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通常の勤務時間ではない日曜日に行われたバーベキュー準備中に火傷の被害を受けたＧ社員に対して、Ｔ社は民事上の損害賠償責任を負うでしょうか。

Ｇ社員がＴ社の損害賠償責任を追及する法的構成としては、不法行為責任（民法７０９条）と雇用契約上の債務不履行責任（民法４１５条）の２つが考えられます。

本件では、火桶の中の異物が原因で大量の炭が弾けたようですが、バーベキュー準備に関わっていたのは、全てＴ社社員のようですので、仮にバーベキューがＴ社の業務の一環として行われていた場合、Ｔ社との雇用契約に基づく安全配慮義務違反を問われる可能性があります。
つまり、この場合、Ｔ社は、バーベキューを実施するに際し、異物が混入して大量の炭が弾けることのないように物を配置し、安全上の注意を与えるなど安全に配慮して準備を進めるべき義務があったといえます。にもかかわらず、そのような安全配慮義務に違反して、Ｇ社員が火傷の被害を受けたということであれば、Ｔ社はＧ社員に対し債務不履行に基づく損害賠償責任を負うこととなります。

なお、安全配慮義務違反の前提として、そもそもバーベキューがＴ社の業務として行われていたかどうかの問題については、Ｇ社員が被害を受けたのが雇用契約上の労務提供中であったかどうかの問題なので、後述する労災保険給付の業務上外の判断とほぼ重なると考えられます。ちなみに、消滅時効期間（不法行為３年、債務不履行１０年）以外に２つの法的構成に実質的な違いはあまりありません。

■業務上外の判断基準
民事上の責任追及では安全配慮義務違反の立証や過失相殺による減額などの不利益がありますが、業務上の被災労働者は、民事上の責任追及とは別に労災保険給付を受けられます。本件のような被害の場合に、「業務上」負傷したといえるかどうか、つまり業務上外の判断基準が問題となります。

災害が「業務上」と認められるためには、業務遂行中に（業務遂行性）、業務に起因して（業務起因性）発生したものであることを要するとされ、当該行事を行うことが事業運営上必要と客観的に認められ、かつ、社員に参加が強制されている場合には、事業主が就業時間外において主催する通常の業務と異なる行事についても、業務遂行性が認められるとされています（神崎製紙・尼崎労働基準監督署長事件・神戸地判昭和６３年３月２４日労判５１５号３８頁）。

本件では、Ｓ社長は町内会の世話役であり、昔から町内会の用事で社員の参加を求めてきたようです。確かに、町内会の納涼大会の開催地のボランティア清掃を行い、その後にバーベキューを行うという建設業の仕事とは関係のない行事であって、休日手当の支給もなく、現実に約３分の１の社員が欠席しており、自由参加の自主的活動に過ぎないようにも考えられます。特に、清掃後のバーベキューは福利厚生に過ぎず、参加を強制されていたか不明であり、業務遂行性が認められるかどうか疑問があります（足羽道路企業・福井労働基準監督署長事件・名古屋高裁金沢支判昭和５８年９月２１日労民３４巻５・６号８０９頁）。

しかしながら、この清掃は、社長個人の純然たる趣味とは異なり、地域に根ざしたＴ社にとって、地域への貢献であって、企業イメージの向上や地域との融和などの合理的な経営目的があると考えられます。息子は「社員にだって選択する権利がある」などと言っていることからすると、Ｓ社長の意向は全員参加が当然という印象を受けます。息子自身も「社員も嫌がると思う」と考えていたようですし、息子の説明でも自由参加であるとの明確な話はなかったようです。新入社員のＧ社員とすれば、欠席すれば、「社長のウケが悪くなる」、不利益を受ける可能性もあるようです。バーベキューにしても、会社の職制がそのまま持ち込まれて、その延長上でバーベキューが行われ、その材料等も会社の費用で購入したものであり、バーベキューの準備についてＧ社員が上司の指示の下に行っていた可能性が高く、その意味では参加が強制されていたといえそうです。

よって、本件では、バーベキューの準備という業務遂行中に、これに起因して火傷という被害を被ったものといえ、業務上の負傷であったと考えられ、労災保険の給付を受けられる可能性があると考えられます。

■損害の範囲?慰謝料等
使用者は、労働基準法の定める労災補償を行った場合や労災保険給付がなされた場合は、補償した価額の限度で民法上の損害賠償責任を免れると解されています（労基法８４条）。

さて、Ｔ社が民事上の損害賠償責任を負うこととなった場合でも、Ｇ社員が労災保険の給付を受ければそれで全て解決ということになるでしょうか。Ｇ社員は、顔にかなりの火傷を負っており、痕も残るようですから、その精神的苦痛に対する慰謝料も損害となりそうです。Ｇ社員は、労災保険により、各種給付を受けることになると考えられますが、労災保険給付は民法上の損害賠償の範囲を網羅していないため、慰謝料、入院雑費などについては、保険とは別途に賠償する必要があります（青木鉛鉄事件・最判昭和６２年７月１０日労判５０７号６頁）。

また、Ｇ社員は男性ですが、外貌の醜状障害について１４級（著しい場合は１２級。なお通達で７級を準用）の障害等級に該当します。ただし、女性は、１２級（著しい場合は７級）とされていますが、最近の裁判例には、このような取扱いは男女不平等で違法とされたものがあります（京都地判平成２２年５月２７日）。

