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本件で、Ｍ社がこれまで行ってきた「社宅制度」は、法的にはどのような評価を受けるのでしょうか。

M社の「社宅制度」は、実質的にはＭ社が社員の負担する家賃を半額補助する制度であるということがわかります。さて、ここでＭ社が社員に代わって支出している家賃が賃金に該当しないかどうかが問題となるわけです。
労働基準法によると、賃金とは「賃金、給料、手当、賞与その他名称の如何を問わず、労働の対償として使用者が労働者に支払うすべてのものをいう」ものとされています（同法１１条）。ここで「労働の対償」とは、広く労働者が労働関係に入っていることの報酬として支払うものを含むと解されていますので、住宅手当が支給される場合には、これも賃金に含まれることになります。
しかし、M社の「社宅制度」は、手当を支給するのではなく、会社が家賃を支払って、その住宅自体を社員に貸与するわけですから、実物給与という考え方で検討してみましょう。

実物給与については、労働省労働局長の通達により「労働者より代金を徴収するものは、原則として賃金ではないが、その徴収金額が実際費用の三分の一以下であるときは、徴収金額と実際費用の三分の一との差額部分については、これを賃金とみなすこと」とされています（昭２２・１２・９　基発４５２号）。これによれば、Ｍ社は家賃の半額を労働者から徴収していますので、Ｍ社が行っていた家賃の支出は、賃金には含まれないことになります。つまりＭ社の支払っていた家賃は福利厚生費としての支出であったということです。

では、このような「社宅制度」を一律の住宅手当の支給に変更することは許されるでしょうか。
Ｍ社における「社宅制度」が就業規則において規定されていたとすれば、就業規則の変更が問題となりますが、本件では、就業規則には規定されていなかったとしても、労働慣行が成立し実質的な就業規則としての効力を持っていると判断される可能性があります。
労働慣行とは民法９２条により効力を認められる事実たる慣習の一つであり「労使慣行が・・・・相当長期間、相当多数回にわたり広く反復継続し、かつ右慣行についての使用者の規範意識が明確である」ような場合に認められます（最高裁一小判決平成７・３・９）。そしてこのような労働慣行の内容が、労基法第８９条に定める事項で、かつ、就業規則の改廃権限を有する使用者がそれを承認し、規範意識を有するときは、「実質的な就業規則」としての効力を持つと解されています。
M社の「社宅制度」がこうした要件を満たせば「実質的な就業規則」としての効力を持つことになります。

以上により、M社の「社宅制度」が就業規則あるいは「実質的な就業規則」としての効力を持つ場合、これを変更すると、社員によっては手元に残る月給が減少するというのですから、就業規則の変更による労働条件の不利益変更が問題となります。
これについて判例は、「新たな就業規則の作成または変更によって、既得の権利を奪い、労働者に不利益な労働条件を一方的に課することは、原則として許されないが、労働条件の集合的処理、特にその統一的かつ画一的な決定を建前とする就業規則の性質からいって、当該規則条項が合理的なものである限り、個々の労働者において、それに同意しないことを理由として、その適用を拒否することは許されないと解すべきである」（最大判昭和４３・１２・２５）としています。

つまり、判例は、例外的にということではありますが、合理的なものであれば、使用者が就業規則を変更して不利益に労働条件を変更することを認めているといえます。
合理性の有無の判断の詳細は省きますが、労働者の被る不利益の程度や変更の必要性、労働組合などとの話し合いの経緯、変更された内容自体の相当性等々を総合的に考慮してなされることになります。
M社の場合は、今後の社会保険労務士の指導により、「社宅制度」を住宅手当支給へと変更することに合理性が認められるようなシステムが構築できれば、変更可能と思います。

残業手当を計算するに当たり算入しないことができる手当として、家族手当や通勤手当、別居手当などが定義されていますが、平成１１年１０月１日から新しく住宅手当も算入除外の手当として追加されました。
（労働基準法施行規則等の一部を改正する省令、平成１１年労働省令第２８号）
ただし、このことを以って「住宅手当」という名称の手当であればすべて除外できるというわけではありません。

