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支店長としての転勤を命じられたＮ課長は、転勤費用の自己負担分があまりにも多額になることから悩んでしまったようです。

まず、会社の転勤命令については、一般に、就業規則や労働協約において転勤を命ずることができる旨定められていることが多く、その場合は、その定めに基づいて転勤命令を発することになります。そのような定めがなくても、労働契約において特に労働の種類・態様・場所が合意されていない限り、その個別的決定の権限は使用者に委ねられているとして、使用者は原則として転勤命令を発することができるというのが判例の考え方です。

さて、Ｎ課長はうつ病を発症して退社してしまいましたが、このような場合、Ｎ課長は、Ｋ社長とＹ社に対して不法行為（民法７０９条、会社法３５０条）に基づく損害賠償を請求することできるのでしょうか。

この点に関し、東京地方裁判所平成２２年７月２７日判決（日本ファンド事件）は、会社の従業員が上司から暴行や暴言を受けたと主張して、その上司と会社に対して不法行為、または債務不履行による損害賠償請求をした事案において、上司の行為は社会通念上許される業務上の指導を越えて、従業員に過重な心理的負担を与えたものとして、不法行為に該当すると判示しました。

このように、不法行為が成立するか否かは、上司の言動や指導が社会通念上許される範囲を超えたといえるかどうか、従業員に対する指導監督権行使の裁量範囲を逸脱したといえるかどうか、が判断のポイントとなります。

本件においてＮ課長がうつ病を発症していることからすると、Ｎ課長の受けた精神的苦痛は大きかったのかもしれません。Ｎ課長がうつ病を発症した原因については、さらに調査を要するところではありますが、Ｋ社長は、Ｎ課長に対して嫌がらせの目的があったわけではありませんし、Ｎ課長を辞めさせたいという目的を持っていたわけでもありません。

また、Ｋ社長のＮ課長に対する言動は、Ｎ課長のやる気を鼓舞したものであり、決して侮辱的なものではありませんし、暴力的なものでもありません。

そして、Ｋ社長は、Ｎ課長の代わりにＨ課長代理を支店長にしましたが、Ｎ課長に対して雇用の継続に不安を与えたものではありません。Ｎ課長にしても、Ｋ社長に退職を強要されていると怖れていたこともありません。

このような事情に加え、本来、ある役職にどの労働者を就かせるかは、当該企業に広く裁量権が認められており、Ｎ課長を支店長として転勤させなかったことが使用者の裁量権を逸脱したものとは認められないと考えられることからすると、Ｋ社長の行為が社会通念上許される範囲を超えたとまではいえず、不法行為に基づく損害賠償請求は認められないと思われます。

次に、損害賠償を請求する場合、不法行為に基づく請求のほかに、雇用契約上の債務不履行（安全配慮義務違反）に基づく請求も考えられますので、以下では、安全配慮義務違反について検討します。

労働契約法５条は、「使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする。」と規定して、使用者の安全配慮義務を定めています。この規定は、労働契約に特段の根拠規定がなくても、労働契約上の付随的義務として、当然に使用者が安全配慮義務を負うことを明らかにしたものであり、また、本条にいう「生命、身体等の安全」には心身の健康も含まれます。他人に心理的な負荷を与える言動の違法性が問題となった事案について、福岡高等裁判所平成２０年８月２５日判決は、「一般に、人に疲労や心理的負荷等が過度に蓄積した場合には、心身の健康を損なう危険があると考えられるから、他人に心理的負荷を過度に蓄積させるような行為は、原則として違法である」が、「例外的に、その行為が合理的理由に基づいて、一般的に妥当な方法と程度で行われた場合には、正当な職務行為として、違法性が阻却される場合がある」とし、「心理的負荷を過度に蓄積させるような言動かどうかは、原則として、これを受ける者について平均的な心理的耐性を有する者を基準として客観的に判断される」と判示しています。

この判決が示した判断基準によると、先に述べたようにＫ社長の言動が平均的な心理的耐性を有する者に対して、心理的負荷を過度に蓄積させるようなものであったとまではいえないだろうと思われます。そうであれば、Ｋ社長の言動に違法性はなく、安全配慮義務違反は認められないことになります。

最後に、本件では、Ｋ社長は引越しの手伝いに社員を差し向けると言っていますので、これが業務命令として成り立つのか、また、何かあった場合の労災の適用、安全配慮義務の有無等について検討してみます。

業務上の事由によって労働者が負傷して労災保険給付を受けるためには、それが労働者と使用者との労働契約に基づく使用者の支配関係下において生じたものであること（業務遂行性）とそれが労働契約に基づいて使用者の支配下にあることの危険が現実化したものと経験則上認められる関係にあること（業務起因性）が必要となります。

横浜地方裁判所平成７年１２月２１日判決は、新聞販売店の従業員が上司の指示により同僚の引越しの手伝いに行く途中に交通事故にあい傷害を負った事案において、会社の寮から寮への引越しであったが、勤務時間外に行われる私的な引越しの手伝いであったこと、当該従業員の本来の業務と全く異なる私的な行為であること、店長から当該従業員に対して引越しの手伝いをするよう指示があったものの、具体的な引越作業手順・分担等の指示がないこと等からすると、店長の指示は私的な依頼の域を出るものではなく、業務指示命令と解することはできないとして、業務上の事由により負傷したとはいえないと判示しています。

