強制であるとしたらその時間は労働時間として取り扱う必要があるのかもしれません。
参加が強制でなくとも黙示的な指示、つまり暗黙の了解や圧力など表に出ない無形の力があったと認められるときにも同様に、労働時間として取り扱うことになります。

2．変形労働時間制の採用
小規模飲食店であっても、1日8時間労働が原則になりますが、飲食店ですと日ごとの業務に著しい繁閑の差が生じることがよくあると思われます。単純な始業・終業時間の一律設定だけでは、忙しくない日でも法定労働時間に至るまで働くことになり、逆に忙しい日には法定労働時間を超えて働かざるを得なくなる、ということになります。
変形労働時間制には、いくつかの種類がありますが、小規模飲食店で採用しやすいのが1週間単位の非定型的変形労働時間制です。

3. 長時間労働によって会社が負うリスク
飲食店の場合は、休日日数が少なく、また一日の営業時間が長いことから、恒常的に長時間労働になりがちな業種であるといえます。このような状況で最も考えなければならないのが、“過労”の問題です。万が一、過労死・過労自殺が起こった場合は、使用者の安全配慮義務違反による債務不履行責任を問われることになり、会社の賠償額は少ない場合で数千万円、多ければ数億円にものぼります。そうなると、もはや会社として存続できなくなるほどの危機に陥ることも十分考えられます。
なお、過労死の労災認定については、数年前からその認定基準が緩和されています。

R社の時間外労働も上記の基準を超える水準にありますので、過労死・過労自殺の発生といった極めて高いリスクを負っていることを理解しておく必要があります。
M社長は、長時間労働になればなるほど健康障害や過労死の問題が起こりやすいという事実を認識し、経営者であるM社長自身が従業員の健康障害や過労死の問題を未然に防止する義務があることを知っておかなければなりません。

 
4．創業メンバーであっても労使関係のけじめは必要
小規模飲食店の労務管理についてご説明しましたが、最後に、これまでのM社長に労務管理の意識が欠落していた原因の一つに、M社長と従業員との労使関係のけじめがぼやけていたことも考えられます。従業員が創業からのメンバーであり、気心が知れているからといっても労使関係のけじめは重要です。
今後はM社長には労務管理の責任が自分にあることを自覚し、労働時間の管理や長時間労働の削減など労務管理の改善に真剣に取り組む必要があります。
必要以上に従業員との距離を縮める必要はないと思います。

事故を起こしたМ社長の車両とその他、自宅兼事務所といった小規模事業所の税務上の問題についてご説明します。

本件では、会社に当該車両につき営業目的使用の認識はなく、車種もセダンというこ　とですから、うどん店の経営上、車両の資産性、即ち業務関連性を見いだすことは困難と思われますが、本件における福利厚生目的での使用や同業者団体の会合への出席等　の使用も考えられますので、本件の会計処理としては、上記（３）の営業目的兼個人使　用目的としての処理が妥当であるように思われます。

２．税務上の取り扱い
上記１．で役員賞与として処理した金額は、法人税法上損金として認められません　　ので法人税の課税対象になります。また、役員貸付金として処理した金額については　　　認定利息を計上する事になり、決算時に次の処理をします。
　　　　　仕訳：（未収入金）／（雑収入）×××
この場合に適用する貸付利率は、後日のトラブルを避けるためには通常の借入利率 に依ることが賢明です。