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１ 会社は安全配慮義務違反を問われるのか？
会社の安全配慮義務違反に起因するものと認められる労災事故が発生した場合、会社には社員に対する損害賠償義務が生じることになります。判例では、この安全配慮義務は、業務の遂行が安全になされるよう使用者として予測される危険等を排除するに足る物的・人的諸条件を整える義務と理解されていますが（陸上自衛隊第３３１会計隊事件・最判Ｓ５８．５．２７）、会社に安全配慮義務違反が認められるためには、安全配慮義務違反を主張する社員の側で同義務の具体 的内容を特定して、その不履行を主張立証する必要があるとされています（航空自衛隊芦屋分遣隊事件・最判Ｓ５６．２．１６）。
今回の事例に沿って検討すると、Ｐ社はＢさんに対し、清掃業務を遂行するにあたって予測される危険等を排除するに足る物的・人的諸条件を整える必要があるといえます。具体的には、Ｐ社も指示していますが、清掃作業に伴う事故を避けるために安全具を支給したりすることや、当該業務に適した清掃用品を用意すること（物的条件）、Ｂさんに対して清掃手順や安全具の着用を遵守させられる人的組織や管理監督体制を整えること（人的条件）などが必要であると考えられます。
したがって、ＢさんがＰ社の注意・指導を聞かないからといって、Ｂさんの危険を伴う作業を容認していると評価されるようなことは行ってはいけませんし、Ｂさんが作業手順や安全具の着用を遵守することにつながる体制を整える必要があります。こうした物的・人的諸条件の整備が不十分であると評価されると、Ｐ社に安全配慮義務違反が認められることがあり得ます。
２ 社員を解雇することができるか
解雇とは、使用者による労働契約の解約ですが、どのような場合でも解約できるわけではありません。解雇には「客観的に合理的な理由」が存在するだけでなく、解雇を選択することが「社会通念上相当」であることを要するものとされています（労働契約法第１６条）。この要件を充たしていない解雇の意思表示は、解雇権の 濫用として無効とされます。この相当性判断は、厳格で、一般的には解雇事由が重大な程度に達しており、ほかに解雇回避の手段がなく、かつ労働者の側に宥恕すべき事情がほとんどない場合にのみ解雇相当性が認められるとされていま す（菅野和夫「労働法」第１１版７３９頁）。
勤務態度不良を理由とする解雇の有効性については、多数の判例があります。解雇を相当とした例としては、業務命令に一貫して従わず、反抗的な態度を示したことなどを理由とした解雇を相当とした判例（小野リース事件・最判平成２２．５．２５）や、飲酒癖やそれに伴う勤務状況、欠勤などを理由とした解雇を相当とした判例（インフォプリント・ソリューションズ・ジャパン事件・東地Ｈ２３．３．２８）などがあります（なお、解雇を無効とした例としては、高知放送事件・最判昭和５２．１．３１、西武バス事件・最判平７．５．３０などがあります）。
Ｂさんは、Ｐ社から指示された仕事の作業手順を守らないばかりか、安全具の使用も拒んでいることからすれば、勤務態度不良といってよいですが、これだけをもって直ちに解雇をするのは相当ではないと考えられます。やはり、Ｂさんを解雇するにあたっては、Ｐ社からの業務指示に反した事実に対して、口頭で注意するだけでなく前段たる措置としての懲戒処分を積み重ねておく必要があるというべきでしょう。

Ｂさんを解雇（懲戒）処分とすることはできるでしょうか？

使用者が労働者を懲戒するには、就業規則で懲戒の対象となる事由（懲戒事由）と懲戒処分の種別（種類）が定められていなければなりません。いかなる場合にいかなる罰（処分）がなされるかについて、事前に就業規則においてルール化すること、社員への周知がされていることが求められます。今回の懲戒手続きは、まず口頭による注意、指導を行い、警告書を出して自署してもらいます。改まらない場合は始末書を提出させます。始末書には、日付と指導内容を記載し、発するに至った経緯を具体的に明示し、二度と起こさない決意と改善策を本人に書いてもらって保管しておきます。その後も改善されない場合には、減給、次は出勤停止を行います。大事なことは、就業規則に定めたようにきちんとプロセスを踏んで進めていくことであり、同じ職場の人たちに不満を持たれないためにも、公平に客観的に証拠を残すことです。
「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合には、その権利を濫用したものとして、無効とする」（労働契約法第１６条）とされており、慎重に検討する必要があります。就業規則と労働契約書（労働条件通知書）に、どんなときに解雇されることがあるか（解雇事由）をあらかじめ示してあることが必要です。

