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【長期労災休業者の解雇】
Ｔ社員のような労災休業者に対する解雇について、労基法第１９条１項本文は、使用者は、労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後３０日間は、解雇してはならないと定めています。

この労基法第１９条１項は、「療養」は、治療に必要なものを言いますから、「症状固定」後の療養の継続は含まれません（光洋運輸事件　名古屋地裁平成元年７月２８日判決、大阪築港運輸事件　大阪地裁平成２年８月３１日判決等）。「症状固定」とは、症状が安定し、治療の必要がなくなった状態をいいます。別の言い方をすれば、通常行われる治療により、症状がこれ以上改善することはない状態です。

したがって、療養開始から３年以内であっても、既に、「症状固定」をしている場合には、その３０日後には、解雇制限は解かれます。 また、労基法第１９条１項ただし書は、労基法第８１条の打切補償を支払う場合、つまり、使用者が当該労働者の療養開始後３年を経過しても負傷または疾病がなおらない場合において、使用者が平均賃金の１２００日分の補償を支払う場合には、解雇制限が及ばないと定めています。さらに、療養開始後３年経過時点で、傷病補償年金を受けている場合には、この打切補償を支払ったとみなされますので（労災保険法第１９条）、解雇制限が解かれます。要するに、療養開始から３年が経過すれば、「症状固定」をしていなくても、打切補償の支払、または傷病補償年金の給付を条件に、解雇制限は解かれます。

本件では、Ｔ社員の療養は、開始からいまだ３年を経過していませんので、現時点では、「症状固定」をしていない限り、労基法１９条１項による解雇はできません。将来療養開始から３年を経過すれば、打切補償の支払または傷病補償年金の給付を条件に、労基法第１９条の解雇制限が解かれます。Ｔ社員は「医者が治療可能と判断する限り休業する」と言っていますが、Ｅ社は、Ｔ社員が「症状固定」をしていなかったとしても、上記条件のもとに解雇できることになります。

それでは、労基法第１９条の解雇制限期間終了後の解雇は当然に有効になるでしょうか？
労契法第１６条は、解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とすると定めます。　したがって、当該労働者が業務上の災害により症状固定時に復職不能であったり、療養開始から３年間で症状固定せず使用者が打切補償を支払ったからといって、当然に解雇が有効になるわけではありません。特に、業務上災害は、私傷病と比べ、労働者の帰責性が小さいことが多いので、解雇の有効性を基礎づけるハードルは高いと考えられます。

企業規模や業種等にもよりますが、一般的には、配置転換や就業条件の整備等により解雇が回避できるかどうかを検討することが、解雇の有効性を判断するための重要な要素になると考えられます。

こういった場合の解雇の有効・無効を分ける具体的ポイントについては、裁判例が参考になります。

大阪築港運輸事件は、業務上の災害により外傷性頸部症候群等の傷害を負い、後遺障害を残し、沿岸荷役作業には従事できない状態であった労働者に関する事案ですが、会社が通院治療のための欠勤を許し、当該従業員の療養の便宜をはかるなどそれなりの配慮をしていたこと、会社が現場従業員３名の零細な企業で経済的にも行き詰まっており、当該労働者にそれ以上の便宜をはかることが困難な状況にあったことなどの事情をふまえ、解雇は有効と判断しています。

光洋運輸事件は、業務上の災害により頸椎捻挫等の傷害を負い、症状固定後に職場復帰した労働者の事案です。会社が、労基法第１９条１項による解雇制限が外れた以降も約２年６か月間、本件傷害による療養や他の労災事故による傷害の療養等のために休業、早退等を反復継続する当該労働者の雇用を継続し、当該労働者の希望を容れて本来の業務ではない伝票作成補助等の軽作業に従事させ、治療、リハビリのための欠勤、早退を許すなどそれなりの配慮を示してきたこと、会社が、解雇に先立って、当該労働者の代理人弁護士も交えて話し合いの機会をもち、当該労働者の所属する組合とも協議し、組合の同意を得たうえ、解雇に踏み切ったことなどの事情を踏まえ、解雇は有効と判断しています。

