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１ 　Ｋ社では、創業者が３年前に引退し、２代目が引き継いだとのことですので、事業承継は完了しており、創業者には法律上の支配権・経営権はないものとして以下、本 件について検討します。

２ 　労働法領域における法規範は、上位から順に、①強行法規、②労働協約、③就業規則、④労働契約、⑤任意規定となります。そこで、本件について、上位規範から順に検討することにします。
３ 　まず、契約社員から正社員への転換については、法の定めはありません（ただし、平成２４年８月成立の労働契約法改正（平成２４年法律第５６号）による、いわゆる無期転換制度は除く）。また、本件設例には、Ｋ社の労働協約への言及がありませんので、検討から外します。そうすると、本件におけるＴさんの正社員転換については、Ｋ社の就業規則が参照すべき規範となると考えられます。なお、いわゆる雇止めの事案で正社員転換が関係してくる裁判例はいくつかあるものの、契約社員（＝有期労働契約）から正社員（＝期限の定めのない労働契約）への転換を正面から問題にした判例は見当たりません。
４ 　Ｋ社の就業規則には、６０歳定年ただし希望者は６５歳まで再雇用という定年制の定めと、社員１名以上の推薦を条件とする正社員転換制度の定めがあり、契約社員に退職金・慰労金を支払う定めはないとのことです。Ｋ社の就業規則における、定年制の定めが具体的にどのようなものかはわかりませんが、就業規則の書きぶり及び解釈によっては、定年制を理由に正社員転換を断る余地があります。
５ 　では、定年制を理由に断ることができない場合はどうすればよいでしょうか。Ｋ社の就業規則上、正社員転換には、社員１名以上の推薦が必要です。社員全員大反対！という状況ですので、推薦者がいないことを理由に正社員転換を断ることが考えられます。
６ 　では、退職金・慰労金の支払いはどうでしょうか。これについても、就業規則を基準 として考えれば、支出はすべきではないということになろうかと思います。理論的には、就業規則に退職金・慰労金の定めがないことは労働者に請求権がないことを意味するだけで、使用者が任意に支払うことを禁ずるものではありません。しかし、労働条件を公平・統一的に設定するという就業規則の趣旨からすれば、特定労働者を恣意的に優遇することは避けるべきです。
７ 　仮に、定年制の問題をクリアし、社員の推薦も得られてしまい、Ｔさんの正社員転換を認めざるをえない場合、２代目社長としては、Ｔさんに対しどのような対策が取れるでしょうか。Ｔさんは、勤務態度があまりよろしくないとのことですので、程度によっては、懲戒処分の対象になりえます。むろん、いきなり懲戒解雇はできませんが、慎重に懲戒処分を重ねていくことで、Ｔさんの態度が改まるか、もしくは自主退職の可能性もあります。

８ 　最後に、これまで述べてきたことは、あくまでも法理論上の対応です。現実的には、創業者の意向は無視できないでしょうし、正社員転換後に懲戒処分を重ねてＴさんを追い出すことも、余計な紛争を生じさせる危険があります。２代目社長としては、創業者にＫ社内におけるＴさんの評価と自身の経営者としての判断を正直に伝え、創業者からＴさんに引導を渡してもらうことを目指すことになるのではないでしょうか。その際、退職金・慰労金についても、Ｋ社としては支出できない旨をしっかりと説明することが大切です。ことと次第によっては、創業者が個人的に出捐するという可能性もあるかもしれません。

正社員と契約社員の位置づけ
今回の事例は契約社員から正社員への登用が問題となっています。そもそも正社員と契約社員の違いはどこにあるのでしょうか。正社員とは期間の定めのない労働契約で採用された社員で、一般的には定年まで雇用が確保されている社員を指すものです。一方契約社員は、期限のある雇用契約が締結され、その期限までの雇用であり、更新がなされなければ社員としての身分を失う契約です。

