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Ｐ社からＳさんに発送された解雇予告通知は、民法第９７条第１項の「意思表示」に該当し、通知が相手方に到達したときに効力を生じます。Ｓさんは解雇通知を見ていないと述べているようですが、一般的に、意思表示が「相手方に到達した」とは、相手方の支配圏内に入り、了知可能な状態に置かれたことを意味するという のが判例の考えです。仮に、Ｓさんが実際に解雇予告通知を見ていなかったとしても、解雇予告通知がＳさん宅に配達され、Ｓさん本人または家族がこれを受領してＳさんが解雇予告通知を見られる状況となったのであれば、その時点で解雇予告通知の効力が生じることになります。もっとも、解雇予告通知がＳさんに到達したかどうかが争いになった場合は、Ｐ社の方で通知がＳさん側に到達したことを証明しなければなりません。そのため、一般的に、権利義務に関わる文書等については、文書の内容や相手方への到達を証明しやすくするために、内容証明郵便や配達証明郵便の方法で送付されているのです。ちなみに、会社から解雇の意思表示が発信されたことを電話で聞いて認識していた従業員が、郵便局で会社が内容証明郵便で送付した懲戒解雇通知書の受取拒否の手続を取ったために懲戒解雇通知書が会社に返送されたケースで、懲戒解雇の意思表示が当該従業員に到達していたと判断された裁判例もあります（日経ビーピー事件東京地裁平成１４年４月２２日判決）。相手方が「了知しうる状態」であったか否かが重要なのです。相談内容からはＰ社がＳさんへ発送した解雇予告通知の具体的な方法が不明ですが、Ｐ社が内容証明郵便や配達証明郵便の方法でＳさんに解雇予告通知を送付し、その通知の受領を配達証明等で確認できていれば、Ｐ社は解雇が有効であることを証明できます。その場合には、Ｐ社はＳさんに対して解雇予告通知が到達して解雇の効力が生じていることを明確に伝え、Ｓさんの出勤を禁止することになります。一方で、Ｐ社が普通郵便等で解雇予告通知を送付し、配達が確認できない場合には、Ｐ社は解雇予告通知の到達を証明できないという問題が生じます。その場合には、出勤してきたＳさんに対して、改めて解雇の手続をする必要があります。その場合、再度解雇予告通知の方法でもよいですが、Ｓさんは１カ月以上も無断欠勤を継続しているようですので、所轄の労働基準監督署長の認定を受けて行う、解雇予告または解雇予告手当の支払いを要しない即時解雇（労働基準法（以下、労基法）第２０条第３項）を検討してもよいと考えます。いずれにしても、改めて解雇の手続をするのですから、賃金の精算は必要になります。会社から従業員に対する意思表示の到達の有無が争いになるケースは多いため、会社としては、重要な意思表示は文書で行うこと、当該文書の授受に関する記録をしっかり残すことが大切です。特定の従業員に重要な文書を面前で直接交付する場合には、受領確認の署名等を求めてください。所在不明の従業員に対する解雇通知に関する意思表示の到達の問題を回避するため、就業規則において「２週間以上無断欠勤が続いた場合は当然退職とする」との定めを設けている会社もあります。なお、Ｐ社のケースでは、Ｓさんが無断欠勤を繰り返しても口頭注意だけで済ませていたようですが、無断欠勤の繰り返しを認知した時点で譴責等の軽い処分を行う必要があったともいえるでしょう。

