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Ｇ社の事件は、パートタイマーで働くことや、働いてもらうことにお互いに合意していた訳ですが、法律の規定の範囲を逸脱したことによって生じた問題です。
まずパートタイマーを取り巻く法律の問題を整理してみます。本件については、弁護士の登場を願うまでもないでしょう。
パートタイマーの定義ですが、通常は勤務時間が短く、時間給である方を意味することが多い訳ですが、これを直接定義するものはありません。近いものとして短時間労働者という定義があります。
これを定義している「短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律」（いわゆるパートタイム労働法）は短時間労働者の雇用管理の改善の努力を促しています。短時間労働者の定義は「 1 週間の所定労働時間が同一の事業所に雇用される通常の労働者の 1 週間の所定労働時間に比べて短い労働者」で報酬の形態や額の多少は定義していません。
パートタイマーに関しては労働基準法などの労働法は特に区別していません。また社会保険（健康保険・厚生年金）などの公的保険は週の労働時間、税法上では収入の多寡による区別があるのみです。

社会保険の適用基準は次のようになっています。
政令、省令、通達ではなく所管事務当局の内翰によります。
昭和５５年６月６日　内翰の抜粋
「短時間被保険者（いわゆるパートタイマー）にかかる健康保険及び厚生年金の被保険者の取り扱いについては、各都道府県、社会保険事務所において当該地方の実情等を勘案し、各個別に取扱基準を定めるなどによりその運営が行われているところです。
もとより、健康保険及び厚生年金が適用されるべきか否かは、健康保険及び厚生年金の趣旨から当該労働者が当該事業所を常用的使用関係にあるかどうかにより判断すべきものですが、短時間被保険者が、当該事業所と常用的私用関係にあるかどうかについては、今後の適用に当たり、次の点に注意すべきであると考えます。

通常の就労者を週４０時間の勤務とすると、公的保険の対象者は、概ね表１の通りとなります。加入条件は、パートタイマー、社員など、それぞれの社内で使用される呼称には、かかわりがないということです。

さて、問題の年収１０３万円の問題はどうでしょうか。税理士が詳細に説明しましたので、所得税と社会保険（健康保険・厚生年金）の扶養の条件が異なることをご説明しましょう。
表２を見ると、税法上の扶養の条件を超えた場合、妻（以下パートタイマーを妻とした場合）は非課税でなくなりますが、急激に税金が増えて手取りが減る逆転現象は起こりません。また夫も同様で、所得控除額は減りますが、急激に税金が増えることはありません。
また、社会保険の扶養の条件は 103 万円とは無縁です。では何に大きな影響があるかといえば、夫の給与に家族手当もしくは扶養手当がある場合、所得税の 103 万円未満の扶養条件と同一の条件を支給基準している場合が多く、その条件を満たさない場合に支給されなくなってしまいます。その手当が月額 1 万円であれば、１年でみると 12 万円の減額になってしまいます。
一方社会保険は、勤務時間によるため、その条件を満たした場合加入する必要があります。加入した場合、当然健康保険、厚生年金加入のメリットを受けられる訳ですが、保険料負担だけ見ると負担が増えることになります。 加入条件の境目で働いているパートタイマーは収入が多くないので、非常に大きな問題になってきます。

要は、働く本人が諸法令に関する正確な知識を持ち、勤務時間、収入がどれだけでいいのか、を判断する必要があるということです。
今回のケースは 103 万円にこだわっているようですが、正しい知識のもとの判断であるかどうか、確認も必要でしょう。
また経営者も同様に、都合の良い時間（日）に働きたいという働く側の要求を受けいれることができるかどうか、業務の内容と会社の社会保険料負担をも考慮した勤務シフトの用意が必要になってきます。