定年が根拠になりうるか
社員たちは就業規則の定年が６０歳であり、Ｔさんは６３歳だから定年を経過しているので正社員にするのはおかしいとの意見でありますが、この雇用契約はそもそも６０歳を超えてからの雇用であったことが推測されます。したがって定年が６０歳だからという根拠をもって契約解除できるものではありません。
雇用契約書について
今回の問題は創業者がすでに引退しているにも関わらずＴさんは仕事ができると信じており、一方、２代目社長や社員たちは仕事をえり好みして頼んだ仕事をやってくれないことへの不満があるようです。雇用契約の内容が不明ですが、どのような仕事をしてもらう内容だったのでしょうか。雇用契約書に担当する業務内容をしっかり明記しておくことが必要だったと思われます。
高年齢労働者に対する国の施策
さて、少子・高齢化が進み、２０年後には６５歳以上の労働者が労働力人口の４割になろうかという推計がされており、今後は６５歳以上の労働者も雇用していかないと労働者不足に陥ることが予想されます。高齢労働者の活用が企業経営をも左右しかねない状況が迫っていると言っても過言ではないと思います。そのため、国は高年齢者雇用安定法で定年後も６５才まで雇用継続することを義務化しました。このような時代背景を考慮すれば、本来Ｔさんが持てる能力を発揮していたならば、また社員との協調性が円滑にいっていれば今回の問題は発生していなかったと思われます。
今後の対応へのアドバイス

これまでのＴさんの仕事ぶりでは社内の結束力は低下し、業績が伸びるどころか、社内の協調性が悪くなり、社員の反発を買うばかりです。社長としては、会社の今後の経営を考えればＴさんには退職してもらいたいところでしょうが、一方で引退した創業者の意見も無視できず、対応に苦慮している状況です。今回の事案では、就業規則に正社員登用の際は社員１名以上の推薦が必要である旨の定めがあるようです。社員全員が反対している中で推薦はありえないで しょう。であれば、ここは２代目社長に最高責任者として重大な決断をしてもらわなければなりません。Ｔさんには現契約の期日までの雇用とし、更新をしない旨予告してもらうことになります。いわゆる雇止めの通知を期限の３０日前までに伝達することです。雇用契約書に１年更新と記載してあるからと、事前の予告なく今日までで契約終了という説明ではトラブルが拡大するだけです。同時に創業者に社長から社員の意見を十分に説明しＴさんに説得してもらう必要もあります。
創業者は単に知り合いというだけで慰労金を支払いたいと言っているようですが、個人の感情だけで支払いができるものではありません。弁護士のアドバイスにもあるように会社就業規則、賃金規程、退職金規程などにその根拠がなければ認められません。今後このような問題が起きないためにはどのような対策が必要でしょうか。
まずは、会社の就業規則、賃金規程、退職金規程を整備しておかなければ再びこのような事態が発生したときに対処に困ることになるでしょう。

給与所得か退職所得か
契約期間を満了して退職する契約社員に対して支給させた弔慰金名目の金員は給与所得に該当するのか、退職所得に該当するかが審判所で争われた事例があります（平成２３年５月３１日裁決）。
支給した会社は「慰労金は、退職に基づき支給されたもので、その所得は給与所得ではなく、退職後の生活の糧となる退職所得に該当する」と主張しました。
それに対して当局側は、①支給した会社は契約社員に対する退職金を支給しないこととしている、②そして、これまでこの会社の慰労金は有給休暇を除く欠勤、遅刻および早退の日数が勤務日数のおおむね１０％未満の場合に限り支給され、その支給金額は契約の総期間に応じて支給されている、③労動基準法第２４条第２項および同法施工規則第８条には、１カ月を超える一定期間の継続勤務に対して支給される賃金、賞与に準じる支払いは賃金の支払いである旨規定されているところ、今回の慰労金は契約期間の継続勤務に対して支給される勤続手当である、として給与所得と判断しました。

　両者の主張について審判所は「退職所得、一時恩給その他の退職により一時に受ける給与」に該当するかを、最高裁第二小法廷判決昭和５９年９月９日で示された「退職所得に該当するための３つの要件」を判断の基準としました。その３つの要件とは①退職、すなわち勤務関係の終了という事実によって初めて給付されること、②従来の継続的な勤務に対する報償ないしその間の労務の対価の一部の後払いの性質を有すること、③一時金として支払われることです。

　本件の慰労金は、契約社員が契約期間を満了して退職するという事実によって支給され、契約社員が契約期間における出勤すべき日数の９０％以上を出勤し、勤務成績が良好な者に該当するとして、契約期間における勤務日数に応じて一時に支給されたことからすると、今回の慰労金は上記①ないし③の各要件を満たすものと認められることから、「退職所得」に該当することとなります。
ちなみに、給与所得はその支給総額が課税対象の中心となるのに対して、退職所得は支給総額から勤続年数に応じた退職所得控除額を控除した残額の半分が課税対象となります。

　一般的には給与所得として課税されるよりも、退職所得として課税されるほうが税金は少なくなることとなります。
したがって、今回ご相談のＴさんへの慰労金は上記の「退職所得に該当するための３つの要件」を満たすように留意し、退職所得に該当するものとして支給することがポイントだと考えます。