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固定残業手当を減額し、その超過分を支払う方式への変更は、就業規則の変更を伴いますので、労働契約法第９条により、原則として、使用者は、労働者と合意することなく、就業規則を変更して労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することはできません。

Ｊ社の固定残業手当とは、実際の残業時間に関わりなく、毎月の残業代を一定額に固定して支払う手当を意味するものと考えられます。よって、固定残業手当を減額しても、これを超過した部分の残業代を支払えば、従業員に不利益はないようにも思われます。

しかしながら、固定残業手当を支給されている場合、実際の残業時間に相当する残業代が固定残業手当より少ないときでも、差額を返還することは予定されていません。したがって、固定残業手当が減額されれば、実際に支給される給与総額の減少を招く可能性があります。仮に、恒常的に、実際の残業時間に相当する残業代が固定残業手当を超過していた場合（おそらく、差額の支給がなく違法状態になっていることがほとんどでしょう）でも、実際の支給総額が減額されるため、（法律上超過部分の残業代請求権があるとしても）事実上の不利益を被ることとなります。

したがって、固定残業手当の減額による就業規則の変更は、労働条件の不利益変更に該当するものと考えられます。

不利益変更についての個別の合意は包括同意でよいか
出向についての同意は入社時の包括同意で足り、従業員本人の個別的同意がなくても出向を命じ得ることが新日鉄事件（最判h15.4.18判時1826号158頁）でも認められていますが、出向の場合であっても無条件ではなく、労働者の利益に配慮されたものでなければならないとされています。

一方、固定残業手当の減額については、包括同意で足りるでしょうか。これについては、採用時に固定残業手当の減額を含めた一方的な労働条件の不利益変更に包括的に同意するということが一般的には、労働者の十分な理解のもとでなした真意に基づくものとはみられないでしょうから、仮に入社時の包括同意があったとしても、個別合意を取り付けたことにはならないと考えられます。

不利益変更の合理性について
労働契約法第１０条では、変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が合理的なものである場合に、労働契約の内容である労働条件は、当該変更後の就業規則に定めるところによるものとするとして、例外的に一定の条件を満たせば、一方的な労働条件の不利益変更も認められています。不利益変更の合理性の有無は、?不利益の程度、?変更の必要性、?内容の相当性、?労働組合等との交渉の状況、?その他変更にかかる事情を総合考慮して判断されます。

本件では、?固定残業手当の減額は、一時的なものであるとのことであり、前記のとおり事実上の不利益としての色彩が強いところがありますが、その程度は大きいものではないと考えられます。また、?変更の必要性としては、社会保険への加入という当然の法的義務の履行に伴うものではありますが、もともと加入していた場合でも、同様の状況となる可能性が高く、それ自体で必要性を否定するものではありません。むしろ、運賃の引き下げや業務量の減少など経済情勢に影響を受けているものと思われ、社長夫妻の給与もぎりぎりまで下げることしており、給与総額の減少を図らなければ会社が破綻するおそれがあるのであれば、ある程度やむを得ないものとして、変更の必要性も一応認められるものと考えられます。さらに、?内容の相当性についても、社会一般の水準と比べて、給与総額が著しく減額するようなものでなければ問題ないと思われます。?労働組合等との交渉については、社員を集めての説明会を実施しており、社長も経営状況と社員の福利厚生の両立について必死に説明して、誠実になされているものと認められます。?以上の事情のほか、社会保険への加入という法的義務の履行を促進するということも考慮すると、不利益変更の合理性が認められるものといえ、一時的な固定残業手当の減額も認められると考えます。

社会保険未加入時の不利益について
社会保険については、正当な理由なく資格の得喪等の届出を怠ると罰則があり、それぞれ、６月以下の懲役または５０万円（雇用保険では３０万円）以下の罰金に処せられます。（健康保険法２０８条、厚生年金保険法１０２条、雇用保険法８３条）。労災保険以外の保険では、資格の得喪の確認は、前記届出のほか、従業員の請求（なお、雇用保険では請求した従業員への不利益取扱に罰則があります。）や職権でも行われることになっています。いずれの保険についても強制的な立入検査や資料提供の請求が可能とされ、拒否すれば前記同様の処罰を受けます。その結果、未加入であったことによる保険料の滞納が判明すれば、年１４.６％（当初２または３ヶ月間のみ年７.３％）の延滞金を付加して支払う義務があり、支払わないと国税の徴収と同様の徴収を受けます。

特に保険料が高く、事業者がその２分の１の負担をしなければならない健康保険と厚生年金保険については、会社の負担額が大きいため、中小企業の中には、法定の加入義務があるにもかかわらず、社会保険未加入の事業者がかなりいるようですが、上記のようなリスクがあることを十分に認識して、早期の対応を図られることが重要だと考えます。

本件の最大の問題点は、会社として当然加入すべき社会保険への加入が未だ達成されていない点にあります。

運送業は許認可が必要となる業種であり、所管の国土交通省では平成20年7月1日より新規許可事業者へは社会保険等への加入を義務づけるほか、既存事業者の未加入に対しては警告・車両停止等の行政処分を行っており、その数は年々増加しています。