最近では雇用のミスマッチの問題などから、ある日突然、社員が無断欠勤をしたまま、そのまま連絡が取れなくなるケースは少なくありません。特に入社間もない社員に見受けられるようですが、後々大きなトラブルとなることもあるため、勤続年数にかかわらず、会社には適切な対応が求められます。まず、無断欠勤が一定期間続き、本人とまったく連絡がとれない場合、こうしたケースに対する措置としては、就業規則等によって、一定期間の無断欠勤を理由とした自然退職や普通解雇を定めることが一般的です。例えば、就業規則上の退職事由として「無断欠勤を１４日継続した場合は、退職の申出があったとみなす」と定めておきます。就業規則で定めた一定期間の無断欠勤を経過した時点で本人から退職の申出があり、会社がそれを認めれば合意による退職として取り扱うことを定めておくのです。また、断続的な無断欠勤に対しては、懲戒事由の条文に「●カ月中、無断欠勤が●日を超えた場合は、懲戒解雇とする」旨を定め、普通解雇事由の項目に「懲戒解雇に相当する行為のあった場合」と規定することもあります。無断欠勤者に対する会社の姿勢をきちんと示す意味でも、就業規則における重要な定めの一つと言えます。ちなみに、労働基準監督署長による解雇予告手当除外の認定基準の一つに、「２週間以上正当な理由なく無断欠勤し、出勤の督促に応じない場合」と示されており、このような場合、原則として解雇は有効であるとされています。一方、無断欠勤者については、賃金の支払いや私物の返却に関する対応、また事故や事件に遭遇していないか安否の確認などで問題となることがあります。これらについては、入社時に親族や身元保証人などの緊急連絡先を確認しておくことが有効です。いつ誰が無断欠勤となるかわかりませんので、すべての社員からきちんと確認しておくことが労務管理上重要であるといえます。また、労働契約法第１６条では「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」とされています。この解雇権濫用法理に照らすと、無断欠勤の理由や原因、程度の如何、業務に与えた影響の有無なども考慮されることから、無断欠勤の場合であっても、ただちに解雇が認められるということではないと考えます。したがって、今回の事案では、まずＳさんの発言の（無断欠勤の間は）「入院していた」という事実確認を行うべきでしょう。もちろん、この発言が虚偽ということであれば、これまでの勤務状況や態度、また信義則の観点からも解雇はやむを得ないかもしれませんが、もし入院が事実であって、やむを得ず連絡が取れなかった正当な理由があれば、譴責や減給などの処分に留めておくも考えられます。なお、もし本人に一定の事情や正当な理由があって解雇を取り消す場合、または退職日を変更する場合、社会保険の手続きにおいて資格喪失の取消しまたは訂正手続を行う必要があります。その場合、保険料などの影響から速やかに行う必要がありますが、解雇またはその他処分のいずれにせよ、会社は慎重に対応を検討しなければなりません。これまで「ペットの具合が悪い」、「親が亡くなった」などを理由に無断欠勤を繰り返し、弔慰金を支給するための特別休暇届を出すように言っても持ってこない等の状況を鑑みると、会社に対して不誠実な対応があったことが伺えます。断続的に休みを繰り返すことによって他社員の負担を増やし、会社がそれに対して何も対応せず放置状態にしていれば、真面目に働いている社員の士気が低下することも考えられます。そのようなことから、仮に解雇を取り消すことになった場合でも、何らかの処分は必要であると考えます。

本案件は、Ｓさん本人の雇用要件不履行を原因として雇用契約が適法に解消されたのかどうかという判断が基本的に問われます。解雇手続における瑕疵の有無、手続きの有効性の判断は他の専門家に負うこととし、税務上の質問について回答します。

（１）退職所得の計算方法
まず、退職金について説明します。税務上「退職所得とは、退職により勤務先から受ける退職手当などの所得」が該当し、社会保険制度などにより受ける一時金、適格退職年金契約に基づいて生命保険会社または信託会社から受ける退職一時金なども退職所得とみなされています。また、労基法第２０条（解雇の予告）の規定により支払われる解雇予告手当や賃金の支払の確保等に関する法律第７条の規定により退職した労働者に支払われる未払賃金も退職所得として取り扱われます。ただし、退職所得金額は支給した金額がそのまま課税の対象となるのではなく、以下のような計算に基づき、原則として他の所得と分離して所得税額を計算することになっており、継続支給される給与所得よりも課税の軽減がされています。
（収入金額（源泉徴収される前の金額）－退職所得控除額）×１／２＝退職所得の金額
ここでいう退職所得控除額は、次のように計算します。
２０年以下４０万円×Ａ（勤続年数）
（８０万円に満たない場合には、８０万円）
２０年超８００万円＋７０万円×（Ａ－２０年）
なお、退職手当等の支払いの際に「退職所得の受給に関する申告書」を提出させ、所得税額及び復興特別所得税額を源泉徴収することで、原則として本人の確定申告は必要ありません。一方、「退職所得の受給に関する申告書」の提出がなかった場合には、退職手当等の支払金額の０．４２％が源泉徴収され、受給者本人が確定申告を行うことにより所得税額及び復興特別所得税額の精算をすることになります。
（２）解雇処分の有効性と所得税
さて、本件では支給した退職金について、Ｓさんによる解雇処分を不服とする受領拒否の事実は伺えません。したがって、会社としてはＳさんに退職金を支払った際に「退職所得の受給に関する申告書」の提出がない場合の源泉徴収をすることになります。しかし、仮に解雇処分が不当と判断された場合、支給された退職金の処理をどうするのかという問題が出ます。すでに説明したように、退職所得とは雇用関係の終了に伴い支給される金品のことを言うのであり、退職の事実がない以上、支給額の返還を求めることになろうかと思われます。また勤務の継続が認められ、それに対応する支給があった場合、支払金額の計算基準等からみて、他の引き続き勤務している人に支払われる賞与等と同性質であるものは、退職所得ではなく給与所得とされます。
退職という事実は、通常その後の生活に大きな影響が出ます。したがって、退職に伴い支給される退職金は、退職後の生活の糧であり、税負担力の低い所得とみなされています。そのため、他の所得とは別に分離課税による累進税率の適用の緩和や滞納者に対する差押えも制約が設けられています。本件は、まず退職処分の有効性如何により給与所得か退職所得かの判断をすることになり、それによって会社の徴収すべき源泉徴収にも大きく影響が出てくることになります。