社会保険労務士・社労士をお探しなら、労務管理のご相談ならSRアップ21まで

試用期間は、本採用決定前に、労働者の人物、能力、勤務態度等を評価して社員としての適格性を判定し、本採用するか否かを決定するための期間ですが、その法的性質は、解約権留保付労働契約とされています。つまり、通常の解雇よりも緩やかな解雇は認められるというものですが、その他の点では正社員と同じ扱いになります（もっとも労働契約や就業規則等で正社員よりも賃金を低く設定することは可能です）。
そのため試用期間中であっても正社員と同様に残業手当等を支払わなければなりません。労働基準法では、労働時間、休憩、休日について最低限の基準が定められ、それを超えて働かせた場合は時間外割増賃金（残業手当）や休日割増賃金（休日出勤手当）などを支払わなければならないとされています。
他方、「監督もしくは管理の地位にある者（管理監督者）または、機密の事務を取り扱う者については、労働時間、休憩及び休日に関する規定は適用しない」とも定めています（労働基準法第41条第2号）。これは「管理監督者には労働時間、休憩、休日について法律上の制限をしない」ということですから「残業や休日出勤をしても残業手当や休日出勤手当を支払う必要がない」ということになります。
最近では、名ばかり管理職というのが問題になっていますが、管理監督者に当てはまるかどうかは役職名ではなく、その社員の職務内容、責任と権限、勤務態様、待遇を踏まえて実態によって判断することになっており、次のような基準が参考となります。
（１）経営者と一体的な立場で仕事をしている。
経営者と一体的な立場で仕事をするためには、経営者から管理監督、指揮命令にかかる一定の権限を委ねられている必要があります。
（２）出社、退社や勤務時間について厳格な制限を受けていない。
管理監督者は、時を選ばず経営上の判断や対応を求められることがあり、また労務管理においても一般の従業員と異なる立場に立つ必要があります。このような事情から、管理監督者の出退勤時間を厳密に決めることはできません。
（３）その地位にふさわしい待遇がなされている。
管理監督者はその職務の重要性から、地位、給料その他の待遇において一般社員と比較して相応の待遇がなされていることが必要です。
判例をみてみると、東建ジオテック事件（東京地裁判決平成14年3月28日、労働判例827号74頁）では、次長、課長等について、管理職会議で意見具申の機会はあるものの、経営方針に関する意思決定には関与していなかった、一般従業員と同様に勤務時間を管理され、自由裁量に委ねられていなかった等として管理監督者であることが否定されました。
また、有名な日本マクドナルド事件（東京地裁判決平成20年1月28日、判時1998号149頁）では、店長について、店舗運営については重要な職責を負っているといえるものの、その権限は店舗内の事項に限られ、企業経営上の必要から、経営者との一体的立場において、労働基準法の労働契約の枠を超えて事業活動することを要請されてもやむを得ないものといえるような重要な職務と権限を付与されているとは認められないこと、賃金も管理監督者に対する待遇としては十分とはいえない、として管理監督者には該当しないと判断しています。
本件のＣ社員が、管理監督者に該当するか否かですが、Ｃ社員がいうように、試用期間中であり、経営者と一体的な立場で仕事をしたとは考えられませんので、管理監督者には該当せず、残業手当等を支払う必要があるといえるでしょう。
この場合、その支払いに関して示談書等の契約書を交わしておくことが望ましいと思います。

