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従業員の配置の変更であって、職務内容または勤務場所が相当の長期間にわたって変更されるものを「配転」ないし「配置換」といい、このうち同一勤務地内の勤務部署の変更を「配置転換」、勤務地の変更を「転勤」を称します。

Ｂ社としては、少なくともＫ課長の療養期間中は、Ｕ主任にＣ国の工場長を任せるつもりのようですから、Ｕ主任のＣ国駐在は相当長期間にわたりそうであり、これは「出張」ではなく「転勤」ということになります。

では、使用者は、従業員に対して、無制約に転勤を命じることができるのでしょうか。　特に長期的な雇用を予定した正規従業員については、使用者には、人事権の一内容として、労働者の職務内容や勤務地を決定する権限（配転命令権）があると解されており、就業規則に「業務の都合により出張、配置転換、転勤を命じることがある」といった条項がおかれているのが普通です。

しかし、使用者の配転命令権には、まず、労働契約上の制約があります。職種や勤務地を限定する合意のもとに雇用された場合には、その限定を超える配転を命じることはできません。また、一応、配転命令権が認められる場合であっても、それが権利の濫用に当たる場合には、その配転命令は無効になるとされています。最高裁は、東亜ペイント事件判決（昭和６１年７月１４日言渡）において、転勤命令について「業務上の必要性が存しない場合又は業務上の必要性が存する場合であっても、・・・・・・他の不当な動機・目的をもってなされたものであるとき若しくは労働者に対し通常甘受すべき程度を著しく越える不利益を負わせるものであるとき」は、権利濫用になり無効と判示しています。

この最高裁判例の判断枠組みに本件をあてはめますと、Ｂ社とＵ主任の間の労働契約に職種や勤務地を限定する合意があったとは認められませんから、Ｂ社には配転命令権があることになります。また、業務上の必要性は余人をもって替えがたいという程の高度のものであることを要せず、労働力の適正配置、業務の能率増進、労働者の能力開発、勤務意欲の高揚、業務運営の円滑化など企業の合理的運営に寄与する点が認められれば肯定されるとされています（前記東亜ペイント事件判決）ので、前任のＫ課長の病気に伴いＣ国に日本人の工場長を配置するためのＵ主任への転勤命令は、業務上の必要性があるものということができ、不当な動機・目的をもってなされたものにも当たらないでしょう。問題となるのは、「労働者（Ｕ主任）に対し通常甘受すべき程度を著しく越える不利益を負わせるものである」かどうかです。

この点に関する係争として従来の裁判例でよくみられるのは、要介護状態にある老親や転居が困難な病気をもった家族を抱え、その介護や世話をしている従業員に対する遠隔地への転勤命令の有効性が争われる事案です。ネスレ日本事件（大阪高裁平成１８年４月１４日判決）やＮＴＴ西日本事件（大阪地裁平成１９年３月２８日判決）などでは、当該転勤命令が権利濫用に当たるとして無効とされました。現在は、ワーク・ライフ・バランスへの社会的要請が高まっている状況にありますので、通常甘受すべき不利益かどうかの判断基準も、次第に「仕事と家庭の調和」の方向へ傾いているようです。

さて、Ｕ主任の「Ｃ国へ行くとなると、せっかくの結婚話が流れてしまう」という事情は、「通常甘受すべき程度を著しく超える不利益」なのでしょうか。このような事情を基に争われた裁判例は見当たりませんが、Ｃ国駐在となる期間の長短（Ｋ課長が回復するまでの数ヶ月程度なのか、数年に及ぶのか）、Ｃ国との往来の利便性如何（片道数時間程度のフライトで往復できる程度の近隣国かどうか）等の具体的事情を総合して判断されることになるものと思われます。

長期間にわたる、一時帰国も容易でない遠方の国への転勤命令であれば、Ｕ主任の結婚話を破談にしてしまう危険性が高く、権利濫用として無効と判断される公算が大です。その場合には、無効な転勤命令により精神的な苦痛を被ったものとして、使用者に対して慰謝料請求が認められます（前記ＮＴＴ西日本事件）。

Ｃ国の工場長であるＫ課長の不測の事態に、即急な対応を余儀なくされたとはいえ、Ｕ主任に対し、事前説明もなく唐突な海外出張命令によりトラブルが生じてしまいました。まず、Ｕ主任への対応について考えてみましょう。

