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Ｌ社の事業がＴ社長の考えているとおりの業務請負である、といえれば違法な事業ではないのですが、結論的にはそうは言えないようです。 職業安定法は、その第４４条で労働者供給事業については労働組合等が厚生労働大臣の許可を受けて行うもの以外を全面的に禁止しています。そしてこれに違反すると１年以下の懲役又は１００万円以下の罰金という刑事罰が科されます。 L社が労働者供給事業ではなく、業務請負とするためには、職業安定法施行規則第４条により、下記の４つの要件の全てを満たさなければなりません。

これらの要件の一つでも満たさないと、労働者供給事業に該当することとなります。 また、労働者派遣法の適正な運用を確保するための「労働者派遣事業と請負により行われる事業との区分に関する基準（昭和６１年４月１７日労働省告示）においても、上記要件をさらに具体化した基準が設けられています。
Ｌ社の事業は、Ｌ社の社員が出向先である飲食店で業務指示を受け、指揮管理を受けているとのことであり、上記（1）の要件を満たしていませんので、他の要件を検討するまでもなく、業務請負とはいえません。Ｔ社長の話では、他の要件も満たしていないようです。
よって、職業安定法で禁止されている労働者供給事業に該当することになります。 ただし労働者供給事業のうち、労働者派遣法による労働者派遣事業に該当するものは、違法とはなりません（職業安定法第４７条の２）。 派遣労働者が常時雇用される労働者のみである「特定労働者派遣事業」を営むには厚生労働大臣への届出が必要ですし、それ以外の「一般労働者派遣事業者」を営むには、同大臣の許可が必要となっています。
しかし、Ｔ社長は「我々は派遣社員や配膳人ではない、人的な経営支援を請負うのだ」といって、派遣業の許可を得ておりませんので、違法と言わざるを得ません。この違反についても罰則（１年以下の懲役又は１００万円以下の罰金）があります。

これからの経営を維持させるためには､社員の積極的な能力開発がますます不可欠な時代になりました。本件Ａ社員の最新の幼児教育システムの習得は、弁護士の説明の通り、業務命令による指示であり企業運営、業務遂行のために必要なものと考えられ、渡航費用と入学金などの研修にかかる費用は、企業が経費として負担してしかるべきもので、Ａ社員に負担義務はないと言えます。

労基法第16条は、労働契約の不履行について違約金を定めまたは損害賠償額を予定する契約を禁止しています。
いったんＳ社が支出した研修にかかる費用について、一定期間の勤務をしない場合（労働契約の不履行のある場合）に損害賠償として、その費用の額を支払わせるということは労働契約の不履行についての損害賠償額の予定と解され労基法第16条に違反し無効になります。

Ｙ社長は、研修にかかる費用の返済がない場合、退職金との相殺を考えていたようですが、もともと、会社が経費として負担すべき費用を、Ａ社員の退職金から相殺することは許されるものではありません。
なお、退職金については、その支給について、労働契約、就業規則、労働協約などによって予め支給条件が定められ、支給することが使用者の義務と認められるものについては、労基法上｢賃金｣と解され労基法第24条第1項の全額払いの適用を受けることになります。また、相殺するということは、退職金から使用者が有する債権に相当する部分を控除するということになります。
したがって、賃金から税金、社会保険料などの法令で定められているもの以外を控除する場合には、｢事業所の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合､労働者の過半数で組織する労働組合がないときは､過半数を代表する労働者との書面による協定｣が必要となります。

本件のポイントは、Ａ社員から家庭の都合による退職の相談に際し､Ｙ社長は感情が先行し､解雇を放言してしまったことです。
労基法において､｢解雇は､客観的に合理的な事由を欠き、社会通念上相当と認められない場合は、その権利を濫用したものとして無効とする。｣としています。（労基法第18条の2）この権利の濫用か否かの判断要素としては、

Ｓ社にとって最新の幼児教育システム導入前のＡ社員の退社は、Ｙ社長に解雇と言わしむべき相当な理由だったのでしょうが、以上の事項を説明すると、「冷静さを欠いた発言だった。」と自省の念も窺えました。 そこで、本事例の処理として、

L社は、レストランからアルバイト社員の依頼があると、必要人数をその都度業務請負として社員を送っています。 この場合、L社が社員の実働時間に単価を乗じて顧客に代金を請求していたことの是非、請負業務に関する税務問題等について説明します。

● 所得金額と利益金額とは異なる
法人税をかける対象となる「各事業年度の所得」について説明します。この所得が正しく計算されないことには、正確な税金が計算されません。所得金額の計算は、課税の公平を目的としていることや、国の税務政策上のなどがあるため、利益金額とは一致しません。その相違について計算式で示します。

１）益金
益金に参入するのは、商品や製品を販売したり、サービスを提供したりして得た収益の額や無償で物を譲り受けたりした場合に発生する収益の額などのすべての収益が、益金となります。ただし、税法では受取配当金など一般的には収益となるものでも、益金に加えないものもあります。 L社の益金となるものとしては、請負業務の売上総額が収益の額になります。

２）損金
事業年度の収益に対応する原価の額、事業年度に発生した販売費・一般管理費やその他の費用など、会社の正味財産を減少させるような費用や損失が損金となります。ただし、償却費をのぞいて、引当金など税法で認めるもの以外は損金にはなりません。
● 原価
商品・製品の仕入れ、材料費などを売上原価、製造原価といいます。これらの要した費用など、事業年度の売上に直接関係ありますから、それに対応して計上します。

● 費用
費用とは、販売費、管理費など、一般に経費と呼ばれているものです。ここで気をつけないといけないことは、償却費以外の費用は、事業年度の末日までに債務が確定していないと損金にならないことです。法人税の基本通達2-1-12(債務の確定の判定)

● 損失
損失に算入されるものとしては、火災や盗難などによる損失があります。これらは、事業年度の収益にも期間にも対応するものでなく、突然に発生するものですから、発生の事実で計上します。会計年度では、臨時巨額の損失があると経常的な損益を見誤ってしまう恐れがあるので、次の事業年度以降に繰り延べることができますが、税法ではこれを認めていませんので、発生した事業年度に計上することが必要となります。

２０代で事業を成功させたＴ社長のような経営者のその後は、浮き沈みの激しい人生が待っています。脚光を浴びている業界においては、業者間の激しい競争があり、新規参入業者が機会を窺っていたり、あるいは顧客の手ごわい交渉力があります。その脅威を緩和するため競争戦略を立案することになります。
Ｌ社の規模からするとコスト競争で勝てるとは思えませんので、他社にはない独自の強みをいかした差別化戦略になるでしょう。また業界全体を相手にするのは無理ですから、業界の一部に限定して競争する集中戦略になります。
Ｌ社の事業が順調に進むと、ヒト、モノ、カネおよび情報などの経営資源が蓄積されます。そうすると複数の経営資源を有機的に結合し、共通利用することでその総和以上の力を得る効果、つまりシナジー効果が期待できます。今後のＬ社は飲食店中心の多角化戦略を取るのか、他の業界へと手を広げて行くのか、その前途は洋々としています。

しかしながら、自分の会社の経営すら思うようにいかないのでは「経営コンサルタント」「経営のパートナー」としては失格でしょう。人事問題に関しては人生経験豊かな人材を得るための労力を厭わないでほしいと思います。この困難な状況を解決すれば、大きな自信とノウハウを獲得し、今後のビジネスに活かせると思います。