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U社は、E社員の兄と名乗る人物が、自らが遺族の代表であり、未払い賃金等を入金するよう要求してきたのに対し、その兄に無断で、未払い賃金の支払としてE社員の妻に現金を渡してしまっています。しかし、以下に述べるとおり、未払い賃金は妻に支払えば済む問題ではありませんでした（以下は、就業規則や退職金規定に未払い賃金等の支払方法について規定がないことを前提にします。）

死亡した人（被相続人）が有していた財産（相続財産）は、相続人に相続されます。E社員のU社に対する未払賃金の支払請求債権も、E社員の死亡によってE社員の相続人が相続することになります。

相続の順位及び割合（法定相続分）は、民法上次のように規定されています。（民法887条?890条、同900条）。まず、配偶者は常に相続人となります。他方、?子（死亡している場合は孫）、?直系尊属（両親）、?兄弟姉妹（死亡している場合は甥姪）は、それぞれ記載した順位で相続人となり、法定相続分も異なります。すなわち、被相続人に配偶者及び子がいる場合は、配偶者及び子がそれぞれ2分の１の割合で相続し、直系尊属と兄弟姉妹の相続分はありません。子がおらず直系尊属がいる場合は、配偶者が3分の２、直系尊属が３分の１です。子も直系尊属もおらず配偶者と兄弟姉妹しかいない場合は、配偶者が４分の３、兄弟姉妹が４分の１となります。

本件では、配偶者であるE社員の妻が相続人となります。次に、E社員の子の有無が本件の事情だけでは明らかではありませんが、仮に子がいる場合はE社員の妻とともに子も相続人となります。また、子がおらず、E社員の親が存命である場合、親が配偶者と共に相続人となります。子も親もいない場合には、E社員の兄弟姉妹が相続人となりますので、E社員の兄も相続人となります。つまり、本件でE社員の妻だけが相続人となることはありません。したがって、本件では、E社員の妻に対して未払いの月給の全額を支払ったからといって、U社が債務者としての責任を果たしたとは認められないケースでした。

しかし、U社としては、E社員の兄に対して言われるままに支払をしてしまうことも危険です。E社員の兄はE社員の妻の委任状をもっていると主張しますが、E社員の兄という男とE社員の妻との関係は、結婚式以来会っていないという疎遠なものでありました。E社員の妻の電話での話しぶりからしても、E社員の妻はE社員の兄という男を信頼している様子ではありません。そもそもE社員の相続人が全部で何人いるのかが判明していません。このように、後々遺族間の紛争が懸念される状況で、E社員の妻の委任状を持っていることだけを主張するE社員の兄に対して、全額を支払ってしまった場合、他の相続人からも別途支払を請求され、結果的に二重の支払を余儀なくされるリスクが大きくなります。U社の古株の経理担当社員の心配がまさに現実のものとなってしまうのです。

そこで、U社としては、E社員の相続人が誰であるのかを確認するため、E社員及び法定相続人の戸籍謄本を入手する必要があります。E社員の兄に対し戸籍謄本の交付を要求し、相続人が明らかとならなければ支払うことはできない旨を伝えるべきです。

加えて、E社員の兄が、自分が遺族代表であることを譲らず、同人の相続分を超えて他の相続人の相続分の支払いまで請求していますので、このような場合は、U社に対する債権の弁済金を受け取ることに関して、E社員の兄と名乗る人物を代理人とする旨のE社員の相続人全員の委任状を要求すべきです（委任状には実印を押してもらい、印鑑証明書を添付してもらうのが良いでしょう）。そうすることにより、後にE社員の兄が持ち逃げした結果、他の相続人から支払いを請求される事態に至ったとしても、U社としてはE社員の兄に対する支払が有効であるということができます。

仮に、E社員の兄が相続人を明らかにしない場合はどうするべきでしょうか。この場合U社は、債権者不確知として未払賃金等の相当額を弁済供託することにより、債務不履行の責任を免れることができます（民法４９４条後段）。供託は債務履行地に所在する供託所（法務局など）にて行います。

遺族の紛争に巻き込まれないために会社が取るべき対策
U社は長らく就業規則及び退職金規定を改定していませんが、就業規則において、死亡退職金及び弔慰金の受給権者の範囲と順位を明確に定めておくべきです。

というのも、判例上、会社の退職金規定において民法の相続順位と異なる定めを設けている場合には、死亡退職金の受給権は被相続人の相続財産に属さず、受給権者の固有の権利として取得できるとされています（最判昭和55年11月27日、最判昭和５８年10月１４日等）。

そこで、死亡退職金の支給方法として、「受給権者たる遺族の範囲や順位については、労働基準法施工規則第42条から４５条の規定に従う」などと規定しておけば、第一順位の受給権者を配偶者一人に限定でき、相続人間のもめごとに巻き込まれるリスクを軽減することができます（仮に本件で、E社員が死亡する以前からU社がこのような規定を設けていた場合、死亡退職金及び弔慰金の受給権者はE社員の妻に限定されたので、E社員の兄その他相続人の存在を気にすることなくE社員の妻に全額を支払えば済むケースでした）。

