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事例解決の手順・進め方のポイント
担当の社会保険労務士から連絡を受けて､Ｙ社社長と面談しました。 今回の中野営業所閉鎖と所属する社員全員の解雇について、民事上の注意点を説明しました。すでに解雇の張り紙をしていましたので、会社の正当性を補強することになるのかどうか、という点で話を聞いてもらいました。
整理解雇とは、経営不振等のために従業員数を削減する必要性に迫られたという理由で行われる解雇のことです。
解雇は自由にできるというわけではありません。法令上解雇が禁止されている場合があります。たとえば、業務上の傷病による休業期間中は解雇できません。
また、これが一番問題なのですが､法令上解雇が禁止されている場合でなくても、解雇権の濫用になるときは、その解雇は無効となります。
整理解雇については、これに特有の法規制はありません。しかし、整理解雇が有効とされる要件については、裁判例の蓄積により、一定の法的基準がほぼ確立されています。

整理解雇が合理性のある有効なものとされるためには、

以上の４要件を充足する必要があります。

以上を基本事項として説明し、実際の経緯を聞き取りました。社長から話を聞いた時点で裁判になることが確信できましたので､以下の事項を社長に調べるように依頼しました。

・ 中野営業所の収支
・ 中野営業所社員の勤怠状況、懲罰の有無
・ 会社が実行しようとしたリストラ対策の要旨と､そのときの社員の反応

その後、中野営業所の社員は､管轄裁判所に本事件を提訴し､法廷闘争となりました。
その過程で、さまざまな調書の下書を社長にさせましたので、かなり社長も参ったようです。「二度と同じ問題が起きないように…」社長にしっかりと根付いたようです。 　
裁判の結果は、会社の正当性がある程度認められ､最終的に示談となりました。 　
2年の間にＹ社の業績が徐々に上向いてきましたので､7名のうち3名の社員を再雇用することにしました。残りの4名は､３ヶ月分の賃金を退職金代わりに支払うことで､合意しました。

事例解決の手順・進め方のポイント
「現在の有利子負債と今後の経営を考えた場合に､大きなリストラ対策を実行しなければならない。」銀行から帰ってきた社長が発した言葉が、今回の事件の引き金でした。
そして、税理士と相談を重ねた結果が､中野営業所の閉鎖と人員の整理となったのです。税理士は､「人員の整理については､社会保険労務士に十分に相談したうえで実行するように」と何回も念押ししましたが､社長は､その日のうちに中野営業所に出向き、営業所の閉鎖と所属社員の同日付解雇の張り紙をしてきました。税理士から電話をもらって、すぐに連絡したのですが､時既に遅し。

一昔前は使用者と雇用者という主と従の関係がありました。企業内での平均年齢が上昇して経験の累積が増えると、人の「個」を尊重することが経営上大きな力となっていた時代です。当時は､上司の言うことや会社の施策は絶対であり､それに対して社員が反発することなどあまりありませんでした。
この２代目社長は､先代社長の強硬路線の都合の良い部分だけ継承しているようです。

社員に説明することもなく､一枚の張り紙だけでことを済まそうとしたのですから、社員が反発するのはもっともなことです。
完全に事後処理となりましたが､やむを得ません。何とか社長を助けるしかありません。解雇は撤回しない方向で話を進めることになり､次のような手順で処理を進めました。
整理解雇に対する説明と処置については､弁護士と連携を図りながら業務を進めました。経緯は､弁護士が担当します。

まず、本社ならびに大田営業所への配置転換が無理なこと､再就職を斡旋したいが､これも知り合いの運送会社には引き受け手がないことを話しながら､社員からの相談を受けることを社長に説明しました。
労働基準法に定める予告期間は３０日以上確保していましたので、労働基準法上の問題はありません。

また、今回問題になった残業手当の不払いについては、事実関係を確認して支払うことを約束させました。
雇用保険の資格取得日については、遡及手続時効が２年であることから､社員が申し立てる本来の入社日に訂正することは不可能です。１５年以上前に入社した社員たちの話ですので､会社にも当時の資料が残っていません。なぜ、資格取得日がずれたのかという理由も、当時の事務担当者が退職しているため推測するしかありませんでした。
この件については､本人たちが失業手当を受給する場合に、不足する日数分を会社が負担することで何とか合意に持ち込むように説明しました。
一通りの説明を終え､社長に「大丈夫か？」と確認すると、どうも顔色が良くありません。これまでの経緯を察すると、《社長の信頼》が地に落ちた感があります。よって、法的な説明と事務処理については、社長のサポートを行うという条件で､説明会に立ち会うことにしました。

１週間後の夕方に横浜営業所の社員を集めて説明会を行いました。

社員たちは､これまでの人事・労務管理上の不満を口にしながらも､当面の補償問題には納得したようです。 しかし、「解雇」については、やはり納得いかないということで､弁護士に相談するとのことでした。

その後の中野営業所社員の訴訟問題は弁護士が担当し､私は社内諸制度の再構築に着手しました。これまでペンディングとなっていた就業規則、賃金規定を完成させ､運用できるようにするために､社長と役員の教育も兼ねながら､かなりの時間をＹ社に費やしました。その甲斐あって､賃金規定の大幅な見直しが実行でき､月間支払賃金が１０％も圧縮できました。
また、日常の労務管理を徹底するために､配車担当を課長職とし､かなりの権限を委譲するようにしました。最初はギクシャクしていましたが､徐々に課長職が板についてきて､最近では社員のよい相談役となっています。

