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賞与とは、通常、就業規則等において、夏季及び年末の２回程度支給されるまとまった金額のものをいいます。賞与は、労働基準法上の「賃金」にあたり、賃金の一種とされていますが、賞与には労働の対償としての側面のほか、会社に対する功労報償的意味や従業員の生活補填的意味、さらには将来の労働意欲を向上させる意味も含まれています。

また、賞与は、賃金そのものとは異なり、支給自体が会社の業績に左右される不確定なものですので、毎月１回以上一定期日払の原則の例外とされています（労働基準法２４条２項但書）。しかし、就業規則等において賞与の支給金額、支給時期、計算方法等支給条件が確定すれば、社員が有する具体的権利となり、全額払いの原則の適用を受けることとなります。

ところで、賞与の支給については、就業規則等において、支給日に会社に在籍する者に限る、との定めを設けているものが多くみられます（支給日在職者条項）。この支給日在職者条項は、最高裁において有効性が認められていますが（大和銀行事件、最高裁昭和５７年１０月７日判決）、支給が３ヶ月程度遅れた二プロ医工事件では、支給日在職要件は、通常の賞与支給月をもって支給日が定められた場合に限って合理性を有するとしたものもあります（最高裁昭和６０年３月１２日判決参照）。また、支給日在職要件をもって、退職日を自由に選択できない定年退職者に適用することには学説の批判も強いのが現状です。

さて、本件において、Ａ社のＴ社長は、従業員の労働意欲を向上させようと、「賞与の前払い精算方式」の導入を検討しています。この方式ですと最後の四半期まで賞与の総支給額は確定しないものの、四半期ごとに賞与の支給金額、支給時期が確定しており、確定した賞与を従業員に支払い、業績の変化により最後の四半期で賞与の加算ないし減額の調整を行うことになります。結局、賞与を年４回支給することと変わりがありません。では、減額調整を行う場合に、退職者から賞与の返金を求めたり、退職者の退職金を減額したりすることができるのでしょうか。

Ａ社の方式では、在職者は支払った賞与を返金する必要がないのに退職者は返金しなければならず、在職者に比し退職者の法的地位が不安定になるうえ、確定した賞与を一部しか支払わないことに等しく全額払いの原則に抵触するおそれがあります。さらに、支給日在職者条項の定めがある場合、支給日に会社に在職していなければ賞与の受給資格がなく、退職者には会社の業績が好調な場合でも賞与の支給や加算がされることはあません。そうすると、会社の業績が低迷した場合に賞与の返金を求めるのは、会社の業績が好調な場合に退職者に賞与の支給や加算がされないこととの関係で均衡を欠くものと思います。

したがって、一旦支給した賞与を退職者から返金させることは、退職者との間で明確な合意がない限りできないものと考えます。

また、退職金については、賃金の後払い的性格から、従業員の勤続の功労を抹消するほどの背信行為があった場合には不支給とすることができるとされ（東京地裁平成６年６月２８日判決）、退職金の減額も会社に対する背信性のある場合に限り許容されるでしょう。よって、会社に対する背信性が特に認められない場合に、会社の業績が低迷したことを理由に退職金を減額することはできないものと考えます。

結論としては、退職者からの返金や退職金の減額をしない方式であれば導入可能ではないでしょうか。なお、貸付金との名目であっても労働の対償として支払われる限り、労働基準法上の「賃金」にあたり、会社の業績が低迷した場合に貸付金だから返金してもらうというわけにはいきません。

つぎに、人事部長に対するＴ社長のパワハラの有無について検討します。

パワハラとは、パワーハラスメントの略語ですが、多義的で法的な概念ではありません。一般的には同一集団内で力関係において優位にある者が自分より劣位にある者に対して、主観客観に関わりなく、一方的に一時的または継続的に身体的、精神的、社会的苦痛を与えることをいいます。