パートタイマーを有効に活用する（パートも気持ちよく働く）ためには、お互いに合意した労働条件を規定しておくことが非常に大事になります。その為、労働条件通知書や労働契約書により、必ず書面で明示する必要があります。
また、通知書等だけでは不十分な場合が多いので、パートタイマー用就業規則の整備も必要になるでしょう。 決められた労働条件をお互いに守っていくことが、労使トラブルの防止策になります。そして基本的なルールを守ることで、万が一の際に“無理”を聞いてもらえる人間関係の土台ができるのではないでしょうか。 最初からルールがなかったり、忙しいからとルールを無視するようなことでは、日が経つにつれ、甘えや不平不満だけが増幅するものです。

また、今回のケースで退職金の仮払いとした給与は１ヶ月の労働の対価なので「賃金払いの５原則」の毎月一回以上支払いの原則により、その月に給与として毎月１回支払うべきでしょう。また当然に社会保険料、所得税の算定対象額になります。
なお、Ｋさんが社会保険未加入を訴えた場合は、社会保険事務所が調査にあたり、当然加入すべき条件であれば、最大２年間遡及加入になる可能性があります。

いずれにしても、Ｍ社長が関連諸法令を理解していないことには話が進みません。 本件を契機に人事･労務管理制度を再構築いたしましょう。

今回の様に、経営者が１０３万円をめぐりパートタイマーから相談を受けるケースは多いと思います。
一番の問題は経営者もパートタイマーも納税に対しての正しい認識に欠けていることです。特に本件のようなケースは、経営者がパートタイマーの脱税に加担したことになるという最悪の結果になってしまいます。 私共が専門家として残念に思うのは日本人の納税思想が薄く「どうしたら税務署にばれないか」という観点で相談をする人が多いということです。

Ｇ社への説明は次の通りです。
今回の事例では「年収 103 万円を越える部分を仮払して後で退職金処理をする」という妙案？が税務上問題が無いかについて事前に税理士に相談しておくべきだったでしょう。そうすれば税理士も対応策を検討し、パートタイマーの方々へ税の正しい知識を伝える機会を持つなどの対応もあったろうと思います。

ところで、妻の年収が 103 万円を超えると、夫婦の税金はどう変わるかをご説明します。
パート収入は通常給与所得となります。所得金額は収入金額から給与所得控除額（最低 65 万円）を控除した後の金額になります。妻のパート収入が 103 万円以下であれば給与所得が 38 万円以下となり夫は配偶者控除（ 38 万円）が受けられます。
また配偶者控除とは別に配偶者特別控除があります。但し平成 16 年分より配偶者控除に上乗せして適用された部分が廃止になりました。この控除は妻の所得金額によって調整され、パート収入が 103 万円を超えても 141 万円未満であれば受けることができます（ 38 万円? 3 万円）。以下に具体例を示します。

＊計算を容易にするため他の控除は無いものとして算出しています。

表のように税の面では「手取りの逆転現象」は解消されています。
さて、個別の論点としていくつか検討してみます。 まず経営者と顧問税理士の関係についてですが、社長が行った一部仮払計上の方法と年末調整結果に疑問点が残ります。通常夫の勤務する会社で年末調整のやり直しがあるということは、妻の勤務する会社で作成した給与支払報告書が市町村に提出されているはずです。そのことをＭ社長が知らなかったということは、顧問税理士との連絡が充分とれていないからでしょう。

次に年末調整の時に夫が「配偶者特別控除申告書」に妻の所得額として申告した額が、実際の妻の所得額と違っていた場合はどうしたらよいでしょう。気が付いたら速やかに夫の会社で年末調整をやり直してもらいます。そうしないと今回のケースのように遡ってやりなおしという気まずい結果になってしまいます。
ま
た、ＫさんがＭ社長に「税金負担分をお願いします。」と依頼していますが税金相当額をＫさんに支払うとＫさんへの給与として加算されることになりますので注意が必要です。

