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Ｃ社の専務からひととおりの事件概要を聞き、最後にＭ社員が将来受け取る年金までも保証すべきかどうか、という質問を受けました。
結論は最後にして、まずは出向に関する理解を深めてもらうために基本的な説明をしました。

１　出向（在籍出向）と転籍（転籍出向）
(1)　出向（在籍出向）
出向（在籍出向）とは、社員が元の会社に籍を置いたまま、他の会社との間でも労働契約を結び、ある程度の期間その会社で働くことをいいます。
このため、出向者は、出向元会社、出向先会社の両方と雇用関係にあり、両方の社員であるということになります。
そして、出向者に対する指揮命令権は、出向先会社がもちます。
(2)　転籍（転籍出向）
在籍出向に対し、転籍（転籍出向）は、社員が元の会社の籍を離れ、他の会社との間で労働契約を結び、他の会社に籍を移してその会社で働くことです。

つまり、転籍の場合には、在籍出向の場合と違って、元の会社との間の雇用関係は終了してしまい、転籍先会社との間でだけ雇用関係を有することになるのです。
この転籍は、次のいずれかの方法で行われます。

(?)	元の会社との間の労働契約を合意で解約し、その会社を退職してから、転籍先会社と労働契約を結ぶという方法
(?)	元の会社が転籍先会社に雇い主としての地位を譲渡し、転籍先会社がこれを譲り受けるという方法

により行われます。

 

もっとも、どちらの方法で転籍がなされるにせよ、転籍の場合には、元の会社との間の雇用関係が終了し、社員が元の会社を退職することに変わりはありません。
このように、在籍出向と転籍の区別のポイントは、元の会社を退職するかどうかなのです。
こういってしまうと出向と転籍の区別は簡単なように思えます。しかし、実際にはそれほど簡単ではありません。出向と転籍の区別が難しい場合も多いのです。

例えば、若手にポストをあけるための手段として中高年の社員を子会社などに出向させる場合は、形式上は出向とされていても、実際には、元の会社への復帰は予定されておらず、転籍であると考えられています。

これに対して、形式上は転籍とされていても、元の会社への復帰が約束されているような場合には、転籍ではなく出向であると考えられているのです。
結局、出向なのか転籍なのかは、形式的に判断されるのではなく、元の会社への復帰の可能性を重要な判断要素として実質的に判断されるのです。
本件においては、Ｍ社員の関連会社での勤務期間は７年間という比較的長期にわたることが予定されています。

しかし、Ｃ社とＭ社員の間には次のような状況があります。

(?)	Ｍ社員は、７年後にはＣ社に復帰することが予定されている
(?)	Ｃ社とＭ社員との間では、社会保険継続加入の約束がなされている
(?)	出向中もＣ社はＭ社員に給料を支払い続けている
(?)	Ｃ社はＭ社員に退職金を支払っていない

このため、Ｍ社員については、転籍（転籍出向）ではなく、出向（在籍出向）であると判断できます。

 

２　在籍出向と厚生年金保険の適用
さて、問題の厚生年金保険（社会保険）がどちらの会社で適用されるべきなのかについて説明します。本件は出向（在籍出向）です。
厚生年金保険法第９条には、「適用事業所に使用される七十歳未満の者は、厚生年金保険の被保険者とする。」と規定されています。
この「使用される」者にあたるかどうかは、現実に労働を提供し、雇い主との間に事実上の使用関係があるかどうかで判断されます。
具体的には、次の基準で「使用される」者にあたるかどうかが判断されます。

(?)	労働の提供の有無
(?)	指揮命令権の有無
(?)	給料の支払いの有無

本件において、(?)Ｍ社員はＣ社から出向中も給料の支払いを受けているものの、その額は月額１０万円であり、Ｍ社員がＣ社で月８０万円の給与を得ていたことからするとこれは低額であるといえます。そして、Ｍ社員は、(?)出向先の関連会社で労働を提供し、(?)その指揮命令を受け、(?)給料の支払いを受けています。