これはトラック業界内の公平な競争を確保するため、法律上の義務や規制を免れる不適正な事業者を排除する目的で、公正取引委員会と共に行っている施策ですが、運送業に限らず、他の許認可を必要とする業界でも、将来同様の措置が取られていくことが推測でき、社会の流れと共にその動向には注視すべきと考えます。

J社の社会保険への加入という位置付けは、法人としての義務だけではなく、事業存続上必要不可欠なものなのです。

さて、J社のような袋小路に入ってしまっている会社にとって最大のネックとなるのが保険料負担です。

ネット上では社会保険料の削減について、以下のような方法が流布されています。
(１)入社日は月初、退職日は月末の前日にする
(２)社員の給与を標準報酬の等級の上限ぎりぎりで設定する
(３)賃下げ
(４)社員の独立
(５)健康保険組合への編入　等々

このように、いくつもの削減方法はありますが、保険料を削減するということは、社員の現在・将来の保障を削減していることになり、社員の安心感や会社への忠誠心という観点からは正直望ましくないと考えます。

しかしながら、本件のように業績的に厳しく、それに加えて社会保険に加入しなければならないJ社のような会社については、社員の協力を得ながら、かなりの荒療治を施す必要があります。

保険料を削減するためには、単価と量、つまり役員や社員の給与支給総額を減らすことと、保険加入者を減らすことの２点が重要と考えます。

本件では、J社にとって核心的な部分を述べます。

保険料削減に最も現実的な方法の一つとして(３)の賃下げがあります。賃金が下がることで標準報酬月額の等級も下がり、保険料の削減には効果的です。しかし、賃下げは労働条件の不利益変更に該当するため、社長と奥様の報酬も含め、あらゆるコスト削減を実施した上で、社員に誠意をもって会社の事情を話し、個別に同意を得なければならず、規程にも降給についてきちんと記載しておく必要があります。

なお、会社の保険料負担は法定福利費として処理でき、法人税が圧縮され、トータルコストが下がるケースがあるため、社員の賃下げ幅をそれほど大きくしなくてもすむケースもあります。

また、後述しますが、本来、賃金を下げるのであれば、残業時間も削減すべきです。

労動時間を適正に管理し、短縮を図っていかなければ、残業代は減らず、抜本的な総支給額の圧縮にはつながりません。

次に、(４)の社員の独立という方法も効果的です。これは労働契約から業務委託等の請負契約へ切り替える方法であり、社員を独立させ、外注にすることで人件費を削減でき、社会保険料の削減にもつながります。ただし、業務委託契約と契約書上うたっていても、その実態が労働契約と同じであれば、労働者とみなされてしまうので、専門家のアドバイスを聴きながら、形式面・実態面共にクリアする必要があり、加えて、独立資金や認可手続き等の問題もあり、J社に関してはかなりハードルが高いかしれません。

また、中・長期的な観点では、(５)の業種等で組織する健康保険組合への編入という方法もあります。健康保険組合は協会けんぽと比較すると保険料が安く、給付が手厚いところが多いため、社員にとってもプラスであり、効果は大きいといえます。ただし、健康保険組合に編入するためには、業績・協会けんぽでの加入実績・社員数・平均年収等の条件をクリアしなければならず、継続的な経営努力が必要といえます。また、社会保険に加入してから健康保険組合への編入の認可がおりるまでにかなりの時間がかかることから、短期的な削減には馴染みません。

次に、固定残業手当について考えてみます。

固定残業手当の要件は、?就業規則等にその手当が残業代としての性格を有していることが明記されていること、?他の手当と明確に区別できること、?労働基準法第３７条所定の計算方法によって算定された額を下回っていないことが必要とされています。

たとえば、固定残業手当を３０時間分から２０時間分に削減した場合、２０時間を超えた分については、その差額を別途支払う必要があります。つまり、固定残業手当を減額しても、それ以上残業した分については支払わなければならないため、結果として残業時間を削減しなければ意味がないことになります。

運送業の労働時間については、その業務の性質上、長時間労働が恒常化しているため、特殊な労働時間管理が必要とされており、厚生労働省による「自動車運転者の労働時間等の改善のための基準」が定められています。

たとえば、拘束時間については、１日１３時間（延長する場合は最大１６時間）、１箇月２９３時間という上限がありますが、長距離ドライバーの拘束時間中の仮眠時間については、休憩時間とされているため、仮眠時間はもちろん、その他の仕事をしていない時間を細かく管理することで、労動時間が削減できます。

また、運送業では、同じ業務内容でも人によって労動時間に差が何時間も出てしまうケースもあり、走行距離、輸送量、輸送拠点から各輸送先への往復回数等の評価基準を上手く組み合わせた賃金制度を構築し、効率の良い社員に対して賃金で報いる等、残業時間削減のための「仕掛け」作りも重要です。

