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本件では、Ｙ社員の採用に際して、Ｊ社長とＹ社員との間では、「採用後に衛生管理者の資格をＹ社員が取得できるのであれば採用する」という約束がなされていたようです。残念ながら、Ｙ社員は採用時のＪ社長との約束を果たせずに、本件では解雇を通告されてしまっているわけですが、果たして本件の解雇は有効となるのでしょうか。

ここで、Ｙ社員が試用期間中の従業員であった場合と本採用後の正社員であった場合に分けて解説します。

試用期間中の従業員の本採用拒否については、次のような判例があります。
この判例の会社では大学在学時に学生運動の経験を有しているものは採用しないという方針をとっており、採用時に提出させる身上書には、特に「学内団体委員部員の経験」の有無を記載する項を設け、虚偽があったり事実の記載を怠ったりしたときには採用を取り消すことがあると明記していました。
ちなみにこの会社の就業規則では、試用期間は３か月以内とされ、本人の素行や勤怠等について審査の上、本採用の可否または期間の延長を決定すると規定されていました。原告となった労働者は、採用時に在学当時学生自治会の役員に就任して安保反対闘争等の学生運動に関わっていたことを秘匿して入社したところ、試用期間中に、このことが発覚し、会社は管理職要員としての適格性に欠けるとして本採用を拒否しました。
この事件で裁判所は、試用期間中は解約権が留保された労働契約が成立しているとした上で、その解約権の行使には客観的に合理的な理由と相当性があることが必要であるとしました。そして、本採用拒否の場合の解約権行使は、本採用後の解雇よりも広く解雇の自由が認められるけれども、解約権行使に合理性、相当性が認められるのは、会社が採用決定後における調査の結果により、または試用中の勤務状態等により、当初知ることができず、また知ることが期待できないような事実を知るに至った場合において、そのような事実に照らしてその者を引き続き会社に雇用しておくことが適当でないような場合を指すと述べました（最高裁昭和４８年１２月１２日大法廷判決民集２７巻１１号１５３６頁）。

この判断を本件に当てはめてみましょう。確かに、Ｊ社長とＹ社員との間では、衛生管理者の資格を取得するということが採用の条件となっていました。
Ｊ社としてはＹ社員に衛生管理者の資格を取得させて、法定の要件を満たそうとしたのかもしれません。もっとも、仮にそうであったとしても、これまでＪ社長としては、Ｙ社員以外に衛生管理者の資格を取得させることも可能だったのではないか、衛生管理者の資格をＹ社員が取得できなかったことでＪ社におけるＹ社員の業務遂行に支障が生じているのかどうか、といった点は不明です。衛生管理者の資格を取得できることを前提に特別の賃金（資格取得前から特別の手当などが付加されている）が設定されているなどの事情がないと、衛生管理者の資格取得をただちに本採用拒否事由にすることができるかは、なお検討を要するでしょう。
加えて、いつまでに、また何回の受験で取得するということが決められていたのかどうか不明です。衛生管理者の資格試験は、地域によって異なるようですが、毎月１回から３回程度実施されているようです。そうすると、短い試用期間中に３回立て続けに試験に落ちてしまったというのは、Ｙ社員の実力不足を感じさせるエピソードとなる反面、まだ勉強次第では延びる可能性もあるでしょうから、能力不足と決めつけることには躊躇を覚えるところです。したがって、本採用拒否は無効とされる可能性が高いように思います。

Ｙ社員が本採用後に解雇された場合
解雇の効力については、ご存じのように、労働契約法１６条が「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」としています。したがって、解雇の有効・無効は、本採用拒否の場合がそうであったように、合理的理由の有無と相当性で判断されますが、本採用拒否の場合に比べれば、解雇が有効となるために要求される合理的理由の内容・程度及び相当性の程度はハードルが高く設定されていると理解してください。もっとも、解雇の効力の判断基準は労働契約法で定められているものの、その内容は抽象的であるために、一般の方はもとより弁護士のような法律の専門家でも、解雇が有効といえるかどうかを判断することは至難のわざといえます。

能力不足を理由とする解雇の効力を考える上での一応の指針としては、繰り返し教育訓練を実施して改善のチャンスを与えたにもかかわらず、将来にわたり向上が見込めないほど著しい能力不足が認められ、もはや会社から排除するほかないような状態に至っているかどうかで解雇の有効性を判断しているのが一般的でしょう。ここで注意が必要なのは、試用期間を経て本採用された従業員については、試用期間中には予想できなかったような能力不足が本採用後に発覚したような場合でないと、なかなか解雇は認められないということです。