仮にＣ社員に金銭を支払うことになった場合、他の「管理職」たちは、この事件を受けて、自分たちもと堰を切ったように会社に訴えてくることでしょう。場合によっては、裁判や労働審判を起こすことでしょう。そうなると、裁判費用もさることながら多くの時間を費やすことになりかねませんので、会社は一時的にお金がかかっても未払いの残業代を支払うことが得策です。未払いの残業代の問題をより早い時期に精算するように体制を整えるべきでしょう。なお、残業代を含めた賃金の請求権は２年です。
また、試用期間中は本採用時の労働条件と異なる労働条件を設定することが可能ですので、試用期間中の段階と本採用時の段階とでメリハリを設けることです。その方法として、労働条件通知書等によることです。労基法第１５条には、「使用者が労働者を採用するときは、賃金、労働時間その他労働条件を書面などで明示しなければなりません。」と定められています。管理監督者といえども労働者です。労働条件が変更(管理監督者扱い等)になれば再び労働契約書等によりキチッと契約を交わすことが良いでしょう。
今後Ｆ社への労務管理上の注意点として、今までのように試用期間中の賃金が基本給３０万円・職務手当５万円、本採用時が基本給３０万円・室長手当７万円と、基本給は同額で、手当を変更した２万円の増額では、社員は割増賃金を支払ってもらうほうが良いのではと考えます。管理監督者となる条件のひとつの一般社員と比較して相応しい待遇がとられているとはいえないので改善が必要でしょう。手当を固定残業にして支払う方法もありますが、割増賃金に当たる部分が明確に区分されて、労基法所定の計算方法による額がその額を上回るときは、その差額を当該賃金の支払期に支払うことが合意されていること等の要件が必要です。手当を固定残業にして支払う場合、当該要件について、問題になる場合が多いので、注意が必要です。
次に、これまでの室長の深夜業に対する労働時間と割増賃金等を正しく把握してみて、場合によってはそれを補うためにパ?トタイマ?等の雇用の増を試案にいれてみるのも得策ではないでしょうか。
最後に、管理監督者と認定されたとしても、先述のように労働者にかわりはありません。残業手当の支払いが不要になるだけです。深夜労働手当の規定の適用は除外されませんし、深夜労働については、「賃金台帳に記入するように指導されたい。」との指示がだされています(Ｓ２３．２．３基発１６１号)ので注意が必要です。

今回の件に付きましてはカルチャースクールを営むＦ社が多店舗展開をする際に発生した事件です。
多店舗展開を行うメリットとして、各営業所間で講師となる人材のやり取りができることにより、過剰人員を雇う必要性がなくなり、会社として最も大きな比重を占めるであろう人件費の部分でのコスト削減を行うことができ、結果的に他の経費項目が一定であるのならば、キャッシュフローが確りとした財務体制に資することが可能となります。
一方、営業所ごとの営業成績も考慮しなければならないため、会社全体での経理が煩雑になりやすく、会社が経理を整然と行うことに対しての労力が過重になりやすい、というデメリットを抱えてしまう恐れがあります。
このような特徴を持つＦ社における事件に関し、税理士としての立場からは、Ｃ社員の要求が認められた場合についてのみ考えてみます。
何らかの理由により、Ｃ社員の要求が認められない場合にあっては、会計・税務的な問題は発生しない可能性が高いためです。
さて、Ｃ社員の要求が受け入れられた場合においては、Ｃ社員に対して時間外労働手当等が支払われることとなります。そうなってくると会計上では、その給与の計上時期がポイントになりますし、税務上においてはＦ社の従業員の源泉所得税をどう扱うのか、という所がポイントになるものと思います。
従業員に対する給与につきましては、企業会計原則に従い、発生主義が採用されておりますので、今回の給与の計上の時期についてはＦ社の社長がその支払いをすると決めた時、と解するのが合理的と思われます。
会計上の留意点としては、その支給の確定がＦ社の会計年度内であれば問題はないものの、それが当会計年度を越えて確定した場合には、期間損益を正しく把握させるために、その確定会計年度における特別損失の項目にてその把握を行うべきでしょう。
つぎに、源泉所得税に関する税務上の留意点としては、Ｆ社の社長のＣ社員に対する支払いの確定日が暦年（1月1日?12月31日）内であれば所得税法第190条及びその関連法規に従い、通常の年末調整を行うことになりますが、その確定日が翌年になった場合にどうするのか、というところにあります。
年末調整の期限としては、当該暦年の翌年1月末となっていますので、この1月末までに確定をしたのであれば、あくまでも原則通りにできれば再年末調整、という形で、法定調書を提出してもらいたい、というのが課税庁の考えのようです。
この期限を越えた時には、確定日の属する暦年にかかるＣ社員に対する給与として、翌年の年末調整に回すことも念頭に置かないとならなくなります。ただし、支払いの確定した年におけるＣ社員の負担するべき所得税等に大きく反映されることになりますので、Ｃ社員には確定申告を勧める、という選択肢も必要になります。
多店舗展開のデメリットの部分にも記載している通り、経理的な部分の労力はもとより大きなものとなっていると思われます。その上で、年末調整事務という極めて負担が大きな実務に関して、本件のような問題が発生した時には、経理上の負担をより大きくさせてしまう結果になることが想定されます。

現在、労働者の権利の拡充は当然の流れとなっており、この余波が経理上、税務上、会計上に及ぼす影響への対策を考えなくてはなりません。そうならないようにすることが最も重要ですが、万が一に備えた有形無形の”コスト”の問題が発生しないような会社の体質をつくっておくことも経営者としては必要だと思います。