残業手当の計算に算入すべきかどうかは、住宅手当の支給基準を明確にし、労使間で十分に話し合い、その上で就業規則の変更、届出をする必要があります。

まず、住宅手当の範囲に関する労働基準法上の考え方をご説明しましょう。

具体的に住宅手当を残業手当算出除外手当とできるパターンは、次のような事例です。

以上のことからＭ社の従来の社宅制度を踏襲しつつ、なおかつ住宅手当が残業手当計算から除外される方法としては、家賃の一定割合（例えば５０％程度、上限を４万円とするなど）を負担するのが妥当ではないかとアドバイスしました。

ちなみに当地における家賃の水準が一世帯当り６万円?７万円位であることを考慮すれば、Ｄ社長が当初提案した一律３万円とも大差ありませんし、社員のことを考えても公平な支給といえるのではないかと思います。

いずれにしても、社宅制度を利用する場合と住宅手当を支給するケースで、各社員ごとにメリット・デメリットをシミュレーションし、全社的に公平なシステムとすることが重要です。もちろんM社の事務軽減、コンプライアンスを追及することは当然です。

この機会に、住宅手当の問題だけではなく、M社の就業規則と業務の実態、また賃金体系・諸手当の支給根拠等についても、現状を調査し、改善に取組んでいくことになりました。

Ｍ社のように社宅制度を廃止して、住宅手当として現金を支給する場合は、税法では非課税となる現物給与には該当しなくなり社員にとっても、会社にとっても不利な取り扱いとなります。従って、福利厚生制度の賃金化を図るには、社会保険労務士が指導したように、前もって社員と十分に協議する必要があります。
また、社員が不利な取り扱いを受けずに、公平なシステムとするためには、教育制度、社員の福祉ニーズを採り入れた諸制度等、社員自身が選択でき、かつ課税されないような福利厚生制度を構築することが重要だと思われます。
なお、Ｍ社がこのまま社宅制度を存続させる場合は税法上次のようなことに注意してください。

所得税法では、社宅制度のような現物給与について次のように規定があります。

? 物品その他の資産を無償または低い価額により譲渡したことによる経済的利益
? 土地、家屋、金銭その他の資産を無償または低い対価により貸し付けたことによる経済的利益
? 福利厚生施設の利用など?以外の用役を無償または低い対価により提供したことによる経済的利益
? 個人的債務を免除または負担したことによる経済的利益

? 職務の性質上欠くことのできないもので主として使用者側の業務遂行上の必要から支給されるもの
? 換金性に欠けるもの
? その評価が困難なもの
? 受給者側に物品などの選択の余地がないもの
? 政策上特別の配慮を要するもの

? 職務の性質上欠くことのできないもので主として使用者側の業務遂行上の必要から支給されるもの
? 換金性に欠けるもの
? その評価が困難なもの
? 受給者側に物品などの選択の余地がないもの
? 政策上特別の配慮を要するもの

賃借料相当額の計算式（月額）

※他から借り受けた住宅等を社宅や寮として社員に貸与する場合の賃貸料相当額も、この算式によって計算します。
※固定資産税の課税標準額が改訂された場合においても、その差額が２０％以内の増減にとどまるときは、強いて賃貸料相当額の改訂は要しないこととされています。
※役員社宅の賃借料相当額の評価については、社員の場合と異なる取り扱いが定められていますので注意して下さい。

最後に、上記の根拠となった所得税法基本通達を掲載します。

■小規模住宅等に係る通常の賃貸料の額の計算 36 ?41　36?40の住宅等のうち、その貸与した家屋の床面積(２以上の世帯を収容する構造の家屋については、１世帯として使用する部分の床面積。以下この項において同じ。)が132平方メ?トル(木造家屋以外の家屋については99平方メ?トル)以下であるものに係る通常の賃貸料の額は、36?40にかかわらず、次に掲げる算式により計算した金額とする。 (注) 　敷地だけを貸与した場合には、この取扱いは適用しないことに留意する。

本件では、Ｍ社社員にとって給与所得への課税増・家賃自己負担増による可処分所得減のデメリット、およびＭ社にとって支払賃金増による社会保険料等の法定福利費増・残業単価増のデメリットが生じております。
そこで、社宅制度・住宅手当の他、法定外福利費として損金算入が可能であり、かつＭ社社員の享受するメリットが大きな制度とそのポイントについて、いくつか紹介いたします。
　
＜社員の福利厚生として＞