たとえば、本採用後の解雇とされた事案で、少し事案の内容が特殊ですが、ブラザー工業事件という事件（名古屋地裁昭和５９年３月２３日判決労判４３９号６４頁）が参考となります。この事案の会社では、まず労働者を「見習い社員」、「試用社員」「正社員」に分け、その各段階で登用試験を実施することとしており、一定の受験回数で試験をクリアできなければ「もはや社員としての資質を備えることが将来において望み得ない」として解雇されるという制度を採用していました。この事案の労働者は見習い社員から試用社員への登用試験には合格したものの、正社員登用試験（およそ９８パーセントの従業員が合格する試験）に３回不合格となり解雇されました。しかし、裁判所は、この解雇を権利の濫用として無効としました。
その理由を簡単にいうと、見習い社員のときからあまりできが良くないことは会社もわかっており、そのことを承知で試用社員に登用したわけであるから、その後に正社員登用試験に合格しなかったとしても、そのようなことは試用社員に登用するときから予想できたことであり、試験不合格をもって解雇しなければならないほど著しく勤務能力が劣るとはいえないというものです。

本件では、Ｙ社員が衛生管理者の資格を取得しなければならない理由がＪ社長と採用時に約束したからという以外にはないように思われます。確かにＪ社長との約束を破ることは、Ｊ社長の信頼を裏切り、社長に不快な思いをさせるであろうことは優に想像できます。しかし、これは会社がＹ社員を解雇する主観的な理由になりえても、果たして社会的にみても相当な客観的合理的理由といえるかどうかは疑わしいところです。
会社としては、さらに教育訓練を実施し、場合によっては衛生管理者以外の職務を任せることで、Ｙ社員の活用の余地があるのかをまず検討する必要があるでしょう。そのような努力なしに解雇することは時期尚早な解雇として、その効力は否定されると思われます。

さて、衛生管理者の資格を取得できない従業員は採用したくないと考える場合、どうすればよかったのでしょうか。
その場合には、たとえばＹ社員を１年間の有期雇用契約社員として採用し、更新の条件として３回の受験機会のうちに衛生管理者の資格を取得することとして、いずれの試験でも不合格となった場合には、更新されなくとも一切異議を申し出ないという雇用契約を締結し、１年間のＹ社員の努力と成果を見て、残念ながら不合格であれば、期間満了により雇用契約を終了させるという措置をとればよかったのであろうと思います。

次に、出社し続けているＹ社員に対する対応について考えてみましょう。
本件で解雇は無効となる可能性が高いにしても、Ｊ社長が解雇を撤回しない限り、Ｙ社員の出社行動に対して何らかの対応をとる必要があります。会社としては、もちろん解雇はひとまず有効と考えた行動をとるのでしょうから、出勤を禁止して会社内にＹ社員が立ち入らないように警告することは可能です。
あるいは、もう少し折衷的な対応としては、解雇の有効・無効について弁護士のような専門家あるいは裁判所などの公的紛争処理機関の判断を仰ぐ必要があるので、それまでの間自宅で待機してもらうということも考えられます。その場合の賃金ですが、自宅で待機することが仕事であるという命令ですから、通常は１００％賃金をひとまずは支払い、仮に、裁判などで会社側の主張がとおり解雇が有効とされた場合には、後日、支払った賃金を返還してもらう約束をした上で暫定的に賃金を支払うということも考えられます。
私の場合、本件の解雇は無効であると考えるので、Ｊ社長にそのことを理解してもらうまで、Ｙ社員に自宅待機を命じて賃金を保障するようアドバイスしますが、その他にＹ社員の能力不足を基礎付ける事実があり、裁判をやってみないと結論がわからない場合には、あくまでＹ社員の出社を禁じた上で、直ちに労働契約上の地位不存在確認の仮処分または労働審判を提起するよう勧めることになります。

弁護士からのアドバイスにもあるとおり、本件でＹ社員を解雇することについて争いになった場合、会社側に有利に働く要素は少ないようです。Ｊ社長は、ここでリスクを負って解雇を強行するよりは、解雇を撤回して今後に向けて手を打つことを考えるべきでしょう。
重要なことは、Ｙ社員が会社を去ることではなく、衛生管理者の試験に合格することだとＪ社長には気持ちを切り替えていただいたうえで、以下のような条件付きで改めて有期労働契約を締結するよう話し合いの場を設けてみてはいかがでしょう。