今回の件で、Ｍ社長に考えていただきたいことは次の３点です。
1) 従業員からの脱税まがいの相談を受け付けないこと。
2) 従業員へ税の正しい知識をしっかり伝えること。（できれば入社時がベスト）
3) 税理士に事前に相談すること。
納税は社会のルールです。ルール違反を許さない体制が重要です。 そして 103 万円のシバリを取り除き、能力のある人はその能力をフルに活かし積極的に働いてもらう動機付けをすべきでしょう。
また、我々専門家を外部取締役的立場と考え、「経営者と専門家は企業を発展させるための良きパートナー」としての関係を築いていただきたいものです。

参考までに給与に関連する所得税法基本通達を掲載します。

（退職手当等の範囲）
30 ?１　退職手当等とは、本来退職しなかったとしたならば支払われなかったもので、退職したことに基因して一時に支払われることとなった給与をいう。したがって、退職に際し又は退職後に使用者等から支払われる給与で、その支払金額の計算基準等からみて、他の引き続き勤務している者に支払われる賞与等と同性質であるものは、退職手当等に該当しないことに留意する。

（雇用契約等に基づいて支給される結婚祝金品等） 　
２８ ?５　使用者から役員又は使用人に対し雇用契約等に基づいて支給される結婚、出産等の祝金品は、給与等とする。ただし、その金額が支給を受ける者の地位等に照らし、社会通念上相当と認められるものについては、課税しなくて差し支えない。

（課税しない経済的利益……残業又は宿日直をした者に支給する食事）
36 ? 24 　使用者が、残業又は宿直若しくは日直をした者（その者の通常の勤務時間外における勤務としてこれらの勤務を行った者に限る。）に対し、これらの勤務をすることにより支給する食事については、課税しなくて差し支えない。（昭 50 直法６?４、直所３?８改正）

（課税しない経済的利益……使用者が負担するレクリエーションの費用）
36 ? 30 　使用者が役員又は使用人のレクリエーションのために社会通念上一般的に行われていると認められる会食、旅行、演芸会、運動会等の行事の費用を負担することにより、これらの行事に参加した役員又は使用人が受ける経済的利益については、使用者が、当該行事に参加しなかった役員又は使用人（使用者の業務の必要に基づき参加できなかった者を除く。）に対しその参加に代えて金銭を支給する場合又は役員だけを対象として当該行事の費用を負担する場合を除き、課税しなくて差し支えない。
（注） 上記の行事に参加しなかった者（使用者の業務の必要に基づき参加できなかった者を含む。）に支給する金銭については、給与等として課税することに留意する。

パートタイマーが働く場合、気になるのが税金の負担増や社会保険加入による手取額の減少等です。
そこで、どのような計算・考え方をすればよいのか一例を記載いたします。

・ 税金は夫婦単位の手取り額にて考える 妻自身の税金だけでなく、夫の税金も考える。

・ 社会保険はメリット・デメリットを確認
　健康保険のメリット-傷病手当金、出産手当金など /デメリット-保険料負担

　厚生年金のメリット-厚生年金の給付/デメリット-保険料負担

・ 扶養手当（家族手当）の支給基準の確認 夫の会社の規定や給与明細で確認する

・ 自分自身の将来の為に働く 働き甲斐や、生きがいなどの精神面的問題

また、どうしても 103 万円以内とお考えの場合は、福利厚生を充実させて、魅力ある企業にすることも考えられます。

その一例として、中小企業退職金共済制度を紹介します。

○短時間労働者（パートタイマー等）は、通常の掛金月額のほか特例として次の掛金月額でも加入できます。 2,000 円 3,000 円 4,000 円
※短時間労働者とは、いわゆるパートタイマー等１週間の所定労働時間が、同じ事業所に雇用される通常の従業員より短く、かつ３０時間未満である従業員をいいます。

○ 掛金等（過去勤務掛金も含む。）は、法人の場合は損金、個人企業の場合は必要経費として全額非課税となります。また、掛金等は従業員の給与所得にもなりません。

○ 退職金は、基本退職金と付加退職金の２本建てで、両方を合計したものが受け取る退職金額となります。 　
納付年数が 1 年未満は支給がなく掛け捨てになり、 1 年以上 2 年未満は納付額より支給額が少なくなります。