社長をはじめ社員全員が労動時間短縮に対する強い意識を持ち、一致団結してこの状況を乗り越える努力をすることが必要だと思います。

会社が負担する各種の社会保険料の法人税法上の取扱いは、給与手当と同様に事業主負担部分の金額は、損金の額に算入されます。しかし、それぞれの保険料について損金算入の時期は微妙に異なっていますので注意が必要です。また、各従業員の給与計算においては、社会保険料の従業員負担分の金額を控除した後の金額を基に源泉所得税の計算を行うこととなっています。

社会保険料の損金算入の時期
法人が、納付する社会保険料等の額のうち事業主負担分の金額は、その保険料等の額の計算の対象となった月の末日の属する事業年度の損金の額に算入することができます。（法基通9-3-2）

会社はこれらの保険料等について、毎月の保険料等を翌月末日までに納付しなければなりません。しかし、納付義務は保険料等の額の計算の対象となった月の末日に確定するため、その末日の属する事業年度の損金の額に算入することができることになります。

また、厚生年金保険法138条5項（設立事業所の減少に係る掛金の一括徴収）または6項（解散時の掛金の一括徴収）の規定により徴収される掛金については、その納付義務の確定した日の属する事業年度の損金の額に算入することができます。

退職金共済掛金等の損金算入の時期
法人が、その使用人等のために支出する確定給付企業年金等（法令135条各号に掲げるもの）の掛金等の額は、その支出した事業年度の損金の額に算入されます。

退職金共済掛金等は、現実に納付または払込を行った事業年度の損金の額に算入されます。よって、未払金として計上し、損金の額に算入することはできません。例えば、事業年度終了近くにおいて加入の手続きはしたが、実際に納付するのは翌事業年度という場合には、その事業年度末に未払金計上しても損金の額に算入されません。（法基通9-3-1）。

労働保険料の損金算入の時期　
労働保険料の保険年度は4月1日から翌年3月31日ですが、その申告納付はその年度の6月1日から7月10日に行われます。申告納付する概算保険料の額及び翌年度において精算し、納付する確定保険料に係る過不足額の損金算入の時期は、次のようになります。（法基通9-3-3）

(1)概算保険料の額
?事業主負担部分の金額･･･申告書を提出した日（決定のあった日を含む。）またはこれを納付した日の事業年度の損金の額に算入します。
?被保険者負担分の金額･･･立替金等として資産計上します。

(2)確定保険料の額
?事業主負担部分の金額
(イ)概算保険料の事業主負担分の金額が確定保険料の額に満たない場合の不足額･･･申告書を提出した日（決定のあった日を含む。）またはこれを納付した日の事業年度の損金の額に算入します。
ただし、法人のその事業年度終了の日以前に終了した保険年度に係る確定保険料について生じた不足額のうち事業主負担部分については、申告書を提出する前であっても未払金に計上して損金の額に算入することができます。
(ロ)概算保険料の事業主負担分の金額が確定保険料の額を超える場合の過納額･･･申告書を提出した日（決定のあった日を含む。）の属する事業年度の益金の額に算入します。
?被保険者負担分の金額･･･資産計上した立替金等の精算とします。

社会保険料等の延滞金の取扱い
会社の資金繰りの都合上等、やむを得ず法人税等の納付が遅れてしまう場合に、その法人税等に係る延滞税等や地方税に係る延滞金は、損金の額に算入されません。(法55)
しかし、各種の社会保険料は、列挙されている租税等に該当しないため、社会保険料等の納付が遅れてしまったことにより支払うことになる延滞金は、損金の額に算入されます。

遡って徴収される社会保険料の損金算入の時期
社会保険の調査が入った場合、悪質とみなされると原則過去2年間に遡って社会保険料を納付しなければなりません。(健康保険法193、厚生年金法92)

社会保険料の損金算入の時期は、保険料等の額の対象となった月の末日の属する事業年度の損金の額に算入することができる(法基通9-3-2)としています。これによると、支払義務が発生した各月に損金算入することになり、過年度分については更正の請求が必要となりそうです。しかしながら、この場合に実際に債務の額が確定した日は、社会保険の調査により社会保険料の額が具体的に確定した時であると考えられます。また、法基通9-3-2は「すべき」ではなく「できる」となっていることからも、遡って徴収された社会保険料は、過去2年間の該当する各事業年度の損金として処理する必要はなく、社会保険料の額が具体的に確定した日の事業年度にその全額を損金算入することができると考えられます。

会社が従業員の国民健康保険料を負担した場合の取扱い
本来、国民健康保険料は、従業員自らが支払うものであり、法人が支払うものではありません。よって、その支払額は、従業員へそのような名目で給与を支給したことになります。給与手当ですので、法人はもちろん損金の額に算入することができます。しかしながら、従業員にとっては経済的な利益としての給与となりますので、その会社負担分も所得税の源泉徴収が必要になります。

各種の社会保険料の事業主負担部分は、原則として損金の額に算入されますが、それぞれの保険ごとに損金算入の時期が微妙に異なっています。経理処理及び損金算入の時期を誤ることのないようにしてください。