このことからすると、Ｍ社員とＣ社との間には事実上の使用関係があるとはいえず、Ｍ社員はＣ社に「使用される」者ではないといえそうです。
従って、Ｍ社員はＣ社における厚生年金保険の被保険者資格がなくなってしまうように思えます。

しかし、これは理論上の結論に過ぎません。

実際には、このような理論上の結論のような取扱いはなされていないことが多く、出向者は元の会社に戻ってくることが予定されているため、元の会社での被保険者資格がそのまま継続されるという取扱いがなされているのです。

本件でも、Ｃ社とＭ社員との間では、社会保険は継続加入という約束がなされています。つまり、元の会社であるＣ社での被保険資格がそのまま継続することとされているのです。

ところが、Ｃ社は、M社員の社会保険資格喪失届を提出してしまっています。
これは、このＭ社員との約束を結果として破ってしまったことになります。

この結果、Ｍ社員の将来受け取る年金額が減ってしまった場合には、Ｃ社は、約束を破ってＭ社員に損害を与えてしまった（債務不履行　民法４１５条）、または、不注意でＭ社員に損害を与えてしまった（不法行為　民法７０９条）ものとして、Ｍ社員が被る損害を賠償しなければならないでしょう。

このことを踏まえた上で、社会保険労務士の指導を受けてください。

弁護士から説明を受けたＣ社の専務は、かなり困惑した様子でした。
専務が「ちょっとした手続の誤りが、このように大きな問題になるなど、これまで経験したことがない」というのもよくわかります。
さっそく本件の解決策を探ることにしましょう。

C社のように従業員を海外の関連会社に出向などのかたちで長期間勤務させる場合、社会保険の扱いは使用関係の有無等によって決定されることについては、弁護士が説明した通りです。
M社員の場合、雇用保険は継続加入中であることも、出向元のC社とは雇用関係(使用関係)が存続していると認められます。

また、社会保険についてもC社より給料を得ていること、出向契約で「社会保険は継続加入」と覚書を交わしていたことなどから、雇用保険と同様に出向元のC社でそのまま継続加入しなければなりませんでした｡

このC社の不手際で、M社員は厚生年金の加入期間に5年間もの空白が生じました｡しかもC社より給料80万円を得ていたことから、海外出向期間中の標準報酬月額も、厚生年金の最高等級(620，000円)に該当すると思われます。

ご存知の通り平成15年4月より総報酬制が導入され、老齢厚生年金の計算は
? 平成15年3月までの期間分
［平均標準報酬月額×7．125／1000×被保険者の月数］
? 平成15年4月以後の期間分
［平均標準報酬額　×5．581／1000×被保険者の月数］
?と?の合計で計算されます｡

M社員にとって、仮にこの5年間(60月)分が抜けたとしたら将来貰える厚生年金の額(報酬比例部分)は25万円以上も少なくなります｡平均寿命まで生きるとして、報酬比例部分だけでも、約３００万円以上の損失が生じることになります｡
C社としては、早急にM社員の社会保険の資格を取得しなければなりません。
そして、できることならば、5年前の資格喪失手続きの取消しを行えるとベターでしょう。
社会保険の資格取得、資格喪失に関する時効は２年ですが、資格取得日の訂正、資格喪失日の訂正、資格取得・喪失の取消しについては時効がありません。
ただし、かかる期間分について、C社との使用関係が証明できる書類など、さまざまな添付書類が必要であり、管轄の社会保険事務所に事情を説明することから始めなければなりません。

万が一、資格喪失の取消しが認められなかった場合には、M社員の空白期間を最大限埋めるべく2年間さかのぼって資格取得の手続きを行い、それでも不足する加入期間については将来の年金額を計算した上、不足分は会社側で補填することにします｡
この場合、本人に充分納得してもらうためには、専門家を交えて話し合いの機会をつくることが肝要です｡
また、いずれの場合も本人負担分の社会保険料は、会社側で全額支払うことになるでしょう。

何度か社会保険事務所に足を運んだ結果、幸いにもM社員の出向当時の契約書や覚書などが保管されていたこと、給与の支払状況が明確になっていたことから、資格喪失の取り消しを行うことができそうです。
当然、５年間の算定届も提出しなければなりません。
とりあえず厚生年金保険の保険料を計算してみると、次のようになりました。

