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多くの場合、使用者である企業には「配転命令権」が認められ、業務上の必要に応じ、その包括的、または広範囲の裁量によって労働者の勤務場所を決定できると理解されています。

しかし、企業は社員に対して無制限に配転命令を出せるかというとそうでもありません。

そもそも労働契約で勤務地を限定する特約がある場合には、社員の同意が無い限り転勤命令を出すことはできません。また、社員との間で職種を限定する特約がある場合にも、職種の変更を伴う転勤には社員の同意が必要です。

裁判例では、入社時の労働契約で明示の合意が無い場合でも、会社と社員との間の職種や勤務地を限定する黙示の合意の成立が争われることは多々あります。裁判では、就業規則の内容、職務の性質、採用時の状況、採用後の勤務状況、他の職員の配転の有無等を総合的に考慮して合意の有無が判断されますが、高度な専門性が認められない一般的な職種の労働者については、職種限定の合意は容易には認められない傾向があります。

この点、Ｔ社のケースでは、Ｃ社員は入社以来同じ勤務地で勤務し、過去の２回の転勤命令にも応じなかったということですが、Ｔ社とＣ社員との間に入社時に勤務地を限定する合意はありませんし、「社員が転勤命令を拒否して長期間に渡り同じ勤務地で勤務していた」というだけで勤務地や職種を限定する黙示の合意が認められるわけでもないため、Ｃ社員に対する転勤命令についてＣ社員本人の同意が必要とまではいえません。

もっとも、勤務地や職種を限定する合意がなくても、転勤命令が会社側の権利の濫用と評価されて転勤命令が無効となる場合もあります。?業務上の必要性がない場合、?要務上の必要性があったとしても他の不当な動機・目的をもって転勤命令がなされた場合、または、?労働者に対し通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせるものである場合などです。特に引っ越しを伴う転勤の場合には、一般的に社員の家庭生活に影響を与えるものですので、転勤によって子の養育、または家族の介護に支障が生ずる社員がいるときは、企業側には社員の家庭事情等に対する一定の配慮が要求されます（育児・介護休業法２６条等）。

たとえば、長女が躁うつ病、二女が精神運動発達遅滞の状況にあり、かつ両親が体調不良のため家業の農業を事実上面倒みているという社員に対する転勤命令について、業務上の必要性は認められるものの、転勤対象者の人選を誤っていると評価し、当該転勤命令が「通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を課するもの」として権利の濫用にあたるとされた裁判例もあります（札幌地方裁判所平成９年７月２３日決定　地位保全仮処分命令事件）。

Ｔ社の場合、総務部長からＣ社員に対する転勤の話は正式な転勤命令通知というより、転勤の内示に止まっていると思われます。Ｔ社としては、早めにＣ社員に連絡を入れて出社を促すとともに、Ｃ社員の現在の家庭の状況や転勤となった場合にＣ社員にどのような不利益が予測されるのかについて、Ｃ社員からの事情聴取を進めた方がよいでしょう。また、Ｃ社員からの賃金請求については、総務部長がＣ社員に「一喝した」ときの態度・態様の程度問題でもありますが、以前に総務部長、またはＴ社の他の社員からＣ社員に対する不当なパワハラが行われたという事実も無いようですので、必ずしもＣ社員に対する賃金補償義務が認められるものではありません。

Ｔ社のように事業環境の変化等に伴う勤務地の変更、いわゆる「転勤」は人事異動といわれるもので、会社の命令により行われます。そのため本件のように、転勤を打診した途端に無断欠勤し、転勤拒否の文書を会社に送り付ける等、トラブルに発展することも少なくありません。判例によると、「一般に、労働契約は、労働者がその労働力の使用を包括的に使用者に委ねることを内容とするものであり、個々の具体的労働を直接約定するものではないから、使用者は労働者が給付すべき労働の種類、態様、場所等について、これを決定する権限を有するものであり、従って使用者が業務上の必要から労働者に配置転換なり、転勤を命ずることは原則として許される」（昭４２・７・１２熊本地裁　三楽オーシャン事件）とし、勤務地が限定された労働契約等の特約がない限り、使用者は配転命令を行うことができるとされています。なお、権利濫用については、弁護士の説明のとおりです。今後の転勤命令については、ワーク・ライフ・バランスの視点、による配慮も含め対応を検討したほうがよいでしょう。