一般的に、職場内のパワハラやいじめは、長期かつ執拗に行われることがあり、被害者は強度の精神的ダメージを受け、ノイローゼやうつ病となり最悪自殺に至る例もあります。この場合、加害者は、暴行罪や傷害罪といった刑事責任や、人格権侵害を理由とする不法行為責任といった民事責任を負うことがあります。また、使用者たる会社は、労働契約上の職場環境整備義務違反を理由とする契約責任や不法行為責任を負うことがあります。

それでは、パワハラやいじめが、いかなる場合に違法と判断されるのか。海上自衛隊事件では、パワハラについて、一般に人に疲労や心理的負荷等が過度に蓄積した場合には、心身の健康を損なう危険があると考えられるから、他人に心理的負荷を過度に蓄積させるような行為は、原則として違法であるというべきであるとし、心理的負荷を過度に蓄積させるような行為かどうかは、原則としてこれを受ける者について平均的な心理的耐性を有する者を基準として客観的に判断されるべきである、としています（福岡高裁平成２０年８月２５日判決）。

Ｔ社長は人事部長より優位な立場にあり、背後には職場内の力関係が存在します。そして、「過去からのジレンマ」とあることから、Ｔ社長はこれまで人事部長に無理難題を押し付けてきたものと推測されます。具体的な態様や程度は不明ですが、長期間継続的に日本では通用しない無理難題を押し付け、人事部長に心理的負荷を過度に蓄積させていたとすれば違法と判断され、人事部長に生じた損害について契約ないし不法行為に基づく損害賠償責任を負うことがありうるかもしれません。

日本では賞与を賃金の一種とし「賃金の後払い」や「利益還元」と考える説があります。

労働基準法では「賞与とは定期または臨時に、原則として労働者の勤務成績に応じて支払われるものであって、その支給額が予め確定されていないものをいう」(昭和22.9.3発基第１７号)と通達がなされています。

したがって、多くの企業では業績によって支給額が大きく左右され、場合によっては全く支給されないケースもあり得ます。このように月々の賃金とはその性格を大きく異にしています。

では本件Ａ社のＴ社長が提案した、賞与を四半期ごとに業績予測に基づいて支給することについて、労基法上問題があるかというと、上記解釈から支給が確定しないわけですから明らかな違法とはいえません。

つぎに、Ａ社の完全年俸制について考えてみましょう。年俸といえばプロ野球選手の契約更改が有名ですが、近年、成果主義型賃金や業績反映賃金制度の導入によって大手企業で採用が進んでいるようです。

年俸制を採用する多くの企業ではあらかじめ年俸を14等分または15等分に分けて2か月また3か月分を賞与に充てる方式をとることが一般的です。

今回、Ａ社の賞与支給方法の詳細が不明ですが、もし既に決定している年俸を幾分か分散して支給するのであれば、月額給与が減額されるので労働条件低下の問題が発生します。人事部長はこのあたりも懸念していると思われます。

逆に従来の年俸に加えて賞与を四半期ごとに支給するとなれば急激な人件費高騰で資金繰り悪化の問題が生じる可能性があります。

Ｔ社長の意図がどこにあるのか判然としませんが、シミュレーションによる予測や業績による分配の方法など時間をかけて慎重に検討すべきと考えます。

メリット・デメリット
Ａ社が検討している賞与制度のメリット・デメリットの考察をしてみましょう。

Ｔ社長は業績が伸びることだけを考えているようです。常に業績向上を続けるなら賞与も右肩上がり、社員のやる気も保たれることでしょう。しかし、最近の為替相場の変動や経済のグローバル化、さらに想定外の事態の発生など、将来の予測が極めて困難な経営環境において、好業績だけに着眼することはあまりにも危険だといわざるを得ません。

業績不振により最後の四半期で前3回分の調整をし、過去の清算を払わされることになったとしたらどうでしょう。きっと不満要因となって、社員のモラールが下がることは目に見えています。

また、退職後の賞与清算については、Ｔ社長は外国で問題なく実行しており、日本でも合法的にできると考えているようですが、日本では属地主義をとっていますので外資企業といえども当然日本の法律の適用を受けることになります。

