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まず労働基準法上の年次有給休暇制度とは、労働者の健康で文化的な生活の実現に資するために、労働者に対し、休日のほかに毎年一定日数の休暇を有給で保障する制度です。

ところで、未消化年休の処理について、年度の終了によって消滅するか、それとも翌年に繰り越されるのか、これが本件相談の前提として問題となります。

この点、裁判例の中には、同制度は当該年度に法定の日数を有給で「現実に」休むことを保障したものであり、年休の繰越しは認められないとしたものがあります。言い方を変えれば「現実に」休むのだから繰越す必要はないということです。しかし、実際には、法定の日数を全て消化することは困難であるため、労働者の実質的利益の観点から、通説及び解釈例規（S22.12.15基発501号）により、年休の繰越し処理が認められており、これを受けて各職場においても、就業規則等において年休の繰越しを認めている場合がほとんどです。

もっとも、この年休権は、労基法上の２年間の時効に服するとされています（労働基準法１１５条）。したがって、法律上、年休権は権利を行使することが出来るときから２年間のみ行使することができるということになります。

以上を前提に、本件を考えてみましょう。

本件の社員は、６月１日に前年度の年休未消化分６日間が繰り越され、同日に法定付与された１２日間と併せて１８日間の年休を有していたところ、事業主側の事務処理の都合から、便宜上９月１日に新たに１４日間、前倒し付与されたというものです。

では、この便宜上前倒し付与されたことに伴い、６月１日に繰り越された前々年度分の６日間の年休は消滅するのでしょうか。この点、一部社員の言い分は、まさに、時効期間は２年間であり、消滅するのは翌年の５月３１日であるというものです。

他方、これに反対する社長の言い分は３年度分の休暇を保有することはあり得ないし、６日間の年休は消滅するというものです。

まず、前々年度分の年休権（３年度分の休暇）を認めないという主張は、実質的に見て社員側に不利益はないため、時効にとらわれないとの考え方です。この考え方から、実務の運用でも、前々年度分の年休権を認めないとされている場合は多いと思われます。

しかし、法の一般原則からすると、前倒しという点で利益を与えたからといって一方的に既発生の前々年度分の年休権を奪うことには問題があります。新年度分として前倒しで付与される年休権と前々年度分の既発生の年休権は法的にも別の権利であるため、トータルとして有利だからといって、当然に既発生の権利を奪うことはできないからです。また、年休権の時効は２年間とされているため、昨年の６月１日に発生した年休を時効にかかる来年の５月３１日を待たずに年休権を行使させないことは、法的には社員に時効の利益を放棄させることを意味しますが、法律上、あらかじめ時効の利益を放棄させることはできません（民法１４６条）。同条は強行法規ですので、前々年度分の年休を認めない措置は、強行法規に反する取扱いということになります。そして、この点については、仮に就業規則に総日数４０日までという規則があっても、本件のように付与日を変更したために繰越日数が２０日を超えた場合には、強行規定が優先され、総日数４０日を超えた日数部分を消滅させることはできないことになります。このように、法的観点からすると、前々年度分の年休を認めない点は問題があるものと考えられます。　

中途入社が多く、社員ごと入社日が異なることが多い中小企業では、その管理が煩雑になりがちです。その煩雑さを軽減するため、次の要件を満たせば、基準日を定めて斉一的に付与することができます（平6.1.4基発1号）。

?有給休暇の付与要件である8割出勤の算定は、短縮された期間は、全期間出勤したものとみなすこと
?次年度以降の有給休暇の付与日についても、初年度と同様かそれ以上の期間、法定の基準日よりも繰り上げること

有給休暇を全社員に一斉に付与するためには、このように労基法39条の定めを上回る必要があり、企業にとっては、コスト（人件費）が余計に発生し、社員からすると入社時期により多少の不公平感が生じます。

つぎに、F社のように社員ごとの個別付与から一斉付与に変更する際の方法を説明します。勤続年数や入社日の異なる社員の付与日を統一する為には、勤続年数毎に基準日（会社が任意で決めることができますが、4月1日を基準日としている会社が多くみられます）に表1の日数を付与します。

（表１）

勤続半年以下の社員とこれから入社してくる社員には、入社から6ヵ月勤務で原則どおり10日付与し、最初に迎える基準日に11日を付与します。

この方式では、仮に9月1日に入社した社員は、翌3月1日に10日取得し、4月1日を基準日とすると、ここで11日取得することになります。その社員が翌月に退職したとすると、個別付与に比べ11日多く取得したことになります。会社からみるとロスが発生し、一方、社員からは入社時期による不公平を問題視する声があがる可能性があります。このようなロスと不公平感を軽減し、管理の負担を減らす方法として、基準日を複数回設けた例が表2です。