さて、Ｃ社員は、総務部長からの「転勤が嫌なら退職届を提出してもらうことになる」と一喝された後に無断欠勤をしており、総務部長の配慮に欠けた対応が原因の一端でもあると思われます。さらに２週間も無断欠勤を続けているにも関わらず、Ｔ社からは一切連絡をとっていないとのことですが、このような状況は問題を長期化させ、深刻化させるだけで双方にデメリットしかありません。会社は積極的に問題解決に取り組む必要があります。まずは、Ｃ社員へ連絡し、あらためてＣ社員が所属する部門が他県の新商品開発部門との統合により閉鎖されること、また、管理部門への異動希望についても余剰人員を抱えており困難であることの説明と、併せて、内容証明郵便で届いた「老親を介護する者への…」について、具体的な介護状況の聴きとりを行い、C社員が被る不利益の程度、介護の代替手段の有無の確認を行う等、丁寧な対応により事態収拾を図ることが必要です。

転勤を命ずる場合、就業規則あるいは労働協約等に転勤に関する規定がされていること、また、Ｃ社員との個別の労働契約で転勤を制限する等の特約がないことが前提となりますが、前述のとおり、丁寧な説明を行い、理解と協力を求めたにも係わらず、Ｃ社員が転勤拒否を続ける場合やＴ社からの連絡等に一切応じず無断欠勤を続けた場合は、懲戒規定に基づく解雇処分も止むを得ないと考えます。いずれにしてもこのようなトラブルを避けるためには、まず、採用時の労働条件明示の際に「採用後における就業の場所の変更の有無」について、あらかじめ書面通知を行うことや、就業規則や内部規定等に転勤を行う場合の手順やルールを明確にしておくことが重要です。具体例として、業務上の必要性等の要件の確認、対象者に対し転勤の趣旨や経済的支援等の事前説明、必要に応じて同意を得ること、また、個別ヒアリングによる不利益の有無や程度の確認、育児や介護等を理由に転勤を拒む社員に対しての負担軽減の検討等が挙げられます。

社員の生活拠点の移動を伴う転勤は、居住家屋や旅費について税務上の取扱いに留意しなければならない問題を含んでおります。

まず、居住用家屋に関する税務上の取扱いについて説明します。居住用の家屋は、社員自身の判断において求められ、そこから会社に出勤するのが通常です。その場合、会社は住宅手当の支給により社員の勤務環境を支援するのが一般的ですが、こうした手当は、会社の支払い能力や基準によって異なり、非課税扱いとした場合には課税上の不公平を招くことから、税務上は給与として源泉徴収の対象となります。ただし、会社によっては、社宅等を所有して社員に提供する場合と会社が借り上げて社員の居住に供する場合があります。こうした社宅についても税務上は居住する社員に一定の負担を求めることとしております（所基通36?45）。そのため、社員負担額が無いか、または過少の場合、その経済的利益を現物支給に該当するものとして課税されますので注意が必要です。ただし、業務の性質上昼夜に亘り不規則勤務を必要とするような業務従事者（看護婦、守衛、昼夜交代勤務者等）に提供される住宅等の場合、社員負担を免除しても税務上は非課税とされます（所法9?六、所令21四）。

本件のように転勤に関連して借家契約にかかる敷金、礼金、家賃、家具調度品等の諸経費を会社が負担した場合、社宅、または会社の借り上げによる場合を除き、社員自身の恣意性が入ることから、個人的な支出として所得税の源泉徴収が必要とされております。

つぎに、社員の転勤に伴う旅費の税務上の取扱いについて説明します。給与所得を有する者が勤務する場所を離れてその職務を遂行するため旅行をし、もしくは転任に伴う転居のための旅行をした場合、または就職もしくは退職をした者、死亡による退職をした者の遺族がこれらに伴う転居のための旅行をした場合に、その旅行に必要な支出に充てるため支給される金品で、その旅行の目的、目的地、行路、もしくは期間の長短、宿泊の要否、旅行者の職務内容および地位等からみて、その旅行について通常必要であると認められるものについては非課税としています（所法９?四）。ここでいう通常必要と認められる範囲内の金品に該当するかどうかの判定に当たっては、次に掲げる事項を勘案するものとしています。（1）その支給額が、その支給をする使用者等の役員および使用人の全てを通じて適正なバランスが保たれている基準によって計算されたものであるかどうか。（2）その支給額が、その支給をする使用者等と同業種、同規模の他の使用者等が一般的に支給している金額に照らして相当と認められるものであるかどうか。したがって、非課税扱いを受けるためにはこうした基準を考慮し、適正な支度金を含む旅費の支給をすることが必要になります。

また、社員の転勤に関連した税務上の問題として、転勤により家族と別居している単身赴任者が職務の遂行上必要な旅行に付随した帰宅のための旅費の取扱い、住宅借入金等特別控除の適用を受けていた者の転勤命令に伴い適用が受けられなくなった場合の手続き等があります。本件のように業務遂行の必要性に応じて転勤命令を出す際には、社員に不利益にならないよう配慮する必要があるでしょう。