?合格までの受験回数を双方話し合いのうえ決定すること
?衛生管理者試験の受験勉強のため必要な時間を与えること
?受験に必要なテキストや受験料は会社が負担すること
?上記?から?のとおり会社がＹ社員に対し十分な配慮をしたにもかかわらず、衛生管理者試験に不合格となってしまった場合には、労働契約を更新しないという条件付きの労働契約を締結すること

このような話し合いにＹ社員が応じるかどうかは、本人の判断によります。しかし、採用の際に衛生管理者試験の合格を条件としていたことは事実ですから、Ｙ社員が拒否することはないでしょう。もう一度Ｙ社員のやる気を鼓舞し、合格をサポートしてみましょう。

次に、今後のＷ社の教育訓練のあり方について、業務命令によるものと社員の意思によるものに分けてご説明します。
本件の衛生管理者については、労働安全衛生法で常時５０人以上の従業員を雇用している場合に１名以上選任する必要があると規定されております。
会社にとっては法律要件を満たすために必要な資格となりますので、業務命令で資格を取得させる場合には、対象者に資格取得の意思確認を行ったうえで、必要な勉強時間の確保、講習受講料・受験費用の負担等について、会社が十分に支援する必要があります。
一方、社員の意思による資格取得については、あくまでもプライベートと位置付け、勉強時間の確保、講習受講料・受験費用については本人が負担するのが一般的です。 なお、社員の意思による資格取得チャレンジについても、やる気のある社員を優遇する、あるいは資格があることで業務に役立つ場合などは、資格取得支援制度や資格手当等を導入することで、社員のモチベーション向上・レベルアップを促進できる可能性があります。これを機会に、将来に向けての体系的な教育訓練制度を検討することをお勧めいたします。

教育訓練に要する費用の取り扱いについて、税務の面では大きく二つの論点があります。

１つ目の論点、教育訓練費の総額に係る税額控除の特例（租税特別措置法42条の7）の適用についてご説明します。
この制度は、青色申告書を提出する中小企業者等が平成20年4月1日から平成23年3月31日までの間に開始する事業年度において、その事業年度における労務費の額のうち教育訓練費がある場合に、その教育訓練費の労務費に占める割合が０．１５％以上であるときは、当該教育訓練費の額に教育訓練費割合に応じて８％?１２％を乗じた金額を、その事業年度の法人税額（その２０％を限度とする）から控除することが出来るというものです。
ここでいう教育訓練費とは、法人がその使用人の職務に必要な技術、または知識を習得させ、または向上させるために支出する費用で、当該教育訓練のために、講師や指導者に対して支払う報酬や謝金、施設設備を賃借する場合の賃借料、教育訓練の用に供する教科書その他教材などが該当します。
また、労務費とは、前述の教育訓練費に給与と法定福利費を加算したものをいいます。

給与課税か訓練費（研修費）か？
次に２つめの論点です。
そもそも個人の資格に属するものを会社が経費負担した場合、その個人に対する給与扱いにならないのか？という問題があります。
本来、学資金は給与その他対価の性質のない限り、所得税は非課税となりますが、学校へ修学するための学資金等は、給与その他の対価の性質を有するものに該当するので、原則として課税対象とすることになっています。（所法28条、36条2項、所基通9-14）
しかしながら、業務遂行上の必要に基づき、役員・使用人の職務に直接必要な技術や知識を習得させ、また免許・資格を得るための研修会・講習会への出席費用や大学等の聴講費用などの学資金については、それらの費用として適正なものに限り、給与等として源泉課税対象とせずに、研究研修費などの経費に計上してよいことになっています。（所基通9-15）
学資に充当するために支給される金品を、税務上「学資金」と呼びますが、本件の研修費用の拠出は前述の学資金に該当するので、研修費として経費に計上し給与課税はしなくてよいことになります。
これは、もともと職務の為に知識等を習得させることを通じて、その使用人の職務内容の質的向上を図るためのものであり、それによりその使用人が知識資格等を取得したとしても、それは使用人が使用者の為に日常業務の過程において自ら習得する技術知識等と本質的に異ならないと考えられるためです。

最後に本件のように費用の支出が数回にわたった場合について、税法上その費用が一人につき何回までは教育訓練費として認められる、という回数規定は存在しませんが、その金額がその資格を取得するための費用として適正な額でなければならないことにご留意ください。