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

健康保険料や介護保険料は掛け捨てになってしまいますが、将来の年金を保証することを考えるよりは、総額で５百数十万円の保険料を支払ったほうが安心です。
また、本来M社員が負担しなければならなかった被保険者負担分の保険料もＣ社が支払うことになりましたので、Ｍ社員もなんだか得したような気分になっていました。
語学が堪能で仕事もトップクラスという有能なＭ社員です。このことが原因で退職されたら目もあてられません。
もともとは、Ｃ社の事務手続きミスから始まった事件ですので、この程度の保険料拠出はやむを得ないでしょう。

C社にかかわらず、海外関連企業へ社員を出向させるケースは、増えると予想されます｡
また、短期間の海外出張ともなれば、ますます頻繁に行われることでしょう。
その際、今回問題となった社会保険資格の取扱いのほか、海外医療を受けた場合、不慮の災害にあった場合、帰国する海外企業就業者に対する保障の問題等々、社員の福利厚生面だけをみても、さまざまな問題が提起されると考えられます｡
何があっても慌てることのないよう、会社として各々のケースにどう対処するのか、あらかじめ｢海外出張(旅費)規程｣、「海外駐在員規程」等の形で取り決めておくことが、将来のリスクマネジメントに役立つものと思います｡

今回、C社の社長、専務、更には実際に総務・人事の事務を担当している総務部でも、事務手続きは単に書類を提出するだけでは終わらないということを痛切に感じたようです｡
前述のように、海外出向などの社会保険の手続きにしても、一面的な判断で事務処理することは大変な危険が伴います。
出向元で何をどこまでやるのか、出向先の会社にはどういう指示を出せばよいのかなど細かな配慮が必要になってくるのです｡
本業が順調に伸びてきているいまこそ、人事・労務に関しては専門家のアドバイスを適宜仰ぐようにする。
いよいよC社もそういう会社になったということでしょう｡

最後に“出向元の会社に再び戻る約束のない転籍出向”の場合の正しい事務処理についてご説明します。
出向先会社が出向社員への給料の支払いなど人事管理の指揮監督を行っていて、出向元会社との使用関係が事実上消滅したと認められるときは、出向元会社における被保険者資格を喪失することになります｡

しかし、出向先会社勤務中も、出向元会社が給料の支払いなどの人事管理を直接行っている場合は、出向社員の被保険者資格はそのまま継続します。
一般に関連会社への出向や転籍といった場合、従来勤務していた会社との間の使用関係が消滅し、新たに出向先の会社との間に使用関係が生じることをいいます｡
事務手続きとしては、従前の会社(出向元)において、出向した日を資格の喪失日として被保険者資格を喪失し、新たに使用される出向先の会社で被保険者資格を取得することになります｡この場合、被保険者期間に空白期間が出来ないよう、資格喪失日と資格取得日を同一にするなどの配慮が必要です｡

しかしながら、出向や転籍であっても、従前の会社が給料を支払うなど人事上の指揮監督権を持っている場合は、出向先の会社との使用関係のみならず、従前の会社(出向元)との間にも使用関係が存続すると認められます｡
このようなときは二以上の事業所に勤務するものとして取り扱われ、保険関係の事務を取り扱う会社を出向先にするか出向元にするか、いずれかを選択することになります｡
そして、給料が両方の会社から支払われているときは、両方の会社からの給料を合算した額で保険料は決定され、仮に出向元の会社で継続して被保険者となるのであれば、出向元は出向先の会社から被保険者に支給している給料の額を、連絡してもらう必要があります｡

Ｃ社におけるＭ社員の遡及保険料についてご説明します。

法人税法では、法人が納付した保険料の額のうち法人が負担すべき金額は、基本的には損金として取り扱われます。今回御相談の厚生年金に付きましても法人税基本通達９?３?２（社会保険料の損金算入の時期）で損金の対象になる社会保険料として明示されています。
今回のケースでは本来納付すべき時期をかなり過ぎてからになりますので、多額の延滞金が発生する可能性があると思われますが、このような追徴金も損金の額に算入されます。
ただしこの通達では、「掛金又は徴収金の額の計算の対象となった月の末日」の属する事業年度の損金にする様に指示されていますので、注意してください。

