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妊娠・出産・育児休業などを理由とする、解雇・雇い止め・降格などの不利益な取扱い、いわゆるマタニティハラスメント（マタハラ）は、雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律（男女雇用機会均等法。以下「均等法」といいます）9条3項及び育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律（育児・介護休業法）10条により明文で禁止されていますが、必ずしもこれらの規定が遵守されていない実態があるようです。
最高裁判所平成26年10月23日判決・判例時報2252号101頁（広島中央保健生協（C生協病院）事件）では、副主任であった女性が、妊娠に伴う軽易な業務への転換（労働基準法65条3項）を請求したところ、副主任を免ぜられ、育児休業の終了後も副主任に任ぜられなかったことから損害賠償を求めたものです。
この事件で最高裁判所は、女性労働者につき妊娠中の軽易業務への転換を契機として降格させる措置は、原則として均等法9条3項の禁止する取扱いに当たるが、当該労働者が自由な意思に基づいて降格を承諾したものと認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在するとき（例外?）、または事業主において、当該労働者につき降格の措置をとることなく軽易業務への転換をさせることに業務上の必要性から支障があり、かつ、上記措置につき均等法9条3項の趣旨及び目的に実質的に反しないものと認められる特段の事情が存在するとき（例外?）は、均等法9条3項の禁止する取扱いに当たらないとしました。この最高裁判決の内容は均等法の施行に関する通達に反映されており、労働行政の動きにも影響を与えています。
I社では、Y社員を主任から一般職に降格し、主任手当の10,000円をカットすることにしましたが、この措置は、原則として均等法9条3項の禁止する妊娠を理由とする不利益な取扱い（降格、減給）に当たり、違法、無効となります。その結果I社はY社員に対し、損害賠償責任を負うことになります。
なお、例外的に均等法9条3項の禁止する取扱いに当たらない場合もあり得ますので、その点について検討してみたいと思います。
まず、上記・例外?について、現状ではY社員が降格に納得していないということですので、この要件を充たしていないことは明らかです。また、かりに今後Y社員と話し合いをするとしても、例外?に該当するためには、単にY社員が同意しただけでは足りず、一般的な労働者なら誰でも同意するような合理的な理由が客観的に存在している状況にあることが必要であるとされていますので、この要件を充たすことは難しいでしょう。
つぎに、上記・例外?は、I社の状況（職場の組織・業務態勢・人員配置の状況）において不利益な取扱いをせざるを得ない事情が生じているか、不利益な取扱いを回避する真摯かつ合理的な努力（他部門への配置転換等）がなされたかどうか、などを勘案して判断することになります。そのうえで、例外?に該当するためには、業務上の必要性が、不利益な取扱いにより受ける影響を上回る場合であることが必要とされていますので、単にY社員が長期間休業すると主任の役目を果たすことはできないとの理由のみで降格させることは、この要件を充たす可能性が低いといわざるを得ません。
なお、産前・産後休業から復帰した後に不利益な取扱いをすれば均等法9条3項違反の問題となりますし、育児休業から復帰した後に不利益な取扱いをすれば、育児・介護休業法10条違反の問題となりますが、育児・介護休業法10条については、均等法9条3項と同様に解されることから、原則として違法、無効となることに注意が必要です。

弁護士の説明のとおり、妊娠、出産や育児休業を理由に解雇や雇い止め、または降格させるといった不利益な取扱いをすることは禁止されています。I社も、労働人口が減少する中で、女性の活用が重要であることはわかっていても、経営的感覚と一致しないというのが本音かもしれません。なお、一般職に戻すことが休業前や復職後の業務負担を軽減しようとする会社の配慮として受け止められるケースであれば、必ずしも不利益な取扱いと言い切れるものではありません。
I社のような少数精鋭の会社においては、マンパワーに依存する部分が多く、大企業のように組織力でカバーすることは難しいのが現状です。とはいえ、会社が能力を認めた人材を手放したところで、すぐに同等の能力を持った人が現れ、抜けた穴を埋められる保障もありません。本件は法的な一面もさることながら、会社内における人間関係をどうやって保つか、という角度で考える必要がありそうです。 まず、幹部だけで話し合った結果を一方的にY社員に伝えたことがトラブルの最大の理由です。事前にY社員を交えて話し合い、現状のままの処遇が困難であれば、お互い歩み寄れる点を見出すことが必要だったのではないでしょうか。この点については、今からでも遅くありません、雇用維持を前提とした話し合いの場を設けてください。雇用維持が前提であれば、両立支援等助成金等の育児に関する助成金を活用することも検討できるようになります。ただし、会社と本人との合意点を見出すことが最終到達点ではありません。次に、一緒に働く同僚の理解を得ることです。休業するY社員の業務を誰かが一手に引き受けるのか、数人で分担するのか、この手配を忘れてはなりません。
また、業務分担の他に、本人のやる気だけではカバーし切れない不測の事態（体調がすぐれない、保育園に入れない、家族が育児できない環境になった等）を想定すると、復職しても短時間勤務や時間外労働免除等の希望があるかもしれません。かりに、会社と本人は合意していても、周囲の理解が得られず、「育児のためであれば早退・遅刻をしても許されると思っている」といった雰囲気が職場に蔓延してしまう、場合によっては直接苦情を言われ、復職しても退職を余儀なくされるケースや働きづらい立場に陥るケースは少なくありません。よって、本件を機に、従業員全員を巻き込み、現状の業務において、?業務を洗い出し、1人少ない人数でも効率よく対応できる方法がないかを模索する、?パートや派遣で対応できる業務があれば、臨時的な労働力で補う、あるいは?社長をはじめとした幹部が今以上に業務を受け持つなどの対応が必要になるでしょう。
従業員の高齢化の悩みを解消するためにも、今後入社してくる若い従業員が定着しやすく、妊娠?育児?復職については同僚の理解が得やすく、また、本人のモチベーションが低下しない職場環境を整えることは、休業する従業員以上に会社にとってのプラスであるという考え方に立てば、（時間外労働ができないという理由で）主任手当を外すことや、退職してもらう、といった発想にはならないと思います。ぜひ、社内で話し合ってみて下さい。