これらの裁判例で、特に重視されているのは、やはり会社の労働者に対する誠実な対応という点だと考えられます。

【T社員への対応】
さて、Ｔ社員への対応はどうすべきでしょうか。Ｅ社は、まず労基法第１９条の解雇制限が解かれているかを確認するため、現時点で「症状固定」をしたかどうかを調査する必要があります。考えられる手段は、Ｔ社員に診断書を提出させること、労災給付関係を確認すること、場合によって、Ｔ社員の主治医に面談することなどです。これらにより、「症状固定」をしていると判断できれば、労基法１９条１項の問題はクリアできます。事故から既に２年が経過していることや、休業といっても月に１、２回しか治療を受けておらず、実通院日数が少ないことからすると、既に「症状固定」をしている可能性はあると思います。そのうえで、解雇制限期間経過後に、有効な解雇をするためには、会社の業務でＴ社員が遂行することが可能なものがあるかどうか、などを検討する必要があります。Ｔ社員のために配置転換や就業条件の整備等により解雇回避しようと努力するなどのＥ社の対応は、その後のＴ社員の解雇の有効性を判断するに当たってプラス要素となります。その際には、Ｅ社の規模が社員数３８名とさほど大きくないことや、倉庫業、人材派遣業という業種も考慮されるでしょう。

なお、Ｅ社が、事故以来２年間Ｔ社員と連絡をとらなかったことは、解雇の有効性を判断するにあたってはマイナス要素になると思いますので、今後は気をつけてください。

労災事故について、使用者に安全配慮義務違反がある場合には、労働者に対し、損害賠償責任を負わなければなりません。Ｔ社員が未だ上半身が動かないことについて、会社に責任をとってもらうことを主張しているのはこの趣旨と受け取れます。

しかし、使用者が労働者に対し安全配慮義務違反に基づき損害賠償責任を負うからといって、直ちに使用者が、当該労働者に対する解雇ができないというわけではありません。もっとも、安全配慮義務違反の有無、その内容、会社が安全配慮義務違反に基づく損害賠償責任を誠実に履行したかなどの事情は、解雇の有効性を判断するに当たっての一考慮要素となりえますので、注意が必要です。

弁護士の説明のとおり、労災休業の間およびその後３０日については、解雇制限のため解雇できません。しかし、定年や有期契約である場合には、労災休業期間等であってもその定年を迎える日や期間満了日が優先し、解雇制限にかからずその日を以って労働契約の終了となります。また、労災でなく私傷病により休業する場合には、就業規則に定める休職に関する規定により扱うことになります。一般的な規定では、私傷病による休業期間（勤続年数により期間の長短がある場合が多い）が休職期間とされ、その間に傷病が回復して勤務に就くことができない場合は、退職（自然退職）あるいは解雇と定められています。

さて、実際に労働者が長期休業している場合の対応ですが、休業の間は、労働者が出社しないわけですから、どうしても労使間のコミュニケーションが希薄となり、労働者は疎外感を持つようになりがちです。そこで、毎月社内報などを発行している企業では、自宅に社内報を届けるなど社内の情報や様子を伝達して、社員としてのモラール維持に努めることが望ましいでしょう。また、休業の間は給料の支払いが実際にはなかったとしても、社会保険料の本人支払い分や住民税などの天引き分が計算された給与明細書を本人に交付する必要があることから、先ほどの社内報などと一緒に郵送するとよいでしょう。本人の社会保険料や住民税などの立替分が長期にわたると多額になるので、その徴収と労働者とのコミュニケーションを図る手段として、毎月あるいは２?3ヶ月に一度くらい会社に赴くことが出来れば会社に来訪してもらい、また症状により赴くことが出来なければ、自宅や病院へお見舞いも兼ねて面会に伺い、労使双方が会社・傷病に関して情報の共有ができることが大切だと思います。