出張とは、場所の移動にしても「労働者の業務内容や職場の変更」を伴う場合にも、臨時的・短期間を想定しているのに対し、配置転換とは、同一の使用者のもと、労働者の配置（職務内容または勤務場所）が相当期間長期にわたって変更されることをいいます。海外出張命令は、配置転換と同様に、就業規則や労働協約に「会社は業務の都合により、海外を含む出張を命ずることができる」旨の規定があり、実際にも、その規定に従い海外出張が行われ、出張のない旨の合意がなされなかった場合には、個別合意がなくとも、海外出張を命ずることができます。Ｂ社のように、就業規則に、海外出張条項がない場合は、使用者の海外出張命令権の根拠は認められず、労働者が同意したなど特別な事情が認められない限り、海外出張を命ずることはできないことになります。したがって、今回の対応について、Ｕ主任への十分な説明や意向聴取もなく、役員会の席で同意が得られなかった以上、後任人事は一旦撤回し、改めて人選に着手するべきです。

次に、人選に関する問題です。

Ｂ社は社員１９人の小規模事業所であり、限られた中での人選であっても、以下のように、法令に抵触する海外出張命令は許されないことになります。

?国籍、信条、社会的身分による差別
労働者の国籍、信条、社会的身分を理由とする労働条件について、差別的取り扱い禁止（労基法３条）
?労働者の性別を理由とする差別的取り扱い
労働者の配置、職種の変更等について労働者の性別を理由とする差別的な取り扱いの禁止（均等法６条）
?妊娠、出産、産前産後休業を理由とする不利益取り扱い
女性労働者の妊娠、出産、産前産後休業の請求または取得等を理由とする解雇その他の不利益取り扱いの禁止（均等法９条３項）
?育児・介護休業を理由とする不利益取り扱い
育児休業・介護休業・子の看護休暇につき、労働者が休業申し出をし、または休業したことを理由とする解雇その他の不利益取り扱いの禁止（育児・介護休業法１０条、１６条、１６条の４）
?労基法違反等の申告を理由とする不利益取り扱い
労働者が労基法、安全衛生法違反の申告をしたことを理由とする解雇その他の不利益取り扱いの禁止（労基法１０４条、安衛法９７条）
?不当労働行為
労働者が、労働組合員であることや、正当な組合活動をしたことを理由に、解雇その他の不利益取り扱い、および労働組合の運営に対する支配介入の禁止（労組法７条）
?公益通報を理由とする不利益取り扱い
労働者が、公益通報者保護法に定める公益通報をしたことを理由とする降格、減給、その他不利益取り扱いの禁止（公益通報者保護法５条）

後任の人選が決定するまでに、海外出張にかかる規程の整備、海外渡航における事前準備要綱の作成が急務になります。

前述のとおり、就業規則に海外出張を命ずる規定を追加するとともに、出張旅費規程を設ける必要があります。海外出張の旅費の種類は以下の項目になります。
?支度料
主として、出張に必要な旅装や身の回り品をそろえるために充てる費用
?日当
階層別、出張地域別に、食事代・雑費を含めた定額の日当支給
?宿泊費
ホテルのルームチャージ、サービスチャージや税を含み、実費支給が原則
?交通費
航空、鉄道、船舶などの運賃、およびタクシー代は実費支給
?荷物運送諸費用
長期間の出張、季節の異なる地域への出張、また業務上の資料など社用荷物を携帯する事情があるときは、航空便別送料金、携行手荷物料金の支給
?渡航雑費
パスポート取得印紙代、外貨買入れ手数料、戸籍抄本、住民票取得手数料、写真代、予防接種など渡航手続き上で必要な諸経費の支給
?通信費
国際電話、インターネット・メール、郵便料金の会社負担

海外渡航上最も重要になるのは、あらかじめ予想される危機を回避するための事前の対策になります。
?健康診断・歯科検診
特に長期の出張の前には、健康診断を受け、健康体であることの確認をし、海外出張に支障のない程度の持病がある場合は、予め主治医に相談の上、通常服用している薬の渡航先における確保について確認が必要になります。また、歯科治療は、一般的に海外傷害保険の対象外であり、費用の面と技術的な面からも渡航前に治療を済ませておきます。
?常備薬
海外では、気象条件、時差、食習慣、精神的ストレスなどにより、体調を崩す場合が少なくなく、処方箋がないと日本のように市販薬が購入できない場合や、体質に合わない場合などがあるので、頭痛薬、風邪薬、消化薬などを応急薬として準備します。
?予防（ワクチン）接種
海外渡航者の予防接種には、自分自身を感染症から守り、周囲の人への二次感染を防止する場合、およびワクチン接種済み証明書を渡航先国から要求される場合があり、事前に渡航先の感染症情報、ワクチンの情報を収集し、接種について判断します。