本件は、Ｃ社の誤認でＭ社員の社会保険資格喪失届を提出してしまいトラブルになりました。社長がいくら必死になだめても、M社員の怒りはおさまらないでしょう。
結果的に、C社はＭ社員の資格喪失届を取り消しにして、５年分の社会保険料を支払うことを決断しました。
この場合の税務処理については、次の点について気をつけて下さい。

前述の通達では、あくまでも法人が負担すべき社会保険料が損金の対象になりますので、法人が支払った額全額ではありません。
健康保険・厚生年金保険等の保険料は法人負担部分と個人負担分から成り立っています。
C社がM社員が源泉徴収を通じて負担すべき分を自己負担の保険料として納付した場合は、経済的な利益の供与として給与若しくは賞与として取り扱われます。
M社員は役員ではありませんので、こうした｢給与等｣は損金に算入されますが、源泉所得税の対象になります。

 

（損害賠償金の処理）
仮に、社会保険事務所でM社員の資格喪失届の取り消しが認められず、M社員から、香港に出向していた５年間分に相当する厚生年金の損害賠償請求が出されたとしたらどうでしょう。
C社の税務上この損害賠償金は以下のように取り扱われます。
法人税基本通達２?２?１３（損害賠償金）では、法人の業務遂行に関連して｢他の者に与えた損害｣は、原則として損金として認めております。
問題はほかならぬC社の社員であるM氏が「他の者」に該当するのかどうかです。
確かにM氏はC社の社員ですが、自然人であり、法人格を有するC社とは自ずから異なります。
｢他の者｣には、自分の会社の従業員が含まれるのは事実です。
しかしこのような場合に、果たしてどの位M社員が被害を蒙ったのか、具体的な損害賠償額は大変不明確です。
税務官庁の回答では、例えば社員個人の所有している自動車を会社のミスで損傷させた時の損害額は明確であり、その金額を会社が支払った場合には、損金に算入されるが、今回の様に会社の総務係のミスはあっても、具体的に本人がいくら損害を蒙ったのか合理的な計算が困難な場合は、会社が社員に対して支払った給与、賞与として扱わざるを得ないとのことです。
従ってＭ氏は社員ですから、支払額は損金の額に算入されますが、同時に源泉所得税の計算対象になりそうです。

[関連通達]
法人税基本通達９?３?２（社会保険料の損金算入の時期）

法人が納付する次に掲げる保険料の額のうち当該法人が負担すべき部分の金額は、それぞれ次に掲げる日の属する事業年度の損金の額に算入することができる。

（１）	健康保険法第７１条《保険料の徴収》若しくは厚生年金保険法第８１条《保険料》の規定により徴収される保険料、同法第１３８条《掛金》の規定により徴収される掛金又は、同法第１４０条《徴収金》の規定により徴収される徴収金、※当該保険料、掛金又は徴収金の額の計算の対象となった月の末日
（２）	省略※ この文章は、「まだ支払はないが、すでに納付義務が発生している社会保険料について損金算入が可能である旨を表現したものであり、過去５年間に社会保険料を配分することを要求したものではない」とするのが税務官庁の考えです。 実際には資格喪失届の取消が受理された後、具体的にいくら納付すべきか通知がきた時が損金算入の時期かと思われます。

 

法人税基本通達２?２?１３（損害賠償金）

 

法人が、その業務の遂行に関連して他の者に与えた損害につき賠償をする場合において、当該事業年度終了の日までにその賠償すべき額が確定していないときであっても、同日までにその額として相手方に申し出た金額（相手方に対する申出に代えて第三者に寄託した額を含む）に相当する金額（保険金等に補填されることが明らかな部分の金額を除く）を当該事業年度の未払金に計上したときは、これを認める。