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社会経済情勢の変化、経営方針の変更、労働慣行のあり方に対する考え方の変化等に伴い、退職金制度の改定を検討し、または改定に踏み切る企業が多くなっています。
しかし、昨今の厳しい経済情勢の下では、企業の思惑が達成されることは少なく、退職金制度の改定に伴う労使紛争が多発しているところです。 Ｊ社の場合、退職金制度の改定について、労働条件の不利益変更という観点から検討し、不利益変更に該当するか否か、該当するとした場合にそのような変更が法的に認められるかどうかについて検討することとしました。

（１）労働条件の不利益変更についての一般的な考え方
一般的に、契約とは当事者の合意によって成り立っているのですから、その内容を変更するには両者の合意が必要です。 したがって、会社が一方的に退職金の減額変更を通告しても、個々の労働者の同意がない限り、退職金の減額変更の効力を生じないというのが原則です。 よって、退職金にしろ、その他の労働条件にしろ、労働者に不利益な変更をしようとする場合には、労働者に対して変更の内容、理由、必要性について十分に説明し、労働者の納得、同意を得た上で実施することが必要です。
経営の維持のために退職金を減額せざるを得ないというのであれば、一方的に通告するのではなく、そうせざるを得ない事情を労働者に対して十分に説明し、同意を得て実施すべきです。そうすれば、何も労働条件の不利益変更の法的な効力はどうか、などと難しいことを検討する必要はなく、労働者に不利益な変更であっても特に問題なく実施することができます。

（２）就業規則における不利益変更の効力
個々の労働者の同意がない限り、労働条件の不利益変更を行うことができないというのであれば、労働条件の不利益変更はほとんど不可能となってしまい、企業が経営環境の変化に適応することができなくなってしまいます。
そこで次に、就業規則（退職金の場合には退職金規定）の変更という方法で労働条件の不利益変更を行うことができるかどうか、について検討してみます。 多数の労働者を雇用する企業においては、各労働者の労働条件をそれぞれ個別の労働契約によって規律していくことは現実的ではなく、労働条件を公平かつ統一的に設定することが効率的な事業経営のためには必要不可欠です。 こうした事業経営上の必要性から、使用者は就業規則を作成して労働者の基本的な労働条件を定めているわけです。
ところが、企業においては、社会情勢や経営環境等の変化に伴い、企業体質の改善やさらなる経営の効率化、合理化をする必要に迫られ、その結果、賃金や退職金の減額を含む労働条件の変更を余儀なくされる場合があります。 このような場合に、個々の労働者が同意しない限り、就業規則を変更することはできないのでしょうか。この問題について、最高裁は次のように述べています。

つまり、最高裁の判例によれば、就業規則の内容を労働者にとって不利益に変更することは原則として許されないけれども、その変更に「合理性」が認められる場合には例外的に許されるということになります。

そこで、いかなる場合に「合理性」が認められるかということが問題となりますが、この点については、おおむね次のような事情を総合的に考慮して判断することとされています （第四銀行事件・最高裁平成９年２月２８日判決、みちのく銀行事件・最高裁　　平成１２年９月７日判決）。
○就業規則の変更によって労働者が被る不利益の程度
○使用者側の就業規則変更の必要性の内容・程度
○変更後の就業規則の内容自体の相当性
○代償措置その他関連する他の労働条件の改善状況
○労働組合等との交渉の経緯、他の労働組合または他の従業員の対応
○同種事項に関する我が国社会における一般的状況
また、賃金、退職金など労働者にとって重要な権利、労働条件の不利益変更については、そのような不利益を法的に受忍させることを許容できるだけの高度の必要性に基づいた合理的な内容のものであることが必要とされます（大曲市農協事件・最高裁昭和６３年２月１６日判決、みちのく銀行事件・前掲）。

もっとも、この判断基準自体、抽象的なものであって、いかなる場合に就業規則の変更に「合理性」が認められるのか、は必ずしも明らかではありません。
具体的にどのような退職金制度改定が合理性があって有効とされ、どのような退職金制度の改定が合理性がないとして無効とされたかについては、個々の裁判例を詳しく検討するしか方法がありませんし、それぞれの会社の経営状態によっても異なります。