現在では、ドライバーに対する営業奨励金制度､無事故報奨金制度、人材紹介制度を導入し､社員のモチベーションアップが期待できるような対策を次々と打ち出し、検討を重ねながら、運用レベルに落とし込んでいるところです。

事例解決の手順・進め方のポイント
Ｙ社の場合､これまで何度か社員の前で、そのときの経営状態を説明しました。社長が話すよりも説得力がある、ということでしたが、疑問を感じていました。どうも社長が現状を把握していなかったことと、面倒なことは避ける性格からきているようです。
しかし、経営的な課題として、有利子負債の解消が急務であることは事実ですので､社長と共に社員に協力をお願いするはめになってしまいました。
特に、「営業業務への従事」また雇用維持のための「賃金調整」については、社員の意見を聞くためにも何度か交渉をもちましたが、結果として、「営業業務への従事」は無視、「賃金調整」については話し合いにもならず、一方的に拒否という状態でした。

中野営業所は、ここ２?３年得意先が減少していました。会社全体で考えても業績が低迷していることは明らかであり、人件費そのものがますます経営を圧迫している状態です。
また、会社の現状を考えるに中野営業所の維持・管理費用の消滅はもとより、立地する不動産の処理如何では経営を立て直すことも可能であると考えるようになりました。そこへ、銀行からのリストラ依頼です。準備さえ万全に整えれば､Ｙ社の復活につながります。社長にもこのような話をして、社会保険労務士、弁護士と連携して事を進めるように指導しました。しかし、社長が１日も早く、とあせってしまったことが､今回の事件を引き起こしてしまったのです。

裁判が進むなかでは、経営情報の取りまとめ､資料の作成等を行いましたが､少しでもＹ社の整理解雇が妥当であることを祈るしかありませんでした。

【参考】社員退職時の税務処理
会社は退職所得の源泉徴収事務を行い、税務調査の際、説明が出来るようにしておく必要があります。 源泉徴収する税金は所得税と住民税です。

まず退職をする者から「退職所得の受給に関する申告書」に住所、氏名、勤続期間、他に退職金を受けたことがあるかどうかの事項を記載させます。
もしこの申告書がないときは、会社は一律に退職金の２０％相当額を源泉徴収して納付しなければなりませんので、必ず作成して会社で保管します。（税務署には提出しない）
仮に退職者が意図的に申告書の記載をしないときは、退職金支払時に２０％を源泉徴収することになります。
次に退職金についての源泉徴収税額を計算して、通常の給与と同じ様に差し引いて退職者に支払うことになります。

[ 条文 ]
1. 所得税の源泉徴収
　　所得税法第３０条第１項、第２項、第３項、第４項　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 第１９０条
　　 所得税基本通達第１９０―１

２． 住民税の源泉徴収
　　地方税法第４５条の２
　　　　　　　 　第３２１条の３第２項
　　　　　　　　 第３２１条の５第２項但書

今後のリスク管理について
本事例のＹ社は、社員を解雇したことによるトラブルでしたが、この問題を解決していくなかで、自分にもしものことがあった場合、会社の将来はどうなるのだろうか、と社長が心配になってきたことから、今後のリスク管理として会社の保険を見直すことになりました。
まず、大きな保険料負担を強いられている自動車保険に手をつけました。 一般的に、自動車保険を選択する場合は、「保険料」を中心に考えるか、提供される「サービス」を中心に考えるか、のいずれかとなります。
「保険料の安さ」を選択する場合は、トラック協会の共済保険が民間の保険より2?3割低額となっています。

なお、交通事故の示談交渉・安全教育等のサービス部分は、民間保険会社の方が優れています。
たとえ示談交渉や安全教育についてのサービスが不足していても、まずは経費削減です。安全教育については､毎月定例的に”ひやり、はっ”とした体験を社員同士で報告しあうことにしました。安全教育のレベルアップはこれからです。
自動車保険には対人賠償保険・自損事故保険・対物賠償保険・車両保険・搭乗者傷害保険等がありますが、Ｙ社は数社の民間保険会社と保険契約を締結していましたので　これも1本化し、総合保険にすることによっても保険料を減額できました。
なお保険金額については、免責部分等について再度見直すことにしました。保険料の減額には、無事故割引が大きなポイントになります。

業界の労働災害発生状況

資料　厚生労働省

陸上貨物運送業の労働災害は平成9年度以降減少傾向にありましたが、12年度以降増加傾向を示し、その中でも交通事故は増え続けています。
「事故をおこさない」これは「企業の社会的責任」「顧客の信頼」「被害者の立場」「社員やその家族の幸せ」等と共に保険料減額のためにも真剣に取り組むべき課題です。
「事故をおこさない」ためには「安全教育」が必要不可欠です。
Ｙ社社長も「安全教育」が出来る社内体制を整備することの重要性は十分認識していますので、私の方も社会保険労務士と協力しながら､適性検査や安全教育の提供をしていきます。

さて、国内法人の99％が中小企業ですが　財務体質の改善・新規分野等の開拓・社内体制の整備等を経営者自らが計画的に行うことが急務と言われております。重責を担う社長に不意なアクシデントが訪れる場合も考慮しておく必要があると考え、相続税対策・遺産相続資金の確保・自社株の分散を防ぐ等が出来る経営者保険への加入を検討するよう提案いたしました。

なお保険の見直しについては　その他引越保険・火災保険・利益保険また社員に対する労災保険の上乗せ保険等の見直しにも着手しています。
自己責任が強調される中で、各種保険について続々と新種（型）保険が開発されている一方で､経営が破綻する保険会社もでてきています。ＦＰの使命は、顧客に対し､常に最新の情報を提供できることだと思っています。