Ｋ社長が、引越しの手伝いに社員を差し向けることについて、どの程度のことを考えていたのか必ずしも明らかではありませんが、上記判例のように業務命令として認められない場合があることを注意すべきでしょう。

近年、仕事上のストレス（業務による心理的負荷）が原因で精神障害になった、あるいは自殺したとして労災申請をするケースが増えています。
そこで厚生労働省は精神障害等の労災請求事案の業務上・外を判断するため、「心理的負荷による精神障害に係る業務上外の判断指針」（以下、判断指針という。）を平成21年４月６日に改正しました。
この内容は、業務上・外の判断指針の概要を説明し、心理的負荷（ストレス）による精神障害（例えばうつ病等）あるいは自殺が、どのような判断によって労災認定されるのかについてまとめたものです。　

本件（うつ病発生）を判断指針に基づいて考えてみますと?指針で対象とされるうつ病を実際に発病している。?発病前６ヵ月間に、その精神障害（うつ病）を発生するおそれのある「業務による強い心理的負荷」が認められる。?業務以外の心理的負荷および個体側要因により発病したとは認められないこと。　

以上の３要件を満たしていますので、業務上のうつ病として労災認定される可能性が高いと考えられます。ただし、Ｎ課長はトラブル発生後１ヶ月も経たずに発病していますので、個人的要因（既往症等）により発病したと認められないか、等も総合的に判断されます。うつ病が労災として認定されますと、弁護士のアドバイスのように、会社は安全配慮義務上の責任がありますし、民事上の賠償請求も覚悟しなければなりません。 次に、Ｎ課長妻の言い分をまとめ、Ｋ社長の対応方法を検討しましょう。

?現在、拾数名の会社で７年間勤務、課長も努めていて、社長はＮ課長の性格、器量、家庭の事情なども把握していたはずなのに、事前にＮ課長の意向を全く聴取していないこと。?50万円位の別途転勤費用に対し、何ら手当支給もなく、借用のお願いにも一切応じなかったこと。?結果として少なからずライバルである２年後輩の課長代理を抜擢したこと等。権力と地位を利用した嫌がらせ（パワハラ）である。その後Ｎ課長が憔悴してきても、何も手助けがなく、メンタルヘルス（心の健康）対策上の配慮も一切なかったこと。退社後、しつこく電話をしたとはいえ、怒鳴り散らされたこと等、とても許せないということでした。

【メンタルヘルス対策は会社の義務です。会社は安全あるいは健康に配慮する義務があります。セクハラ、パワハラ、過重労働も対象です。日頃から会社全体で取り組んでおけば、うつ病の兆候があった場合にも早期発見、早期対応で未然に防げたかもしれません。】
こけに対しＫ社長は、?すべてN課長の栄転と考えての話しであったが、結果的に裏切られたようで厳しい叱責になったこと。また通常の業務上の範囲内の注意だと思っていること。?決して辞めさせたいわけではなく、転勤命令とその後のＨ課長代理の抜擢は業務上の必要性があったこと。?転勤費用の件は、初めてのことで、そこまで気付かなかったことは認める。これを機会に改善し規程化すること。?Ｎ課長の落ち込みは気付いていたが、必ず立ち直ってくれると思い、静かに見守っていたこと等、諸事情を話し誠意をもって対応しなければなりません。

今回のケースはワンマン社長自らが営業マンで、社内の人事労務管理体制がおろそかにされていたこと。社長と社員のコミュケーションが不足していたこと等によるものです。就業規則および付属規程を整備しておけば、随分と違った展開になったことでしょう。休職制度もしっかりしたものであったなら、Ｓ課長も退職にまではならなかったかもしれません。また、今回、問題になった転勤費用も、支店が開設されましたので頻度は少ないでしょうが、誰もが納得のいくような明確な基準で規程を作成しておきましょう。たとえば、?同居の家族の届出?支度金（家族同居の場合は、基本給の２倍、単身赴任の場合は基本給の１ヵ月分を支給する。）?日当・宿泊料?移転費（転勤のため、一般家庭上の家財を荷造り、運搬、荷解きするときは、その費用を会社が負担する。ただし会社の指定した引越し業者とする。?本規程で処理できない場合は、その都度協議して処理する。等を盛り込んでおくと良いでしょう。

その支給の名目の如何に関わらず、使用人がその使用人たる地位に基づき使用者から支給されるものについては、原則として給与所得となり所得税が課されることとなります。一方、その支給をする使用者側の法人においては、使用人に対する給与の支給ですから、その支給額が損金の額に算入されるとともに、その給与に係る源泉所得税の徴収と納付の義務を負うこととなります。