製造部長は、弁護士の見解のとおり会社が残業を黙認している以上、労働時間と評価され、少なくとも労働債権の時効である過去2年間の深夜労働割増賃金を支給する場合は、その本来支給すべき日の属する年の給与所得として課税されることになります。
つぎに、労働基準法上の休業手当、本件が労災扱いになった場合の製造部長への療養補償給付、休業補償給付その他労災上の各種給付金ですが、これらは所得税法上非課税とされており、労災認定されず私傷病扱いになった場合の健康保険法上の傷病手当金の給付も同様に非課税となっています。
問題は、本人に対して支給する見舞金や家族の交通費・宿泊費等を会社が負担した場合の課税関係、いわゆる現物給与に該当するかどうかです。
見舞金は広く社会的な慣習として行われているものであり、この金品等の金額が受贈者の社会的地位、贈与者との関係等に照らし、社会通念上相当と認められるものについては非課税とされています。つまり非課税とされる心身、または資産に加えられた損害につき支給を受ける相当の見舞金に該当するか否かを問わず、金額的に不相当に高額でなければ、その経済的利益をあえて認識して給与所得として課税する必要がない、と考えられています。
また、通常、社員や社員の家族に対する慶弔見舞金については、就業規則その他の諸規定に、支給に至った事情や続柄等に応じてウェイトを付けた支給額を明示している会社が大半で、これらにしたがい支給しているのであれば、なおさら現物給与として課税される可能性は少ないと考えられます。
一方、家族の交通費・宿泊費等を会社で負担するようなケースは、その金額を含めて見舞金として支給して、社会通念上、または諸規定上の相当額の範疇に納まるのであれば、前述のように非課税となりますが、そうでない場合、給与として課税される場合があり得ます。
製造部長の脳溢血に関し会社に帰責性がない場合には、当該金額は恩恵的に支給するものであり、見舞金としての相当額を超える部分は製造部長に対する給与課税されるのが原則です。それに対し、労災認定等会社の帰責性が高い場合は、労災で補償されない費用負担について、本人または家族からの損害賠償請求の対象となるケースが多く、この場合、心身または資産に加えられた損害につき支給を受ける相当の金額として非課税になると考えます。

役員・社員に支給する報酬・給与の性格の違い
役員に支給する役員報酬も社員に支給する給与（給料・諸手当）も所得税法上は同じ給与所得に区分されます。しかし、法的にはその支給根拠は全く異なり、その法的性格の違いや中小企業の大半が同族企業に該当する事実から役員報酬の税務上の取り扱いが平成１8年度税制改正により、これまで以上に厳しいものとなりました。 会社と役員の法的関係は委任であり、役員報酬は委任の対象である経営上の職務執行に対する対価として、会社と社員の法的関係は雇用契約であり、給与（賃金）は労働の対償として支払うもので、名称の如何を問わず（経済的な利益も含めて）原則として役員または社員に対し支給するすべてをその対象とすることが共通点になっています。
社員に対する給与は損金に算入されるのが原則であるのに対し、役員報酬は原則として損金算入が認められず、定期同額給与・事前確定給与届等に該当する場合にのみ損金に算入され、その支給額の根拠として株主総会等の決議が必要であること、不相当に高額な金額は、法人税法上否認されるリスクがあること等慎重な対応が必要です。