本件については、税理士という立場からは直接的にアドバイスできることはないようですので、ここでは一般的な海外駐在時の税金関係について述べてみたいと思います。

まず、日本の所得税法では「居住者」については、国内に「住所」を有し、または現在まで引き続き一年以上「居所」を有する個人をいい、「居住者」以外の個人を「非居住者」と規定しています。

海外勤務者が「居住者」となるか「非居住者」となるかは、その海外勤務の期間が一年以上となるか、そうでないかによって違ってくることになります。

「居住者」については、日本国内での課税関係に変わりありませんが、「非居住者」になると、海外の勤務地での課税となり、日本の所得税は課税されません。

なお「住所」は、「個人の生活の本拠」をいい、「生活の本拠」かどうかは客観的事実によって判定する、ということになっています。　ある人の滞在地が二か国以上にわたる場合、その住所がどこにあるかを判定する場合には、職務内容や契約等を基に「住所の推定」を行うことになります。また「居所」とは、「その人の生活の本拠ではないが、その人が現実に居住している場所」とされています。

「居住者」に該当する場合（一年以内の勤務期間）には、課税関係は従来どおりで変わりありません。注意点は「在外手当」などの支給があった場合です。通常の給与に加算する形で支払いを受ける手当のうち、その勤務地の物価・生活水準等の格差を補てんするためのもので、国内で勤務した場合に比べて利益を受けると認められない部分は、課税されませんが、それ以外の部分は給与等として課税の対象となります。

また、海外渡航費として、役員または使用人が会社から支給される旅費等については、その渡航が、会社の「業務の遂行上直接必要と認められる場合」には、その海外渡航のために通常必要と認められる部分の金額に限り非課税となり、その範囲を超える部分の金額については給与等となります。また「業務の遂行上直接必要と認められる場合」とは、交通費・宿泊費・渡航手続き費用・支度金・日当などの費用とされているようです。

次に、「非居住者」の場合の給与所得について検討してみます。

一年以上の海外勤務が予定されている個人（以下、給与所得のみのサラリーマンと仮定して）の場合、「非居住者」となる時までに日本国内で得た給与所得の精算をする必要があります。通常の年末調整と同じ手続きを給与の支払者である会社で行ないます。「給与所得者の保険料控除申告書兼給与所得者の配偶者特別控除申告書」「給与所得者の扶養控除等（異動）申告書」を会社に提出します。扶養親族に該当するかしないかは、出国時の現況で判断します。扶養親族に所得がある場合には、一年間の所得を見積もって判定します。社会保険料や生命保険料は出国時までに支払った分を控除の対象とします。

逆に海外勤務を終了して、帰国した場合はどうでしょうか、考え方は同じです。帰国後の給与所得についてのみ年末調整により、所得税の精算を行います。各種控除等（社会保険料・生命保険料・地震保険料等）は、帰国後に支払った金額がその基となります。医療費控除（こちらは確定申告となりますが）も同様です。

最後に住民税についてですが、住民税は所得税の年末調整のように、その年のうちに税金の精算をしてしまうのではなく、前年の所得に対して、今年の六月から来年の五月までの給与から源泉徴収されるのが原則です。

賦課期日（その年の一月一日）に住民登録されている市区町村で課税されますので、一月一日現在日本に住所があれば、出国後であっても、前年の所得に対する住民税を支払う必要がありますし、その年の一月一日に国内に住所がなければ、日本の住民税の支払義務は発生しません。

以上が給与所得のみのサラリーマンの課税関係ですが、一定の国内源泉所得等（国内の不動産の賃貸料収入による不動産所得等）がある場合には、「非居住者」であっても毎年確定申告する必要があります。この場合には、その後の申告や納税義務を履行するために、出国前に「所得税の納税管理人の届出書」を提出しておかなくてはなりません。届出書の提出以後は、税務署からの書類等は納税管理人に届けられるようになります。