Ｊ社の場合は、現在において前述のすべての要件を満たしていませんので、これからＪ社の実情、今後の経営建て直しを考慮しながら、一つひとつのポイントを詰めていく必要があります。 もちろん、社員代表も何人かは参加させる予定です。

最近は経営状況の悪化から、このような事例、退職金の減額・退職金制度の廃止といった企業からの相談が増加しております。
元来、退職金制度は、社員の足留めの策として普及し始め、多分に企業側からの恩恵的給付という色彩が強かったものですが、高度成長期に就業規則の一角をなすものとして、退職金規定として定められ、制度として定着化したものです。

退職金の考え方（支給根拠）としては、
　（1） 功労的なもの
　（2） 賃金の後払い的なもの
　（3） 老後の生活の保障的なもの
などと言われています。

Ｊ社の場合の退職金の計算式は【基本給　×　勤続年数　×　支給率】となっています。
例えば４０年勤務した社員で、退職時の基本給が１８万円とすれば、退職金額は18万円×４０月×85％で612万円にもなります。 社員３５名前後の中小企業としては、それなりに高額な退職金水準になろうかと思われます。
Ｒ社長のように、単純にこの支給率を切り下げるとなると、そのような退職金減額が社員の反発を招くのは必然のことです。
また、このような変更がＲ社長の一言で一方的になされるのであれば、老後の生活資金や住宅ローンの一括返済の資金として期待している社員にとっても、退職後の計画に大幅な修正が必要となります。まして、それがあまりにも突然であれば、これまでＲ社長に従順に尽くしてきた社員だからこそ、反旗を翻すのは当然といえるでしょう。

ここでＪ社における本紛争の解決策を提案してみます。法的な根拠は弁護士が説明したとおりです。

いずれにしても、いきなり厳しい減額措置は難しいと考えられます。 社員にも、会社の経営状況を十分に理解させ、上記のような方法を社員にも示し、そこそこ妥協してもらえる緩和措置・経過措置が設けられると一歩前進です。

今回の事例では、退職金の支給原資として退職給与引当金制度が利用されているようです。 そもそも退職給与引当金とは、従業員が全員自己都合で退職したと仮定し、支給する退職金を見積り、これを引き当て計上するものです。
退職金規定を定めている法人が、損金経理によって退職給与引当金に繰り入れた金額のうち、繰入限度額までの金額は、その事業年度の損金に算入します。 かつて平成10年税制改正において、退職給与引当金制度の累積限度額が期末要支給額の100分の20に引き下げられました。
ただし、平成14年度までの間は、当該割合について、平成12年度は100分の30、平成13年度は100分の27、平成14年度は100分の23、平成15年度からは100分の20とする経過措置が講じられています。
退職給与引当金に関する計算は「退職給与引当金の損金算入に関する明細書」で行います。 ところが、平成１４年度の改正では、連結納税制度の導入に伴う税収の減収に対する対策として、課税ベ?スの見直しが図られることとなり、この結果、退職給与引当金の制度は全面的に廃止されることになりました。
これにより、平成1４年３月期の２７％を限度とする繰入れが最終となり、以後の事業年度から、既に計上されている退職給与引当金勘定の金額は、中小企業および協同組合等については１０年間（各年１／１０づつ）で、それら以外の大法人等については、４年間（平成１４年・１５年度では各年３／１０づつ、平成１６年・１７年度では各年２／１０づつ）で取り崩すことになり、益金に戻し入れることとなりました。

このように、既に積み立てられている退職給与引当金を、中小企業では１０年間で取り崩すことが必要となります。この取り崩しによって益金が発生し、法人税が課税されます。したがって、従来退職給与引当金を使い、内部留保により退職金に対して備えて来た企業は、今後損金処理出来る外部積立方式に移行する必要が生じると思われます。
J社の場合も社会保険労務士が提案したように、中退共などの外部積立方式を利用した方が得策でしょう。いざというときに、「払えない」という状況も発生しませんし、掛金支払の都度損金計上されますので、経営管理的にも効果があります。 なによりも「既得権の確保」が万全となります。