（表2）

基準日を統一すると多少のロスは避けられませんが、メリットはなんといっても管理が簡単になることです。社員数や採用時期などの自社の状況に応じて運用しやすい方式を選び、管理方法を変更する場合には、就業規則等にその詳細を定めます。

また、F社の社員から“欠勤を後から有給休暇に振り替えないのはおかしい“という申し出がありました。この件については、会社がそれを認めるのであれば、就業規則に「突発的な傷病その他のやむを得ない事由により欠勤した場合で、会社が承認するときは、年次有給休暇へ振り替えることができる」などと定めておくことで対応できますが、欠勤を有給休暇に振り替えることは会社の義務ではありません。

最後に、退職日が決まっている社員からの有給休暇の請求に対しては、時季変更権を行使できないことが起こり得ます。そこで、就業規則の中に「退職前の2週間は、出社をして引継ぎを完了すること」などと定め、履行されない場合は、「退職金の減額を行う」旨、明記しておかれるとよろしいでしょう。

税務上の問題としては、会社による社員からの有給休暇の買い取りという問題があります。通常の場合、社員の有給休暇を会社が買い取ることは、労働基準法第３９条に反するとして認められていません。

しかし、退職時に消化しきれなかった有給休暇については、会社が買い取ることが認められるケースがあります。問題は、この場合に社員に支払う金銭が給与所得となるのか？それとも退職所得となるのかという点です。

さて、給与所得とは、「俸給、給料、賃金、歳費及び賞与、並びにこれらの性質を有する給与に係る所得をいう。」（所法28条1項）とされています。一方で、退職所得とは、「退職手当、一時恩給その他の退職により一時に受ける給与及びこれらの性質を有する給与に係る所得をいう。」（所法30条1項）とされています。

そして、有給休暇の買取は、どちらに該当するのかが問題になりますが、この場合の有休休暇の買い取りについては、退職時に消化できないことから買い取りをするもので、退職することを原因として支給されるものとして、退職所得となることが多いようです。

退職所得は、退職金から退職所得控除額を控除して、さらに2分の1にしたものに税率を掛けて税金を計算しますので（所法30条2項）、一般的には給与所得よりも税制面で有利な場合が多いので、買い取ってもらった社員の方にもメリットがあります、一方で、法人税法においても損金として認められるため、買い取った会社の経費に計上することもできます。

雇用促進税制について
ご相談のケースでは、市のリサイクル事業を請け負うことになってから社員数が増えてきたということですが、平成23年度の改正によって、雇用を積極的に行う会社については、法人税法上のメリットが与えられました。これを一般に雇用促進税制と呼びます。雇用促進税制とは、平成23年4月1日から平成26年3月31日までの間に開始する各事業年度において、下記の要件をすべて満たす場合に税額控除が認められるという制度です。

＜社員の数に関する要件＞
?　当期末の雇用者の数が、前期末の雇用者の数に比べて5人以上（中小企業者等に
ついては2人以上）増加していること。
?　当期末の雇用者の数が、前期末の雇用者の数に比べて10％以上増加していること。
＊10％以上かつ5人以上（中小企業者等については2人以上）増加していることが必要ですので、たとえば社員数が10人の会社であれば2人の増加が必須になりますし、30人の会社であれば、3人の増加が必要となります。

＜申請する法人に関する要件＞
?　青色申告法人であること。
?　前期及び当期に事業主都合による離職者がいないこと。
＊いわゆる事業主都合による整理解雇を行ったあとに雇用をした場合には、税額控除を認めないという趣旨になります。
?給与等支給額が比較給与等支給額以上であること。
?雇用保険法第5条第1項に規定する適用事業を行っていること。

＜法人税の申告に関する要件＞
?　公共職業安定所に雇用促進計画の提出を行い、上記の要件について確認を受け、その際に交付される雇用促進計画の達成状況を確認した旨を記載した書面の写しを確定申告書に添付する。
?　確定申告書に、税額控除を受ける金額の申告の記載及びその計算に関する明細書を添付すること。
認められる税額控除の内容は、増加した社員1人当たりにつき20万円の税額控除が認められます。ただし、当期の法人税額の10％（中小企業者等については20％）相当額が限度とされています。

ちなみに、中小企業者とは、「資本金の額若しくは出資金の額が1億円以下の法人のうち、一定のもの、又は資本若しくは出資を有しない法人のうち常時使用する社員の数が1000人以下の法人をいいます。

適用に当たっては、細かい要件等もありますので、専門家の方へのご相談をお勧めいたします。