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社員に対する教育訓練の一環として、社員留学制度（海外研修制度等名称は様々）を設けている企業も少なくないと思われますが、そのような企業では、当該制度に関する規程を制定して、 【留学・研修等に要する費用は会社が当該社員に貸与するものとし、修学後一定期間勤続した場合にはその返還を免除する】であるとか、【留学・研修終了後５年以内に自己都合退職した場合には会社が負担した費用を返済しなければならない】など、と定める例が多いようです。
しかし、このような規程がある場合でも、果たして文言どおりの効力が認められるのかどうか、が問題となります。労働基準法１６条には、使用者は、労働契約の不履行について違約金を定め、または損害賠償額を予定する契約をしてはならない旨が定められており、これに違反するのではないかと考えられるからです。

これについては、本来社員本人が負担すべき性質の修学・技能修得について、使用者がその費用を貸与し、ただし修学後一定期間勤続すればその返還を免除する、という実質のものであれば労基法１６条違反ではないとされていますが、使用者が自己の企業の業務に役立つ諸能力の養成・向上のために業務命令で修学させ、修学後の社員を自企業に確保するために一定期間の勤務を約束させるという実質のものであれば、同条違反になる、というのが通説的な考え方です。

費用対効果を考えれば、修学後ある程度の期間は在職して会社のために働いてもらわないと困る、というのが企業側の本音でしょうが、会社の業務の一環として海外留学・研修を命じたのであれば、海外出張と同じくその費用は本来的に会社が負担するものと考えなければなりません。使用者からみれば一見理不尽な帰結のようですが、いわゆる労働者の足止めに利用されないよう、厳格な解釈が採られているのです。

会社が支出した留学ないし海外研修の費用の返還を求めて元社員を訴えた事例としては、新日本証券、富士重工及び長谷工コ?ポレ?ションのケ?スが比較的新しいものとして判例集に登載されています。結論からしますと、新日本証券と富士重工の事件では会社からの返還請求は認められず（それぞれ東京地判平10・９・25、平10・３・17）、長谷工の事件では請求が認められています（東京地判平９・５・26）。
結論が分かれたポイントは、長谷工のケ?スでは、留学先の選択が社員の自由意思に任されており、留学経験や学位の取得が直接担当業務に役立つものではなかったことから、この留学を業務とみることはできないと判断されたのに対し、新日本証券と富士重工のケ?スでは、それぞれの留学ないし海外企業研修が業務の一環と認められたところにあると考えられます。

以上を前提として本件Ｓ社のケ?スを見ますと、「研修費用と損害賠償も請求するぞ。払わないなら退職金と相殺だ」というＹ社長の言い分が認められないことは明らかです。Ｓ社の場合には、そもそも、研修後一定期間内に退職した場合には、研修費用を返還させる旨の規程すらなかったのですから、返還請求の根拠が全くありません。仮にその旨の規程があったとしても、業務性のある研修についての費用は本来的に会社負担ですから、残念ながら、Ａ社員に対する返還請求は認められません。したがって、損害賠償請求の根拠もなく、退職金との相殺もあり得ないことになります。

さらに、労働組合を通じて解雇予告手当の支払を求める通知がきたとのことですので、おそらくＹ社長は、自己都合退職を申し出たＡに対して、「お前のような奴はクビだ」等と叫んでしまった（即時解雇を通告した）のではないかと思われます。感情的になって余計なことを言ったために、自己都合退職として扱っておけば払う必要のない解雇予告手当まで払わされることになりそうです。

上述のとおり、会社が社員に対して返還請求できる教育訓練関係費用は、“業務に関連しないもの”に限られると考えなければなりませんので、業務への即応性を意図した費用は会社負担と割り切る他ありません。業務性のない、いわば大所高所からの人材育成という趣旨での留学・研修費用であれば、返還請求可能と解されますが、その場合も、費用の返還について明確な取り決めを社員との間でしておくことが必要となります。

今後の対策については、他士業から説明させましょう。

これからの経営を維持させるためには､社員の積極的な能力開発がますます不可欠な時代になりました。本件Ａ社員の最新の幼児教育システムの習得は、弁護士の説明の通り、業務命令による指示であり企業運営、業務遂行のために必要なものと考えられ、渡航費用と入学金などの研修にかかる費用は、企業が経費として負担してしかるべきもので、Ａ社員に負担義務はないと言えます。