会社は、社員が死亡した場合、労働保険や社会保険等の関係で行わなければならないことがあります。Ｕ社ではこれらの事務処理及び確認事項等もキチッとル?ル化されていなかったことでトラブルが発生したように思われます。

本件Ｅ社員は肝硬変が死亡原因ですが、業務外の死亡の場合　行政機関へ会社が行う事務処理として、雇用保険被保険者資格喪失手続(雇用保険被保険者資格喪失届)を所轄公共職業安定所に、死亡の日の翌々日より１０日以内に提出することになります。この場合、雇用保険被保険者の喪失に該当する事実を明らかにするもの(死亡診断書の写し、住民票謄本等の官公署または医師の証明書)を提出します。

また、健康保険・厚生年金保険の資格喪失手続を健康保険被保険者証(本人及び被扶養者分があれば被扶養者分)を添えて全国健康保険協会の所轄支部に死亡の日より５日以内に提出することになります。

その他、未だ支払っていない給料がある場合は、給料の支給。退職金がある場合は、退職金の支給。この場合、弁護士のアドバイスにあるように、Ｅ社員との関係を示す戸籍謄本等を提出してもらい正しい受取者を確認し支払います。

次に、業務外の死亡の場合　行政機関へ家族が行うこととして、健康保険の埋葬料請求があり、埋葬を行った家族がいる場合、埋葬料が支給されます。

また、埋葬を行う家族がいない場合、実際に埋葬を行った人に埋葬費が支給されます。

被保険者埋葬料(費)支給申請書に、事業主の証明(申請書に証明する欄があります。)、死亡診断書のコピ?等を添付して全国健康保険協会の所轄支部に死亡の翌日から２年以内に提出することになります。

国民年金・厚生年金保険については、死亡した社員が要件を満たしている場合、一定の遺族に遺族基礎年金や遺族厚生年金が支給されます。１８歳に達した日以後の最初の３月３１日までの日より下の年齢の子、または障害状態にある子を持つ妻の場合は、遺族基礎年金や遺族厚生年金が支給されます。一方、子がいても、上記の年齢を超えている場合は、妻に遺族厚生年金が支給されます。これらの手続は、国民年金・厚生年金保険遺族給付裁定請求書に、年金手帳、死亡診断書、戸籍抄本等(各人によって添付書類が異なりますので、詳細は年金事務所に確認してください。)を添付して、死亡の日から５年以内に最後に勤務した事業所を管轄する年金事務所に提出することになります。

一般的に家庭での葬儀は、喪主を中心に遺族が執り行いますが、会社の役員の場合は、社葬として、勤務先の人事部が連絡の窓口となり、対応されることが多いようです。社員本人が亡くなった場合は、会社は個人に関する問題として、総務関係者が葬儀等へ出席するように取り決めているところが多いようです。後々のために、弔電、出席した者等を記録に残しておくと、担当者が代わっても手続がスム?スに進むでしょう。

本件は、Ｈ社長が、別居している奥さんに連絡をとり、勤続２２年のＥ社員のために葬儀等への同僚社員の手伝いを命じたようですが、これは労働時間とすべきでしょうか。

この件については、「労働時間とは、使用者の指揮命令下で、労働力を提供した時間」をいいます。判例でも、「労働時間が使用者の指揮命令下に置かれている時間をいい、労働時間に該当するか否かは、労働者の行為が使用者の指揮命令下に置かれたものと評価することができるか否かにより客観的に決まるものであって、労働契約、就業規則、労働協約等の定めのいかんにより決定されるべきものではない」と、三菱重工長崎造船所事件最高裁判決(平12.3.9労判778号)があります。従って、葬儀等への同僚社員の手伝いと業務の関係については、会社からの業務命令であれば労働時間とみなされることになり賃金を支払うことになります。

Ｕ社には先代が作成した昭和５０年代のもので、その後変更されることなく現在に至っている就業規則と退職金規程があるようですが、時代とともに会社の状況も変わっていることと思われます。まずは現状把握を行い、実態に即した規則・規程を作成して社員に周知を図ることです。福利厚生の最近の動向は、福利厚生をとりまく環境の変化として、少子高齢化、雇用の多様化・流動化、社員ニ?ズの多様化等に対応するため、ここにきて多くの会社が福利厚生制度の見直しを行っています。Ｕ社としても、社員とその家族の生活を豊かにし、幸福を増進すること等の福利厚生(会社が任意に行う法定外の福祉)制度の導入と管理を図ることが必要でしょう。