ところで、Ｔ社長は最後の四半期で清算ができなかった場合、または期の途中で退職した社員からは退職金での清算を検討していますが、これには大きな問題があります。

判例においても支給条件が明確な退職金については「その法律上の性質は労働基準法第11条にいう賃金に該当する。」(電電公社小倉電話局事件　最高裁昭和43.3.12)との解釈があります。

退職金の支給に関しては、懲戒解雇に絡む退職金不支給または減額などについての判例がありますが、多くの判例はよほどの事情がない限り(懲戒解雇に匹敵する重大過失など)退職金の減額、不支給などは認めていません。退職金も賃金に該当するとの判断からすれば、弁護士の説明の通り、本件において退職金で賞与の清算が合法との判断が出される見込みはほとんどないと考えます。

さらに、社会保険についてもデメリットがあります。定時決定における社会保険料の算定方法は、4,5,6月に支払われた賃金合計の平均値にて決定されます。一方賞与については年3回までの支給については支給金額に一定の料率を乗じて保険料を控除します。ところが年4回以上賞与が支給される場合、過去1年の賞与額を12等分して先の平均値に合算して月額報酬として決定することとなります。このように年4回以上の賞与支給は社会保険料についてもその手続きが煩雑になるのでできるだけ避けたいものです。

以上により、本件のＴ社長の発案による賞与制度は、デメリットの多い制度といわざるをえず、また制度としていったん導入すれば、再び撤回することも逆に労働条件低下となりかねません。社員との間においても、優秀な社員の流出や在職者、退職者を問わず様々な紛争が起こるリスクを考慮すれば、人事部長としては毅然とした態度で社長を説得することが必要です。

外国人社員に対して給与を支払う場合は、他の社員と同様に原則として所得税を源泉徴収する必要があります。その際、その外国人が「居住者」に該当するか、「非居住者」に該当するかによって、源泉徴収の取り扱いは異なります。

居住者とは、国内に住所を有する者、または国内に現在まで引き続き１年以上居所を有する者です。非居住者とは、居住者以外の者で国内に住居及び居所を全く有しない者、または国内に住居を有せず、かつ現在まで引き続いて１年未満の期間しか居所を有していない者です。

居住者に該当する場合は、他の社員と同様の計算方法によって所得税を計算して給与より徴収します。非居住者に該当する場合は、原則として２０％の税率による源泉分離課税によって納税を行います。

所得税法上、扶養控除の対象となる扶養親族とは、居住者の親族で居住者と生計を一にするもののうち、合計所得金額が３８万円以下のものをいいますが、対象者については国内に居住しているか否かを問いません。

また、居住者が親族と日常の起居を共にしていなくても、親族間において常に生活費、学資金、療養費等の送金が行われている場合には、それらの親族は生計を一にしているものとして取り扱われるので、送金額が生活費相当額であり、かつその親族が所得要件を満たしていれば、別居している親族であっても扶養控除の対象とすることができます。
（参照　所得税法　第２条第１項第３４号、第８４条）

外国人社員の本国へのホームリーブ費用（帰省費用）について
外国人社員の本国への帰省費用については、以下の要件を満たせば会社が負担しても、その社員の給与として課税されません。
? 日本で長期間継続して勤務する外国人社員に対する帰省費用であること
? 就業規則等の定めるところにより相当の勤務期間（概ね１年以上）を経過するごとに認められている帰省であること
? その帰省費用は、最も経済的かつ合理的と認められる通常の費用の範囲内であること
（参照　源泉所得税個別通達（直法６?１（例規）昭和５０年１月１６日）

外国人社員の福利厚生費・税金の会社側での負担について
外国人社員が使用する社宅の賃貸料や水道光熱費、さらには社員個人の所得税・住民税・社会保険料なども、会社側で負担する場合が多くあります。それらの会社負担分は個人への経済的利益として、その個人の所得税や社会保険料などの課税対象となります。

このような場合は、その経済的利益も含めた上での税金等の計算のシミュレーションを行い、税金等を差し引いた金額が適切な額になるかどうかという「グロスアップ計算」を事前に行うことが重要となってきます。