労基法第16条は、労働契約の不履行について違約金を定めまたは損害賠償額を予定する契約を禁止しています。
いったんＳ社が支出した研修にかかる費用について、一定期間の勤務をしない場合（労働契約の不履行のある場合）に損害賠償として、その費用の額を支払わせるということは労働契約の不履行についての損害賠償額の予定と解され労基法第16条に違反し無効になります。

Ｙ社長は、研修にかかる費用の返済がない場合、退職金との相殺を考えていたようですが、もともと、会社が経費として負担すべき費用を、Ａ社員の退職金から相殺することは許されるものではありません。
なお、退職金については、その支給について、労働契約、就業規則、労働協約などによって予め支給条件が定められ、支給することが使用者の義務と認められるものについては、労基法上｢賃金｣と解され労基法第24条第1項の全額払いの適用を受けることになります。また、相殺するということは、退職金から使用者が有する債権に相当する部分を控除するということになります。
したがって、賃金から税金、社会保険料などの法令で定められているもの以外を控除する場合には、｢事業所の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合､労働者の過半数で組織する労働組合がないときは､過半数を代表する労働者との書面による協定｣が必要となります。

本件のポイントは、Ａ社員から家庭の都合による退職の相談に際し､Ｙ社長は感情が先行し､解雇を放言してしまったことです。
労基法において､｢解雇は､客観的に合理的な事由を欠き、社会通念上相当と認められない場合は、その権利を濫用したものとして無効とする。｣としています。（労基法第18条の2）この権利の濫用か否かの判断要素としては、

Ｓ社にとって最新の幼児教育システム導入前のＡ社員の退社は、Ｙ社長に解雇と言わしむべき相当な理由だったのでしょうが、以上の事項を説明すると、「冷静さを欠いた発言だった。」と自省の念も窺えました。 そこで、本事例の処理として、

以上のような誠意ある対応は、労働組合への回答にもなるということに、不承不承ながらＹ社長は認めることになりました。

また、今後の人事労務管理については、次の事項を検討するよう要望しました。

今回のケースは、社長とA社員のコミュニケーション不足から発生したトラブルと言えるでしょう。S社にとってはこれからが大変です。本件を契機に、これを教訓として早く立ち直ってもらいたいものです。

さて、S社の今後のために、FＰの立場から海外研修・慰安旅行に関する会社の安全配慮義務等についてご説明しておきます。

海外研修・旅行において最も気をつけなければいけないリスクは、安全性が脅かされることです。諸外国の中には治安の悪い地域もありますし、安全性を確保するための独特の決まりがあり、その決まりを知らないで行動したために危険に巻き込まれる場合もあります。

安全性が脅かされるリスクには、住宅や企業における窃盗、本人や家族に対する強盗・殺人・誘拐、テロやクーデター、果ては戦争による被害も考えられます。リスクを回避し、安全性を確保するためには、特に次の点に注意し、対策を講じておくことが必要です。

長期にわたって海外で研修することは、社員にとっては貴重な体験となります。しかし、それが社員の適性やキャリアに適合していることが前提だということを忘れてはなりません。たとえば、最先端の技術開発の担当者が海外の工場を立ち上げる際の交渉を受け持ったとして、自分のキャリアに役立つとはかぎりません。長期に滞在していれば、かえって技術情報から遅れるおそれが生じるものです。海外への派遣は、社員本人の適性やキャリアを十分に考慮して計画することが重要です。

海外では、今までとはまったく異なった職場環境で働くことが要求されます。そのため期待やプレッシャーから、心身ともに無理をする社員も多くみられます。海外に派遣した人材が体をこわしたり、ノイローゼで自信を失い、長期的に戦力とならなくなるリスクもあります。

日本から日常的にコンタクトをとり、無理な仕事を任せたり、慣れない環境下で孤独な作業に長期的に従事させたりして、社員にーのストレスを増やさないように、適切なフォロー体制を構築しておくことが必要でしょう。