そして、Ｕ社の就業規則に慶弔の定めがあるかどうか不明ですが、別規程として慶弔規程(就業規則の一部となります。)を作成しておきましょう。本件は社員死亡のケースでしたが、社員の被扶養者が死亡した場合や、勤続年数により慶弔金の支給額を決める場合、また支払い方法、申請手続方法等について、事前にル?ル化し申請書類等も準備しておきます。

具体的な内容としては、

等々があります。規程を作成するときは、あらゆるケ?スを想定して作成する必要があるということを付け加えておきます。そうすれば、遺族との無用な紛争に巻き込まれることがありませんし、定年まで勤務を希望する社員の信頼を得ることができ、働き甲斐のある会社・職場となるものと思います。

Ｅ社員の死亡により、会社はＥ社員の相続人に給与の未払金、退職金、弔慰金、香典、花輪代等の支払いが予想され、葬儀を社葬として行った場合には社葬費も考えられます。

これらの費用は支払いの確定した日の属する事業年度の損金となりますが、以下の諸点に留意する必要があります。

（1）退職金にも所得税と住民税がかかります。
「退職金の受給に関する申告書」を提出している場合には（退職金の額?退職所得控除額（注））×2分の1に応じた所得税を、提出していない場合には退職金の額の20％の所得税を支給日の翌月10日までに税務署に納付することになります。
（注）勤続年数20年以下・・・40万円×勤続年数
勤続年数20年超・・・800万円+｛70万円×（勤続年数?20年）｝
住民税についても同様の規定があります。

（2）社葬費
通常、葬儀は遺族が行いその費用は遺族が負担するもので、原則として葬儀費用は会社の損金とは認められません。しかし、Ｅ社員の会社への貢献度等からみて社葬を行うことが社会通念上相当と認められる場合、会社の負担した葬儀費用の内相当額は会社の損金として認められます。

（3）香典、花輪代等
これらの支払いは無条件に損金となるのではなく、社会通念上相当と認められる金額までであり、これを超える部分については寄付金として損金否認される可能性もあります。

本件における相続税の解釈
相続とは人が死亡した場合に死亡した人（被相続人）の財産を被相続人と一定の関係にある人（相続人）が引き継ぐことをいいます。相続一般については民法が定めていて、相続税については相続税法が定めています。

相続の手続きは概ね次の通りとなります。
相続の開始（人の死亡）→通夜・葬儀→初七日法要→四十九日法要→相続の放棄・限定承認（3ヶ月以内）→所得税の申告と納付（4ヶ月以内）→相続税の申告と納付（10ヶ月以内）

相続税がかかるのは、相続により相続人が取得した財産が基礎控除額（5,000万円+1,000万円×法定相続人）を超える場合です。

相続財産は、被相続人が死亡の日に有していた金銭に見積もることのできる全ての財産（本来の相続財産）の他、被相続人の本来の財産ではないが被相続人の死亡によって支払われた生命保険金や死亡退職金（注）（みなし相続財産）や被相続人の死亡の日前3年以内の被相続人からの受贈財産をも含みます。

（注）弔慰金については、業務上の死亡では死亡時の普通給与の3年分、業務外死亡では6ヶ月分までの金額については非課税となり、それを超える部分については死亡退職金となります。

しかし、国民感情や社会政策等の理由で墓、仏壇等は非課税とされており、生命保険金と死亡退職金については、相続人1人当たり500万円までの金額につき非課税とされています。また、被相続人の借入金等の債務や葬式費用は相続財産から控除できます。

以上により、相続税のかかる財産（課税財産）は次の通りとなります。

【課税財産】
本来の相続財産+みなし相続財産＋相続開始前3年前の受贈財産-非課税財産-債務・葬式費用　

被相続人が相続分を遺言書で指定した場合（指定相続分）には、被相続人の意思を尊重して指定相続分の通り分割されますが、指定がない場合には民法の定めた相続分（法定相続分）を参考にして相続人全員の協議により分割し、協議が整わないときは調停、審判、判決により家庭裁判所が関与して決まることになります。

さて、本件における相続税の解釈では、Ｅ社員は配偶者と5年間別居していますが、相続税法上の配偶者は戸籍上の身分関係で判定されるので、配偶者は相続権を有することとなります。また、子がいれば配偶者と子が、子及び子の代襲相続人がいなければ配偶者と父母が、子と子の代襲相続人及び父母がいなければ配偶者とＥ社員の兄（二男）と長男の子が相続人となります。

所得税の準確定申告　
個人が年の中途で死亡した場合には、相続人が、1月1日から死亡した日までに確定した所得金額及び税額を計算して、納付税額がある場合には、相続の開始があったことを知った日の翌日から4ヶ月以内に申告と納付をしなければなりません。

「相続税は普通のサラリーマンには関係ないもの」といった常識は、近々改正されるであろう相続税の非課税枠の圧縮により、常識ではなくなる可能性があります。会社は福利厚生の一環として、従業員は遺族の生活安定のため、事前の対策を検討しておきたいものです。