しかしながら、使用人が使用者から支給を受けるものであっても、その使用人の職務の性質からして、あるいは使用者の業務の遂行の上で必要なもの等のものについては、「非課税所得」として所得税の課税対象としないこととされていますので、これに該当する場合は、給与以外の単純損金とされることとなります。使用人が支給を受ける適正な“旅費”や限度額以内の“通勤手当”は、正にこれに当たるものです。

さて、本件においては、税務上の問題として、支店開設に伴いＮ課長が支店長として赴任する際の諸費用を法人が負担するとした場合の取扱いについてご説明します。

Ｎ課長の赴任に係る費用としては次のものが発生することとなります。
?　○○県の任地までの旅費（本人及び家族分）
?　通常の生活用の動産に係る運送費用
?　息子のオートバイおよび妻のピアノの運送費用
?　息子の私立高校編入費用
?　赴任先社宅のエアコンやカーテン等の費用
?　業務命令による引越し手伝いの社員２名に係る旅費等

以上の各費用については、いずれも使用者側の都合による転勤命令に従った結果、転居しなければならないことにより発生するものですから、所得税の課税対象とされないよう税務上何らかの手当がされていてしかるべきものと考えられます。

そこで「非課税所得」を規定する所得税法第９条を見ますと、その第１項第４号に非課税とする“旅費”について次のように規定されています。 「給与所得を有する者が勤務する場所を離れてその職務を遂行するため旅行をし、若しくは転任に伴う転居のための旅行をした場合又は就職若しくは退職をした者若しくは死亡による退職をした者の遺族がこれらに伴う転居のための旅行をした場合に、その旅行に必要な支出に充てるため支給される金品で、その旅行について通常必要であると認められるもの」

ここにずばり転任に伴う転居のための旅費は非課税所得であることが明記されています。しかし、無条件ではなく、その旅行に必要な支出に充てるため支給される金品が「その旅行について通常必要であると認められるもの」である場合に限定されています。
そうしますと、「その旅行について通常必要であると認められるもの」の範囲が問題になりますが、この点については、所得税基本通達９?３の定めによります。

その所得税基本通達９?３は、前記所得税法第９条第１項第４号の規定により非課税とされる金品について、使用者からその旅行に必要な運賃、宿泊料、移転料等の支出に充てるものとして支給されるもののうち、その旅行の目的、目的地、行路若しくは期間の長短、宿泊の要否、その旅行者の職務内容及び地位等からみて、その旅行に通常必要とされる費用の支出に充てられると認められる範囲内の金品でなければならないとした上で、その範囲内の金品に該当するかどうかについて、次の２点を勘案して判定すると定めています。

(1)その支給額が、その支給をする使用者等の役員及び使用人のすべてを通じて適正なバランスが保たれている基準によって計算されたものであるかどうか。
(2)その支給額が、その支給をする使用者等と同業種、同規模の他の使用者等が一般的に支給している金額に照らして相当と認められるものであるかどうか。

この２つの勘案事項のうち、(1)については、旅費規程等を設けてそれにより計算することで対応することができますが、(2)については、他の使用者等が一般的に支給している金額を知ることが難しいと思われます。

確かにそうではありますが、そもそも所得税法が旅費を非課税としたのは、旅費がその支給時において収入となるとしても、一方でそれに見合う費用の発生があり、結果的に課税すべき所得を生じない実費弁償であることを理由とするものですから、すべてを実費精算とはしないまでも、旅費として支給する金額の上限は自ずと見えてくるものと思われます。

以上の点を踏まえて、本件を検討しますと、Ｎ課長の赴任に係る費用として発生するもののうち、?、?、?の費用および業務命令による?の費用については、非課税所得とされる旅費の範囲内のものであり、法人が負担した場合に旅費交通費等として損金の額に算入されることとなりますが、?及び?の費用については、個人が負担すべきものですから法人が負担した場合には給与として処理すべきこととなるものと考えます。 事例のＹ社においては、初めての支店開設とそれに伴う転勤ということで、転勤に係る旅費規程の整備がされていなかったようですから、この点は早急に対処しておくことが必要です。

ところで、本件のＮ課長は、転勤に係る費用約５０万円について、Ｋ社長に借入れを申し込んでいます。残念ながら実現はしませんでしたが、法人が貸付けを行うとした場合には、今年の場合であれば年４.３％以上の利率で利息を収受する必要があります。４.３％に満たない利率で貸し付けた場合には、４.３％の利息と収受した利息との差額が経済的利益とされ給与として課税されることとなりますので（所得税基本通達３６?４９）、この点は要注意です。

ただし、災害、疾病等により臨時的に多額な生活資金を要することとなった役員、または使用人にその資金に充てるために貸し付けた金額については、返済に要する期間として合理的な期間内に限り、低利、または無利息で貸し付けたとしても経済的利益について課税しないこととされていますので（所得税基本通達３６?２８）、本件の場合に短期間で回収することとして貸し付けるなどした場合、この取扱いの適用があるのではないかと思われます。

なお、その旅行について通常必要であると認められ旅費として処理することができる支出については、消費税の計算において、課税仕入れに係る支払対価に該当するものとして取り扱われます（消費税法基本通達１１?２?１）。