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バブル崩壊後の長期不況を乗り切るためには、中小企業といえどもリストラやリエンジニアリングに懸命に取り組まなければならず、N社も例外ではありません。
これからの本格的な実力主義、能力主義を実現するための手段として、Ｋ社長が年俸制に注目するのも理解できます。
しかしながら、「年俸制にすると残業手当を払わなくていい」などという理由で年俸制を導入することは、極めて安易な考え方です。
N社については、以下に記載する事項について十分に検討をしたうえで導入の是非を決定するように説明を始めました。

職制上の管理職であっても、全て管理監督者とはいえませんので、たとえ企業内で管理職と位置付けられていても、労働基準法上の管理監督者に該当しない限りは、割増賃金を支払わなければならないことになります。
なお、深夜業に関する規定については、管理監督者においても適用除外となりませんので、深夜割増賃金の支払義務があることを忘れないで下さい。
ただし、労働協約、就業規則その他によって深夜業の割増賃金を含めて所定賃金が定められていることが明らかな場合には、別途深夜業の割増賃金を支払う必要はありません（昭63.2.14 基発第150号）。
いずれにしても、使用者には管理監督者の深夜労働従事時間数を把握・管理する義務が残るのでこれも注意が必要です。

（2） みなし労働時間制適用者
事業場外労働者および裁量労働者（専門業務型、企画業務型）については、みなし労働時間制を適用することを条件として、割増賃金を含めた年俸額を決めることができます。みなし労働時間が8時間を超える場合は、36協定の締結と時間外労働に対する割増賃金の支払が必要になります。この場合、年俸額に含まれる割増賃金部分が“いくらなのか”を明確にして、基本年棒と区分しておくことが必要です。
みなし労働時間制は、労働基準法第4章の労働時間の算定に限られた取扱いであるため、「深夜業、休日労働、休憩の規定」等の適用が排除されることはありません。深夜業、休日労働には時間数に応じた割増賃金の支払が必要であり、そのための労働時間管理が必要です。

なお、上記（1）（2）以外の社員について年俸制を採用した場合には、時間外労働、休日労働、深夜業について割増賃金を支払うことが必要です。
この場合、割増賃金単価の計算方法としては、例えば年俸のうち実際に毎月支払っている額をもとに通常の月給制の場合と同じ計算方法により単価を算出する方法、また、年俸額を年間所定労働時間数で割って単価を算出する方法、があります。
後者は、労働基準法施行規則第19条第1項第5号に規定された計算方法であり、年俸制本来の趣旨からすれば後者の方が妥当と思われますが、年俸制の決め方は企業によってまちまちであり、前者の方が妥当な場合もあります。

実務的には、一定時間分の割増賃金額をあらかじめ年俸額の一部として別枠表示・定額払いにしておき、実労働時間がこれを超えたときは、不足額を支払うという定額払いも可能であり、違法ではありません。

以上を踏まえても、さらにＫ社長が年俸制導入にやる気があるのならば、喜んでお手伝いしましょう。
まずは、現在の労務管理基盤の整備と見直しの段取りを策定することから始めなければなりません。

年俸制導入に伴う所得税は、給与所得として通常取扱われ、給与所得税の源泉徴収を行います。N社については、年俸制の種類による所得税の扱いと兼務役員の所得税の扱い、そして法人税との関係について説明します。

所得税は所得者自身がその年の所得金額とその他の収入、社会保険料等の支出によって税額を計算し、これを自主的に申告して納付する、いわゆる「申告納税制度」が建前とされていますが、これと合わせて特定の所得については、その所得の支払いの際に支払者が所得税を徴収して納付する｢源泉徴収制度｣を採用しています。
この源泉徴収制度は、?給与や利子、配当などの所得が、?その所得を支払う際に所定の方法により所得税額を計算し、?支払う金額からその所得税額を差引いて国に納付するものです。

一般に年俸制には、給与総額を一本の年俸で管理する｢完全年俸制｣と刺激性の強い業績賞与を併用する｢業績賞与併用型年俸制｣の二つに分類されます。
ここで、それぞれの所得税の扱いについて説明します。

（1）完全年俸制の所得税の扱い
完全年俸制の給与は一本の年俸額で管理され、通常、年俸制を１２等分して月々に１２分の１ずつに支払うことが多いようです。
この場合の所得税の扱いは、毎月支払われる給与に対しては源泉徴収税額表により、徴収額を求め、源泉徴収を行うことになります。
また、完全年俸制の給与であっても、仮に年俸額を１５等分して月々１５分の１ずつに支払い、１５分の３を賞与の支給時期に支払う場合は、賞与に対する源泉徴収税額の算出率表により徴収額を求め源泉徴収をすることになります。

（2）業績賞与併用型年俸制の所得税の扱い
業績賞与併用型年俸制の給与は、基本年俸と業績年俸（賞与）から構成されます。
基本年俸については前記（1）と同様に取扱い、業績年俸（賞与）の部分は、当年の実績値と前年の実績値によって賞与の決定がなされますが､当年において実績値が確定し、賞与額を算定するときおよび、前年の実績値によって賞与の決定が行われる場合、いずれにしても賞与の支給時に支払われる額に対しては、賞与に対する源泉徴収税額の算出率表により、徴収額を求め源泉徴収をすることになります。

兼務役員に対して役員報酬と給与部分に年俸制を導入し、かつ、賞与の支給がある場合は次の点に留意してください。

（1）役員報酬は役員に対する給与のうち定期的なものをいい、それ以外の臨時的な給与は賞与となりますので、法人税法上損金の額に算入されません。つまり、法人税の課税対象となります。（基通　９―２―１３　但し書き）

（2）役員報酬額が年額または、半年額等に定められている場合に、その年額または半年額等の範囲で毎月定額の報酬を支給するとともに、特定月だけ増額支給した場合は、増額部分の金額が役員賞与とされます。（基通９―２―１３注2）

（3）兼務役員の役員報酬と給与の部分が年俸制（賞与の算出方法と支給も含めて）となっているときは、就業規則の給与規定中に給与算出方法が年俸制であることを明確にしておくこと、さらに株式会社組織であれば、株主総会議事録または、取締役会議事録において役員報酬部分と給与部分（賞与の算出方法と支給も含めて）の区分を明確にしておくことによって、役員賞与とみなされないようにすることが必要です。