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日本の企業では、従業員に支払われる賃金等として、「家族手当」という名称で一定額の金額を支払われる例がよくあります。その場合に、多くの企業では、全従業員に「家族手当」を支払うのではなく、就業規則、給与規定などで、「扶養親族を有する従業員には、家族手当を支給する」などと明記しているのが一般的だと思われます（このように明記することによって、扶養親族を有する従業員は、家族手当を使用者に請求する権利を有しているが、扶養親族を有しない従業員は、この家族手当を請求する権利を有しない、ということが明確になります）。

さて、Ｍ社では就業規則、給与規定がないということですが、実態として、扶養親族を有する従業員に、「家族手当」が支払われている慣行があるといえるでしょう。
即ち、「奥様がいる男性で奥様の収入にかかわらず家族手当が支払われている男性社員」（これをＢ男性社員ということにします）がいるとのことですし、又、Ａさんの場合にも、採用時に、幼少の男の子と二人暮らしだったことから、「家族手当」２万円を加算して初任給を決定した経過があったとのことであり、このような「家族手当」が支給されることに、他の社員も、当然と思っているようですから、Ｍ社では、就業規則・給与規定がないものの、他の企業にみられるような、「扶養親族を有する従業員に家族手当を支払う」という慣行がある、といってよいと思われます。

それでは、この家族手当は、法的に、どのような評価を受けるのでしょうか。
家族手当とは、経済的には、従業員に対する生活援助的性格をもっているものですが、一方、労働基準法１１条は、「この法律で賃金とは、賃金、給料、手当、賞与その他名称如何を問わず、労働の対償として使用者が労働者に支払うすべてのものをいう」と規定しており、従って「家族手当」も、法的には、労働基準法の定める賃金としての評価を受けることになります。それ故に、この家族手当の支払いも、労働基準法の適用を受けることになります。
そして、労働基準法４条は、「使用者は、労働者が女性であることを理由として、賃金について、男性と差別的取扱いをしてはならない」と規定し、男女同一賃金の原則を定めています。従って、Ｍ社においても、家族手当の支払いについて、労働基準法４条の原則に従う必要があるものです。

そこで、Ｍ社では、Ｂ男性社員の場合、奥さんに収入がありその収入にかかわらず家族手当が支払われてきているという実態があり、社長も他の従業員も、その実態を、当然のこととしているわけですから（慣行がある）、Ａさんの場合にも、Ａさんが結婚をし、その夫に収入があるとしても、労働基準法４条の適用を受ける結果、Ｂ男性社員と同様に取扱う必要があり、Ｍ社はＡさんに家族手当を支払わなくてはなりません。

裁判例でも、岩手銀行事件において、裁判所は、「家族手当などの支払基準の適用において、男女で異なる取扱いをすることは許されない」旨の判決をしています（盛岡地方裁判所　昭和６０・３・２８　労働判例４５０号６２頁、仙台高等裁判所　平成４・１・１０　労働判例６０５号９８頁）。

したがって、Ａさんが、結婚後においても家族手当の支払いをうけてきたことは、不当利得ではありませんから、Ｍ社はＡさんにその返還を請求することはできません。

ただし、Ｍ社の家族手当の支払いの実態、慣行が、「社員が結婚をしており、その配偶者に収入があり、その収入が、所得税法に規定されている扶養控除対象限度額を超えないときのみ、家族手当を支払う」（Ｂ男性社員の場合、奥さんの収入がその限度額を超えていないので家族手当が支給されている）、というのであれば、Ａさんの場合には、Ａさんの夫の収入如何が、問題となります。つまり、Ａさんの夫の収入が、扶養控除対象限度額を超えていなければ、Ａさんに支払われた家族手当は不当利得になりませんが、Ａさんの夫の収入がその限度額を超えているときには、Ａさんは、家族手当の支払いを受けることができなかったものであり（不当利得となる）、従って、Ｍ社は、すでに支払った家族手当の返還を請求できることになります。