労使間のコミュニケーションが図られないことから、労災給付だけで済まされていたことが、民事的な争いに発展しないとも限りません。企業にとっては、民事的な紛争に発展することは時間的・精神的にも避けたいところですから、長期の労災休業者には労務管理上の配慮や工夫がいっそう必要となります。

本件について、E社は労災事故以来2年間T社員と連絡をとっていません。前述に説明した長期休業者への対応が疎かでした。よって、面談当日、「医者が治療可能と判断する限り休業すること、未だ上半身が自由に動かないことについて、会社に責任をとってもらうこと、一生、会社を辞めないこと」という、感情の縺れへと発展したと考えられます。遅まきながら、Ｔ社員に対してコミュニケーションを積極的に図り、お互いを理解することで信頼回復に努め、時間の経過と共に心の縺れを解きほぐす他ありません。

【派遣労働者の労務管理上のポイント】
派遣労働者としての労務管理上の留意点を指摘しておきます。派遣労働者を派遣先企業が受け入れているわけですが、派遣先企業のメリットは、労務管理上の煩わしさから開放されるということにあります。したがって、派遣先企業では、派遣労働者の労務管理に携わることが少なくなります。その場合に派遣労働者は、労務管理上の不平や不満がある場合には直接的に申出る機関がないため、ストレスを溜め込むことになりかねません。その辺りのことを十分に理解して派遣労働者の管理業務に当たる派遣元担当者が、派遣先を定期的に巡回するなどして、派遣労働者と業務上の問題、派遣先における指揮系統の問題、あるいは派遣先の労働者との関係などについて派遣労働者から十分に話しを聞き、コミュニケーションを図っておく必要があります。労働者派遣法第３６条では派遣元事業主に対して、第２号では、「派遣労働者に対し、必要な助言及び指導を行なうこと」、同条第３号では、「派遣労働者からの申出を受けた苦情の処理に当ること」と定められていることからも当然といえましょう。

本件に照らし合わせてみると、派遣労働者の労務管理が具体的にどのようなかたちで行なわれていたかは憶測の域を出ませんが、倉庫業を中心にそのかたわら労働者派遣業を行なっているところや、Ｔ社員は、派遣先企業で「人間関係的に問題を感じていた」ことからしても、配慮ある労務管理が出来ていなかったように思われます。実際には、当該社員から「人間関係に具体的にどのような問題を感じていたのか？」膝を突き合わせた話しをして、「どうすれば改善や解決できたのか」という企業側の対応が必要であったことでしょう。

【労働者派遣業の留意点】
Ｅ社は3年前に特定労働者派遣事業の届け出を行ったということですが、世間ではいわゆる派遣切りの問題もあり、近ごろ頻繁に労働者派遣業に関する行政の調査が行われています。そこで調査対応に当たり、労働者派遣業特有の労務管理上の帳簿に関してアドバイスすることにます。

派遣元企業は、派遣就業に関し、派遣元管理台帳を作成して派遣労働者ごとに次の事項を記載しなければなりません。

?派遣労働者の氏名、
?派遣先の氏名または名称、
?派遣先の事業所の名称、
?派遣先の事業所の所在地その他派遣就業の場所、
?労働者派遣の期間及び派遣就業をする日、
?始業及び終業の時刻、
?従事する業務の種類、
?派遣労働者からの申出を受けた苦情の処理に関する事項、
?紹介予定派遣に係る派遣労働者については、当該紹介予定派遣に関する事項、
? 派遣元責任者及び派遣先責任者に関する事項、
? 派遣先が労働者派遣法第37条第1項第3号に掲げる派遣就業をする日以外の日に派遣就業をさせることができ、又は同項第4号に掲げる始業の時刻から終業の時刻までの時間を延長できることとされている場合には、当該派遣就業させることができる日又は延長することのできる時間数、
? 派遣受入期間の制限を受けない業務について行う労働者派遣に関する事項、
?派遣労働者に係る健康保険、厚生年金保険及び雇用保険の被保険者資格取得届の提出の有無（「無」の場合はその理由を具体的に付すこと。又、手続終了後は「有」に書き換えること。）のそれぞれを整備しておく必要があります。