また、解雇する際「①少なくとも３０日前にその予告をしなければならない②３０日前に予告をしない使用者は、平均賃金の３０日分以上を支払わなければならならない」という手続きがありますが、これらはそもそも解雇が有効であることが前提であり、解雇予告手当さえ払えば解雇できるということではないので注意が必要です。
今回のケースは、懲戒事由を懲戒の種類ごとに列挙し、「正当な理由なく、しばしば業務上の指示・命令に従わなかったとき」に該当すると考えられますが、実務上はその都度、懲戒の種類と程度、懲戒の理由及び適用する就業規則規定の条文を記載した書面を交付すべきと考えます。書面を交付することは、懲戒の内容を明確にして、そのような行為は許さないという、使用者から労働者に対する、制裁の強い意志を示すことになります。また、懲戒処分を行うに際し、就業規則や労働契約上、弁明の機会の付与に関する規定がない場合であっても、特段の支障がない限り、労働者に対して弁明の機会を与えることが望ましく、弁明の機会を与えずに行われた懲戒処分は、無効となる可能性があります。
就業規則等に懲罰委員会の設置がある場合には、懲罰委員会を招集し、事実確認、本人の審問及び異議申し立ての聴取を行った上で検討し、処分を決定する必要があります。
Ｂさんが労働災害に被災した場合
労災事故が発生した場合、当該事業主は、労働基準法により補償責任を負わねばなりません。

しかし、労災保険に加入している場合は、労災保険による給付が行われ、事業主は労働基準法上の補償責任を免れ、労災保険で補償を受けることになります。会社は、労働災害を防止するため、労働安全衛生法に基づく安全衛生管理責任を果たさなければならず、安全衛生規則第５３９条では、労働者にも保護帽の着用を義務づけており、労働者は保護帽を着用しなければなりません。労働者がこの規程を遵守しなかった場合には５０万円以下の罰金刑に該当する可能性があります（労働安全衛生法第１２０条第１号）。

労働者の責任により労働災害が発生した場合、労働基準局通達では「重大な過失」と判断され、保険給付の全部または一部を行わないことができるとされており、労災保険の給付制限という可能性も出てきます。会社としては、そうならないためにも労働者に対し、作業安全の周知徹底をする責務が求められます。

労災事故が発生し休業した際の、住民税や社会保険料の自己負担分及び税務上の取り扱いについて、確認します。
労災で休業した際の社会保険料については、会社に納付義務があるため、自己負担分についても会社が立て替えて支払をすることになります。会社は一時的に立て替えている状況となりますので、社員から立替分を徴収することとなります。給料は発生していなくても会社は社員から社会保険料の自己負担分を徴収する必要があります。徴収方法については、休業中に毎月振込みで回収でもよいですし、休業後の給料から天引きでもよいですが、休業が長期化すると立て替えた金額が多くなるため、会社としては回収もれに注意する必要があります。

住民税については前年の所得に対して課税される税金ですので、休職中で給料が支払われていなくても、前年の所得があれば納税が発生します。特別徴収で毎月給料天引きしていた場合は、会社に徴収義務があります。社会保険の自己負担分と同様、会社が一旦立て替えて納税をし、社員から徴収することになります。ただし、退職や休職の場合には、６月１日から１２月３１日までに市町村に申請をすれば、給与または退職金から一括徴収するか一括徴収しない場合には本人納付かの選択が可能です。普通徴収を選択すると、会社としては住民税の徴収義務はなくなり、本人が納税義務者となりますので、会社が立て替えて納税する必要はなくなります。
給料の源泉所得税については、その月の給料に対して課税されます。したがって、休職中で給料が発生しないと源泉所得税も発生しないので、源泉徴収の必要はありません。労働基準法第７６条の規定に基づく「休業補償」（労働者が業務上の負傷等による休業した場合）については、非課税所得（所得税法第９条、所得税法施行令第２０条）となるため、課税はされません。
また、勤務先の就業規則に基づき、労働基準法第７６条第１項に定める割合を超えて支給される不加給付金についても、損害賠償金に相当するものとして非課税所得となります。労働基準法第２６条の規定に基づく「休業手当」（使用者の責に帰すべき事由により休業した場合）については、給与所得となります。仮に、社会保険料自己負担分や住民税を社員から徴収をしないで会社負担とした場合については、その社員に対する経済的利益として給与となります（所得税基本通達３６－３１の８）。給与課税となりますので、源泉所得税を計算する際には加算することになります。

また、事故による見舞金については、社会通念上相当と認められる部分は給与課税の対象外で、福利厚生費となります。
今すぐ解雇等は考えていないとのことですが、解雇の際に支払われる解雇予告手当については、給与所得ではなく退職所得となります（所得税基本通達３０－５）。退職所得は退職所得控除（勤続年数×４０万円、勤続年数が２０年を超える場合には８００万円＋（勤続年数－２０年）×７０万円）がありますので、解雇予告手当が退職所得控除額以内であれば、源泉徴収税額は発生しません。大抵の場合は源泉所得税は発生しないのではないでしょうか。ただし、「退職所得の受給に関する申告書」の提出がなかった人については、支払金額の２０．４２%を源泉徴収しなければならなくなります。いずれにおいても、天引き及び納税（原則支払月の翌月１０日が納期限）を忘れないよう注意が必要です。