労働基準法第８９条では、労働者が常時１０人以上になると就業規則（賃金規程含む）の作成や労働基準監督署への届出が義務付けられていますが、M社の規模ですと総勢7名ですので、法律上は就業規則の作成や届出の義務はありません。
しかし、本件のようにトラブルが発生した場合には、その解決策を探る手掛かりとして、また、その都度起こりうる労働条件に対しどのように対処すればよいかを悩まなくても済みますので、今後は就業規則や賃金規程を作成しておくようにしましょう。

就業規則や賃金規程の作成は、労使トラブルを未然に防止する効果もあり、万が一、トラブルが発生した場合でも、スムーズに問題の解決が図れることと思います。
特に、後々トラブルの種となりそうな労働条件としては、労働時間、休日や休憩、慶弔休暇、退職金、賃金（各種の手当）に関することなどが考えられます。本件でも就業規則に家族手当がどのような場合に支給されるのか、という定めがあれば、労使間でお互いの心の葛藤もなく解決できていたことだと思われます。

ただし、「この不景気でみんなの給与を維持するのが大変なところに、あなただけに不要な手当をつけておくわけにはいかない。」というような言い方は当然できなくなります。一旦就業規則で定めてしまえば（学説上の法規範説や契約説）、労使間のルールが確立されたこととなり、経営者の一方的な判断で労働者に対して不利益な労働条件の変更は出来なくなりますのでご承知下さい。もっとも、就業規則が無くても、前述のような言葉を社員に投げかけることには賛成できません。社員の気持ちになって考えてあげることも必要だと思います。

さて、本件については、「男性に対しては妻の収入に関わらず家族手当を支給している」と言うことが事実であれば、弁護士の説明のとおり、これは労動基準法第4条の男女同一賃金の原則に抵触しますから、Aさんに支払った家族手当の返還を求めることはできません。今後も同等に扱うように改善すべきです。
最近では、ジェンダー社会として男女が共同参画する社会でもありますから、雇用者たる者、非近代的な男尊女卑的な考え方があれば、早急に改善した方が良いと思われます。

次に、M社の今後について考えてみましょう。
まず、子供一人当たりの家族手当としては、Aさんに支給している額は相場からすると若干高いようにも思われます。一般的には第一子は５，０００円前後の手当金額が妥当なところでしょう（ただし、基本給など全体的な賃金体系がどうなっているのかが分かりませんから一概に高いとは言えないかもしれませんが…）。また、これから作成する就業規則には、「家族の異動により手当の支給金額の増減がある場合には、速やかに会社へ報告すること」や、「後に不正により手当を受給したことが発覚した場合には、すでに支給した手当全額を返還する義務を有する」などの条文を記述しておくことも必要でしょう。

これまで労働者の生活環境を充実するために支給されてきた属人的な手当（仕事に関係のない本人の家族や家庭の環境に対して支給する手当）が、景気の影響、成果主義への転換などにより削減されるという傾向があります。たとえば、家族手当や住宅手当などがその例です。最近では、ますます仕事の成果・実績により賃金を決定したいという経営者が増えてきました。このような時代の流れからすると、M社の考え方次第によっては、家族手当（属人的手当）を廃止することも可能だと思われます。

ただし、それには成果や実績、ひいてはその前提になる能力など評価するシステムが必要になります。それらがないと、いくら成果・実績主義の賃金にするといっても『絵に描いた餅』論になり、総論は理解できるけれど各論はどうなるのか？賃金の支給根拠が不明瞭なものとして、労働者からの理解や納得が得られなくなってしまします。また会社が勝手に決めて、一方的に実施するようなことをしてしまうと、社員のモラールダウンを起こしかねません。労使で充分に検討し、現行賃金との調整等さまざまな配慮をした上での実施が望ましいところでしょう。

M社は社員７名の小規模の会社ですから、J社長が社員を家族とみなすような考え方を維持する方法も効果があるかもしれません。家計の大黒柱と切り盛りしていいるのが社長、懐具合を切り盛りしているのが奥さんという大家族的な雰囲気で、その社員各人（小家族）の属人的な背景も知りつつ雇用をしているということなら、属人的な手当も大きく働く意欲を高めるものになることでしょう。そして、こういう場合であれば労使が膝をつき合わせて話し合いをすることで、今後の手当のあり方や遡及支払・返還に関することも解決出来るかもしれません。