また、労働者派遣法の改正が見込まれています。本件の特定労働者派遣事業者への影響は余りないことと思われますが、改正案の大要では、一般労働者派遣事業者ではあらゆる業種（一部除外はありますが）への派遣ができなくなり、専門的な２６業種についてのみ行うことができるとしています。２６業種以外への派遣を行なう場合には、特定労働者派遣事業として常用雇用型においての派遣業務となります。製造業務への派遣は原則禁止としていますが、常用雇用型派遣であれば可能としています。よって、改正案では禁止の除外というような考え方ですが、特定労働者派遣事業ならば製造業務への派遣はできるということになります。

まず自社業務と派遣業を兼業する場合における税務上注意すべき事項について考察します。

自社業務を行う社員については、通常の給与支給に対する源泉所得税の取り扱いとなります。その通常の取り扱いは、所得税法において「居住者に対し国内において給料の支払をする者は、その支払の際、その給与等について所得税を徴収しその徴収の日の属する月の翌月１０日までに、これを国に納付しなければならない。」（所得税法第183条１項）と定められています。この毎月徴収する源泉所得税の額は、国税庁から公表されている源泉徴収税額表に基づいて月給、日給、賞与の種類により各々の税額表から徴収額を計算します。そしてその徴収した源泉所得税は、給与支払者が原則翌月の１０日までに国に納付することとなります。さらにその年最後に給与を支払う時に年末調整を行ってその源泉徴収した税額の過不足を精算することとなっています。この年末調整を給与支払者が行うことによって、給与所得者の年税額は確定し、他に所得がない限り自営業者のように確定申告を行う必要はありません。

次に派遣社員に対する税金の取り扱いですが、基本的には派遣社員が受ける収入は給料（賃金）であり、給与所得に該当します。その場合上記の自社業務を行う社員と税金の取り扱いは変わりません。したがって、派遣社員を雇用する会社においては、通常の社員と同様に派遣社員の税金も取り扱わなければなりません。原則として派遣社員も年末に勤務している派遣会社で年末調整を受ければよいわけですが、様々なケースによって次のように取り扱いが異なってきます。（この取り扱いは派遣社員だけでなく一般の給与所得者（自社業務を行う社員）にもあてはまります）

その年において１社だけに勤務し、年末現在も勤務している
その勤務している会社において年末調整を受けることとなります。

その年において複数の会社で勤務し、年末において１社だけに勤務している
その年において勤務したすべての会社から当年分の源泉徴収票を発行してもらって、その源泉徴収票を年末において勤務している会社に提出すれば、その勤務している会社において他の会社の給与を合算して年末調整を受けることができます。

その年において複数の会社で勤務し、年末においても複数の会社に勤務している
年末において２以上の会社に勤務している場合には、「給与所得者の扶養控除等（異動）申告書」を提出している会社において年末調整を受けたとしても、年末において勤務している他の会社からの給与と合算して税金の計算を行う必要がありますので、勤務している会社のすべてから源泉徴収票を発行を受け、自身で確定申告を行う必要があります。

その年において勤務したけれど年末においてはどこの会社にも勤務していない
年末において勤務していなければ年末調整を受けることは原則出来ませんので、その年において勤務していたすべての会社から源泉徴収票を発行してもらって自身で確定申告を行うこととなります。

このように派遣社員の受け取る収入は給与所得であることが原則ですが、なかにはその派遣契約を「請負」や「業務委託」と称し、本来派遣会社において行わなければならない源泉徴収事務業務を行わず、契約社員に確定申告を行わそうとする業者などもあるようですので契約の際には注意が必要です。