確かに、地域に貢献する活動に社員を参加させることには、それなりの意義があります。ただし、問題はそれが企業としての活動なのか、Ｓ社長個人の私的な活動への参加要請なのか、息子の話にも耳を貸さず、あいまいにしたまま、社員に参加を呼びかけたことにあります。位置づけがあいまいなまま行事を行ったため、対応も中途半端となり、安全対策も不十分となった可能性もあります。業務であるならば、休日手当を支給して、明確に会社の業務に位置づけるべきであり、そうではなく、Ｓ社長個人の私的な活動であり、自由参加ならば、暗黙の指示があったとか強制と受け取られないように神経を使って参加を呼びかけるべきでした。

おそらく、社員が嫌々参加しているとすれば、十分な清掃は期待できません。それならば、企業としての地域貢献と明確に位置づけて、社命により組織的に活動する方が、結果としても、十分な清掃成果をあげることができるのではないかと思われます。

本件を通して、労災認定の判断基準や会社のレクリエーションのあり方について、その対応を踏まえながら、今後の対策を考えてみましょう。

労災と認定されるためには、社員に生じた負傷・疾病・障害・死亡等が「業務上」生じたと認められる必要があり、行政解釈によれば、傷病が業務上のものと認められるためには、それが「業務遂行中」に、かつ、「業務に起因して」発生したものであることが必要とされています。

社内で懇親会やスポーツ大会、ボランティア活動等の社外行事を催すことは少なくありませんが、どのような場合に「業務遂行性」が認められるかは、主催の目的、内容、参加の強制の有無、費用負担、運営方法等を総合的に勘案して判断することになります。

具体的には、「業務遂行性」が認められるためには、概ね次の点を満たすことが必要といえます。
1．参加が事業の運営に社会通念上必要と認められること（例えば、会社の営業上の必要性や利益をもたらすために効果があると、一般的に認められる場合等）
2．事業主の積極的な強制力をともなって行われたものであること（参加が事業主の業務命令によって行われ、勤怠の管理が行われている場合等）

T社の場合、ボランティア清掃やバーベキューへの参加が、業務上必要なものであったかどうか、という点については弁護士の見解の通りですが、労働の対価に見合う支払いを行っていたかどうか等が、問われる可能性は残っているものと思います。

単なる親睦会や情報交換会に準ずる行為、業務上において参加の強制力が伴わない場合においては、業務遂行性は認められませんのでご注意ください。

労災認定事例でも、会社主催のレクリエーションへの参加で、福利厚生として会社から若干の補助により実施されたものであるが、その内容はレジャーや懇親のための飲食であり、業務上必要な事項についての研修、会議等でないこと。また、会社から参加を強制されたものでないことや、参加者に出勤扱いの措置がとられていないこと等から、その参加に「業務遂行性」は無いとされたケースがあります（平6.5.11　平3労38号）。

さて、問題はＧ社員の将来です。Ｇ社員の回復を考慮し、会社の規程に見合った慶弔見舞金等の支給や、補償・職場復帰という問題を考えていくことが必要になるかと思われます。

Ｇ社員の火傷が治癒、回復して業務に復帰した場合、その状況によっては、今までの業務を行うことに支障が出る場合も考えられます。もちろん復帰にあたっては、医師の判断も重視すべきところです。産業医等との意見を十分に考慮しながら、Ｇ社員本人と話し合うことが大切です。

職場復帰への対応としては、顔などに傷が残った場合も含め、その状況や本人の意向も考慮した上で、仮に、会社として従前の業務への復帰が難しいと判断した場合、他の業務への配置転換も含めてＧ社員の処遇を考えていく必要があるでしょう。本件が労災としての認定を受けられるかどうかは、もう少し詳しい状況が求められるところですが、Ｇ社員が火傷を負ったことは事実であり、他の社員に対する影響を考慮すれば、会社として誠実な対応が求められるところだと思われます。

また、就業規則等の社内規程が不十分な場合においては、ボランティア活動やレクリエーションについての規程の見直しも必要となるでしょう。

会社としてのボランティア活動やレクリエーションの考え方は、社会や地域に協力し奉仕するという考え方、そして社員同士の親睦やコミュニケーションを深めるためにも必要なことではあると思います。しかしながら、そこには社長の思いだけでは解決できない様々なリスクも生じる可能性があります。本件の場合、業務上の強制力というものではなく、いわば暗黙の了解の下、参加を強いられているところが見受けられますが、業務の一環として行うのであれば、強制力を持つものとしてその必要性を社員に十分説明し、休日への対応として勤怠管理を行い、労働として対価の支払いを行うことが必要であると考えます。業務として実施するのかどうか、会社としての考え方をしっかりと社員に理解させていくことも大切です。

また、T社の場合、社長や上司、社員のコミュニケーションの欠如という問題を考えていく必要性もありそうです。特に中小企業においては、社員同士のみならず、社長や上司との信頼関係が大企業以上に重視されるところです。上からの命令だけではなく、社員自ら率先して地域や社会に貢献しようとする意識を持つことができたなら、今以上に、仕事を通しての成長や仲間とのつながりを感じることができると思います。会社の理念や進むべき方向性を社員が理解、共有することを通して、お互いの思いや考えを素直に言うことができる関係であれば、社内において、なお一層の信頼関係を築くことができるでしょう。