いずれにしても、本件の家族手当の支給や主要な労働条件に関することを、人情論や感情論の問題で解決することはお互いの主義主張がコンフリクトととなり、縺れなくてもよいことまで縺れ、それが引き金となって労働者のモラールに大きな影響を及ぼすものです。常に労働条件は公正・公平なものであるべきです。もし経営者がその労働条件が低いと思うならば、労働条件の全体的な向上を目指すべきでしょう。

本件が最終的にどのような結論になるかによって、社員Aさんの所得税に変更が発生し、税務的には次のように考えられます。

M社は、返還による減額後の給与に基づき、Aさんの給与所得税計算を当初の期間にさかのぼってやりなおし、修正後の源泉徴収票をＡさんに再発行し、すでに徴収した所得税との差額3年分をAさんに返還しなければなりません。

この場合には、再婚していることに気付かず年末調整の計算をしてきたと思われますので、子供の扶養控除が夫と重複していないかどうかを確認するとともに、寡婦控除をしないように注意する必要があります。
万が一、重複等があった場合は、逆に所得が増えて、還付ではなく徴収になる場合もあります。

次に、M社は所轄税務署に対し、Ａさんに返還した源泉所得税の過誤納還付請求をします。この場合の還付請求は５年を超えて請求することはできませんが、今回は３年間なので問題はないでしょう。もしも、徴収になった場合は追加納付することになります。
そして、M社は３年間の返還分に見合う期間に到来した各決算期毎の所得金額に返還を受けた金額を加算して法人税、地方税の計算をし、修正申告書を提出して既に納めた税額との差額を納税します。

Ａさんが、医療費控除や住宅ローン控除等があって、所得税の確定申告をした年度があった場合、給与所得が減額されることで、既に税務署から受けた還付所得税が過大になり、Ａさんの居住地の所轄税務署に、修正申告によって差額を納税しなければならない場合があります。また、Ａさんに不動産所得等があって確定申告している場合は、総合課税の性格から、給与所得の減額により、上記のＭ社からの返還額以上に所得税の総額が減少する場合があります。このときは、更正の請求という形で所轄税務署に還付を請求することになります。ただし、この場合の更正の請求は、確定申告期限（３月１５日）から１年以内にしなければならないことになっていますので、全額は還付されないかもしれません。
なお、Ａさんの所得税が変わることによって、住民税も連動して変わるので注意が必要です。

後発的な要因により発生した収益として、Ｍ社は返還の決定した時の益金（雑収入）として全額を計上します。
Ａさんは、返還した金額について、その年の給料のマイナスとはならず、結局はどの所得からも控除されません。

Ｍ社は、再婚後の各年度の年末調整において、扶養控除・寡婦控除を再確認して、誤りがあった場合は、Ａさんから源泉所得税の差額を徴収して、所轄税務署に納める必要があります。当然、正しい源泉徴収票を再発行してＡさんに交付しなければなりません。
この場合、差額を支払、源泉徴収票を受けたＡさんが、上記のように確定申告をしていた場合には、修正申告が必要な場合があります。

まず、今回の事例で法的に「不当利得」と判断され返還させられるかどうかについては、法律の専門家である弁護士に委ねるとして、私的には他の男性社員が同条件で支給を受けていた既成事実がある以上、女性という性別の違いだけで返還請求はできないと思われます。
それ以上に、社員のモチベーションを維持しつつ経営改善していくことの方が得策であり、既に支払済みの家族手当は返還させようとせず、今後、同じ問題が発生しないように「男女雇用機会均等法」を十分熟知した上で、就業規則や賃金規程のほか、退職金規程などを作成して、会社としての福利厚生に着手する必要があります。

私からは、今後の参考のために、「男女雇用機会均等法」について解説させていただきます。

＜要旨＞
「男子」だけ、「女子だけ」と言った募集、集合訓練、貸付金、社宅、男女別定年制、初任給、諸手当の格差などは改善する必要があります。

Ｍ社の場合は、これら諸規程すら確立してなかったものですから、原点に立ち返りＳＲアップ21所属の社会保険労務士にご相談いただければ、その豊かな経験と実績から必ずやJ社長の期待に応え、Ｍ社の実態に即した諸規定ができるものと思います。